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1、 神州数码绩效管理规范2.0版（FY09）神州数码（中国）有限公司神州数码绩效管理规范2.0版2009年5月神州数码绩效管理规范2.0版 2009年5月目 录第一部分 神州数码绩效管理规范的制定原则2第二部分 神州数码新员工试用期管理规定3第三部分 神州数码季度考核管理规定5第四部分 6级及以上干部年度综合评估管理规定7第五部分 5级干部及员工年度综合考评管理规定11第六部分 附件14第一部分 神州数码绩效管理规范的制定原则一、 目的为规范神州数码集团干部、员工的试用期管理、季度考核与年度综合考评管理体系，筛选、持续培养、激励、保留一流人才, 实现一流人才与企业的共同成长，特制定本管理规范。二
2、、 适用范围本管理规范适用于神州数码集团总部和下属全资SBU的全体干部、员工。三、 组织与职责1、 集团人力资源部1) 负责制定和修订干部、员工的考核、考评管理规定2) 研究并向各SBU和平台提供考核、考评方法、工具和EHR的共享服务和支持3) 负责指导和监控SBU、大区平台干部、员工的考核、考评的执行情况4) 负责集团职能人员考核、考评的实施2、 SBU人力资源部/大区平台HR1) 按照集团干部、员工考核、考评 管理规定，指导并监督所负责组织人员的考核、考评的执行2) 为集团人力资源部提供干部、员工考核、考评的信息支持3、 上级领导或指导人作为干部、员工考核、考评管理的责任人，负责指导下属制
3、定绩效与能力提升计划（包括试用期的工作、学习计划），监控下属绩效执行，对下属进行考核与考评，面谈反馈等。 考核人对被考核人的绩效负责，因考核人违反神州数码绩效管理规范2.0而引起的额外劳动争议赔偿金由考核人个人承担。四、 附件5级干部和员工年度综合考评反馈信6级及以上干部年度综合考评反馈信第二部分 神州数码新员工试用期管理规定一、 试用期考核等级及其定义等级定义优秀新员工能够高于标准要求完成月初的工作、学习计划合格新员工能够按要求的标准完成月初制定的大部分的工作、学习计划不合格离工作计划或学习目标的要求相差较大，不能胜任岗位的要求二、 试用期考核管理1、 试用期考核周期 应届生：试用期为入职后
4、的头三个月。试用期管理分为两阶段进行，入职后的首月为第一阶段；入职后的第23月为第二阶段； 社招人员：试用期为入职后的头两个月。试用期管理分为两阶段进行，入职首月为第一阶段，入职第2-3月为第二阶段。2、 考核流程1) 制定计划 第一阶段：新员工入职一周内，指导人为其在系统中制定本阶段工作、学习计划 第二阶段：入职第二阶段的前10天内，新员工与指导人沟通后，由新员工在系统中填写本阶段工作、学习计划；2) 试用期考核 第一阶段考核：第一阶段结束时，指导人根据新员工的学习、工作情况对其进行评价。指导人评新员工为“不合格”，须征得其直接上级同意。 第二阶段考核：第二阶段考核为试用期整体表现的最终评价
5、，须在试用期结束的前3天完成。对试用期不符合任职要求人员劳动合同的解除流程，须在试用期结束前完成；a) 指导人根据新员工试用期间的表现进行评价，直接上级进行终评b) 应届生劳动合同的解除须事业部总经理批准同意。3、 考核结果的应用1) 社招人员任一阶段“不合格”，则解除劳动合同；2) 应届生“不合格”，则可根据情况选择调岗、延长试用期到6个月（须在到3个月时书面通知并让应届生签字）或解除劳动合同；指导人为新员工制定首月工作、学习计划（须在入职一周内完成）新员工自评首月学习计划的完成情况指导人对新员工首月评价是否为“不合格”（指导人评价前须与新员工直接上级达成一致）是否 社招人员：直接解除合同；
6、 应届生：继续观察、调岗或解除合同新员工与指导人沟通后，由新员工在系统上录入第二阶段的工作学习计划）新员工进行述职，并完成对指导人的满意度调查指导人给出试用期整体评价的评价新员工直接上级给出试用期终评是否为“不合格解除”是否进入各级转正审批流程 社招人员：直接解除合同； 应届生：调岗、延长试用期到6个月，或解除劳动合同转正办理岗新员工指导流程结束图一 新员工试用期考核管理流程图第三部分 神州数码季度考核管理规定一、 考核等级及其定义等级定义优秀取得杰出的绩效成果,业绩明显高于其它人良好完全达到季度初设定的绩效要求需要改善与季度绩效目标相比，没有完全达到绩效目标的要求，或者运用知识和技能完成工作
7、的能力有待于提高不合格离绩效目标的要求相差较大,或不能利用所需知识和技能来履行工作职责二、 员工季度考核管理1、 考核规则 被考核人的考核结果由分数和等级组成； 被考核人的KPI考核分数80分，不能评为“不合格”。 各SBU销售、研发类等人员的考核分数与考核等级对应的具体办法，可依照以上规定，也可由各SBU自行规定，但须报集团人力资源部备案； 新员工试用期结束日期若在季度的头两个月内的，则必须参与本季度考核；试用期结束日期若在季度的第三月，可由各SBU的直线经理自行决定该员工是否参加本季度的考核（需HR建表头并创建考核表）。2、 系统内考核人员的绩效考核流程1) 制定计划 考核人在季度首月的2
8、0号前，在系统里为被考核人建当期的考核表； 考核接口人负责将指标销售类人员的业绩指标导入考核系统。2) 季度考核 系统管理员在下季度开始后，邮件跟催各状态下的考核表按时间要求流转； 被考核人在下季度首月5号前完成自评； 考核人在下季度首月的15号前，完成对下属的评分和写评语； 考核接口人负责将销售类人员的业绩指标完成情况导入考核系统。 考核等级评定人，须在每季度20号前完成被考核人的等级评定和写评语。3) 员工季度考核面谈与反馈 考核等级评定人，有向员工反馈季度考核结果的责任 季度考核面谈反馈的要点a) 考核等级评定人向下属反馈本季度绩效的达成及能力提升情况，指出工作中的亮点和不足b) 考核等
9、级评定人帮下属分析导致工作不足的原因，明确待提升的能力，并制定能力提升计划 对于考核为“不合格”的被考核人，考核等级评定人须在下季度首月结束前，在考核系统里打印出考核面谈反馈信给其签字，然后提交所在组织的人力资源部。各考核人在绩效考核系统上建立下属的考核表（本季度首月的20号前完成）季度末被考核人自评（下季度首月5号前完成）季度末考核人评价（下季度首月15号前完成）考核等级评定人与其下属进行面谈反馈（下季度首月内完成）考核结果应用（HR须对“不合格”进行跟进）3、 系统外考核人员的绩效考核管理对于不适合在绩效考核系统中进行考核的人员（如：研发项目类人员），SBU的HR报经SBU总裁和集团人力资
10、源部审批同意后，可不在系统中进行季度考核，但必须遵守以下规定：1) 财年初，SBU将这类考核人员的考核周期、方法、工具、模板及激励兑现政策等材料报集团人力资源部备案；2) 财年初，SBU向集团人力资源部上报该类人员的业绩考核表；3) 考核等级评定人或负责考核与激励的人力资源管理人员，在每考核期结束时，须打印出考核为“不合格”员工的考核表和考核面谈反馈信一，在给其签字后，提交所在组织的HR部门；4) 系统外考核人员，仍需遵守考核结果应用的规定。三、 考核结果应用1、 考核结果为“不合格”，须提交考核人及被考核人签字的反馈信；2、 考核结果为“不合格“，须给予被考核人相应的培训或安排调岗；3、 连
11、续两次考核结果为“不合格”，解除劳动合同；4、 销售人员的业绩工薪的计算，须严格依据季度考核中的分数进行；5、 财年内，考核为“不合格”一次，或出现“需要改善”两次及以上者，年度综合考评不能得A；考核结果出现“不合格”两次（不连续）者，年度综合考评不能得B及以上；6、 上财年综合考评为“D”，且本财年第一季度考核为“不合格”的人员，须与之解除劳动合同；第四部分 6级及以上干部年度综合评估管理规定一、 适用范围本规定适用于神州数码下属各子公司6级以上全体干部。二、 年度综合评估等级及其定义评价 考核DCBA1当年业绩超额发展潜力弱当年业绩超额发展潜力一般当年业绩超额发展潜力良好当年业绩超额发展潜
12、力高2当年业绩合格发展潜力弱当年业绩合格发展潜力一般当年业绩合格发展潜力良好当年业绩合格发展潜力高3当年业绩不合格发展潜力弱当年业绩不合格发展潜力一般当年业绩不合格发展潜力良好当年业绩不合格发展潜力高4当年业绩差发展潜力弱当年业绩差发展潜力一般当年业绩差发展潜力良好当年业绩差发展潜力高三、 年度综合评估管理1、评估原则1) 以当年业绩及发展潜力（核心价值观+领导力）两个维度作为年度评估依据2) 年度业绩考核（用于激励兑现） 营销类干部（有明确量化指标考核的）以年度KPI得分直接转换为年度业绩考核的结果 职能及技术类干部（没有明确量化指标考核的）如果是年度考核，则以年度KPI得分直接转换为年度业
13、绩考核得分参考，如果是季度考核，则以四季度KPI平均分为年度业绩考核得分参考，再进行同级别排队等级KPI得分(有明确量化指标考核的，按绝对值)KPI得分(没有明确量化指标考核的，按排队)1KPI100%20%280%KPI100%40%370%KPI80%35%4KPI70%5%3) 年度干部评价（用于个人发展） 绝对值排队的方式首先进行排队，价值观和领导力均分成好（前20%）、中（中60%）、差（后20%）三个等级；在排队的基础上，以绝对值进行修订。如果一个评价群体内的等级分数都集中在3.75分以上，则全部人分布在中、好的区域；如果都在3.75分以下，则全部人分布在中、差的区域领导力DCCCBBCBA价值观 比例控制A10%B60%C20%D10%4) 否定因素： 考核因素：季度考核“不合格”一次，或者出现“需要改善”两次及以上者，本年度考核等级不能得1季度考核“不合格”两次（不连续），本年度考核等绩不能为2及以上 有违反公司价值观行为的干部，本年度干部评价不能评为A；2、 评估方
