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1、人力资源-绩效管理的根本目的是什么绩效管理的目的是什么？大家或许会认为这个问题非常简单，不值得思考和回答，也可能认 为回答这样一个问题无足轻重、浪费时间。但我们不得不承认的事实却是，企业绩效管理中 的很多问题恐怕都与不能正确回答这个问题有关。正如德鲁克在管理学的奠基之作管理的实践一书的开始提出的三个经典问题一样我 们的事业是什么，我们的事业将是什么，我们的事业究竟应该是什么，弄清楚管理的目的决 定着管理的方向性和有效性。因此，讨论绩效管理的目的绝非无足轻重，而是绩效管理的逻 辑起点。对这个问题的认识，现实中存在不同的立场和角度。处于不同立场的人们各自站在不同角度， 自然就有不同的理解。我们需要
2、的是，了解不同立场的人对这个问题的理解；然后根据我们 的立场，去选择我们的角度。下面我们来看一般意义上对绩效管理目的的理解。一、一般认为的绩效管理的目的从目前研究和企业实践来看，普遍认为绩效管理的目的有如下方面：（一）绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效在绩效管理的过程中，我们达到了许多目的，如员工参与管理：员工通过参与设定自己的工 作目标而具有自我实现的感觉；组织目标的统一：通过自上而下的分解目标，避免团队与员 工目标偏离组织目标；一年中多次的评估与奖惩，实现组织对目标的监控实施，保证工作目 标按时完成。以上这一切都是为了提高组织或团队的效率，保证实施组织目标。
3、因此，绩效 管理在企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位，发挥着重要的作用。（二）绩效管理对于组织战略的意义绩效管理对于组织的持续发展具有重要意义，这一点早已取得共识，而将绩效管理与战略相 联系，则是近年来绩效管理的显著特点。战略是对未来结果的一种期望，这种期望的实现要 依靠组织的所有成员，按一定的职责和绩效要求，通过持续努力和发挥创造性来实现。因此， 绩效管理的系统已成为战略管理控制系统中不可缺少的管理工具和手段。一个企业要想获得 成功，不仅仅要保证过程绩效的可靠性，而且要为组织战略上的成功设计它的绩效管理系统， 建立一个旨在提高企业核心竞争力的绩效管理系统。绩效管理将企业的战略目
4、标分解到各个 业务单元，并且分解到每个岗位，岗位职责最终由员工来实现。因此，对每个员工的绩效进 行管理、改进和提高，从而提高企业整体的绩效，使得企业的生产力和价值也随之提高，企 业的竞争优势也就由此而获得。绩效管理是实现组织战略目标、培养核心竞争力的重要手段。三）绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台 绩效管理改变了以往纯粹的自上而下发布命令和检查成果的做法，要求管理者与被管理者双 方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈、辅导，管理者要对被管理者的职业能力 进行培训、开发，对其职业发展进行辅导与激励，客观上为管理者与被管理者之间提供了一 个十分实用的沟通平台。（四）绩效管理为企业的人力资
5、源管理与开发等提供了必要的依据通过绩效管理，实施绩效考核，为企业员工的管理决策，如辞退、晋升、转岗、降职等提供 了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题，使之行之有据。这也是 绩效管理成为人力资源管理各个环节中的核心的原因。（五）绩效管理的法律意义在一个劳动法律健全的国家，招聘、录用、考核、辞退甚至企业内部的奖金分配、晋升都受 到国家或社会公平就业组织监督。，在劳动纠纷中，如果不能拿出足够的证据来说明人事决 策的理由，企业往往会遭到法庭或者社会公平就业组织的制裁。而这种证据一般都来自于绩 效管理，例如要为辞退员工提供员工不能胜任岗位的证据，这种证据自然是员工的绩效记录。 为此
6、，绩效管理程序必须有明确的成文制度，在绩效管理的每一个环节都必须填写表格以及 双方签字认可。由于我国劳动力市场发育还不成熟，劳动立法相对滞后，长期以来，企业人力资源管理中存 在很多不规范的地方。而随着我国劳动立法的发展，绩效管理在企业劳动纠纷中的作用必然 越来越重要。我国劳动合同法的通过和实施必然大大推动我国企业人力资源管理行为的 规范性和法制化。二、对绩效管理目的的讨论以上就是一般认为的绩效管理的目的，但我们如果将以上方面进行分析，可以发现，绩效管 理的目的实际上可以分为基本的两大方面：绩效管理的核心的目是组织目标，具有终极性意 义；而员工绩效的提升、绩效管理过程中的沟通、对人力资源管理与开
7、发决策的支持等更多 的具有手段性意义。（一）绩效管理是手段还是目的1、组织目标的终极性。从根本上说，不仅绩效管理、乃至整个人力资源管理体系，都是组 织战略的支撑系统，组织战略目标是企业一切管理活动的终极目标。因此，组织目标对于绩 效管理具有终极性意义。从这个意义上讲，提高员工个人绩效、进而提高团队绩效，实现上 下级之间的有效沟通，都是为了组织目标这一终极目标服务的。2、绩效管理的手段性。正是基于组织目标的终极性，绩效管理实际上只是组织实现战略的 手段而已。从这个角度来看，绩效管理过程中的持续沟通、绩效管理的结果运用，都可以纳 入手段的范畴，即使在公平就业法律约束下的绩效管理也不过是从更广的角度
8、强化了绩效管 理的公平性而已。从这个意义上讲，绩效管理更多具有管理手段的意义。（二）终极性与手段性的冲突组织绩效管理中的很多问题，实际上表现为对绩效管理的目的认识不清晰，从而产生了绩效 管理终极性与手段性的冲突。主要有如下方面：1、无目标的手段很多组织缺乏明晰的战略定位，或者没有从战略出发制定组织的绩效管理体系，从而使组织 的绩效管理丧失了战略终极目标的指导，绩效管理成了“无头脑的哲学”，目标与手段脱节。 这一问题在中国的很多组织表现十分突出，往往使是绩效管理偏离了组织战略方向。2、手段成为目标很多组织更严重的一个问题是，将绩效管理这一手段作为了目标，或者说在绩效管理实施中 客观上造成了这一结
9、果。例如，在诸多的国有企业中，分配问题一直是一个焦点，即所谓的 干多干少一个样，于是国有企业决定导入绩效管理。但是在导入过程中，由于企业各个方面 对分配问题特别的关注，员工和管理者的注意力都放在了绩效结果如何与薪酬挂钩上，整个 绩效管理导入的最后目的只是为了解决分配问题。这样的改革必然是失败的。在这个过程中， 我们可以清晰地看到，很多企业由于对分配问题的重视而抛弃了绩效管理支撑战略实现的根 本目标。3、手段影响目标需要注意的是，随着竞争环境的迅速变化，组织所面临的竞争演化为更深层次的组织核心能 力的竞争，组织核心能力又蕴涵于组织的人力资源之中。正是从这个意义上来说，人力资源 是第一资源。因此，
10、通过绩效管理提升员工能力，可以不断形成和提升组织核心竞争力，从 而保证组织战略的实现。这样，手段又在更深层次影响着组织目标的实现。而很多组织忽视 了这一点，不重视员工能力的提升，片面重视绩效结果的达成，这无异于竭泽而渔。因此，我认为对绩效管理目的的认识，要从组织目标的终极性出发，认识员工绩效的手段性， 并充分发挥绩效管理手段对战略目标的影响作用。总而言之，绩效管理的根本目的是实现企业的战略目标，并通过对员工、企业运行系统、各 个工作环节的工作业绩的信息收集、整理和分析，及时发现和改进企业工作以及员工工作绩 效存在的问题，从而推动企业战略目标的实现，这才是企业绩效管理的落脚点和归宿。我们可以发现
11、，以上关于绩效管理目的的论述基本上都是企业立场，或者说管理者立场。但 我们知道，在绩效管理过程中，实际上无法离开作为被管理者的员工的参与，员工也将对绩 效管理产生深刻的影响。下文中，我们将对这一重要因素进行讨论。三、绩效管理目的与路径选择我们很容易在绩效管理的目的上达成一致，但不同的人对绩效管理活动如何支撑企业战略的 机理和路径上的认识是有分歧的。我们也非常有必要对绩效管理如何提升员工绩效进行分 析。在这个问题上，一般有如下三种观点：（一）行为导向观点一方面通过设定绩效标准，为员工的认识和行为方式提供一个统一的方向和标准；另一方面， 将绩效考核结果运用于薪酬、晋升、培训等与员工切身利益密切相关
12、的方面。通过这两个方 面，向员工发出行为导向的信号，是否达成或符合预先设定的绩效标准以及其他纳入考核的 行为标准，将直接与每个员工的切身利益挂钩。这种观点认为，每个员工都具有趋利避害的 动机，都会追求个人利益的最大化，员工趋利避害和追求利益最大化的过程也实际上构成了 达成预定的绩效标准的过程。持有这种观点的人一定也认同心理学家斯金纳的强化理论，这一路径也可以认为是强化理论 在人力资源管理中的经典运用。（二）过程改善观点这种观点强调绩效管理是一个完整的不断提升的PDCA过程。从绩效管理循环（图11）中，我们知道，直线经理从绩效计划开始，与员工在工作实施、绩效评价和绩效结 果反馈中保持持续的沟通，
13、尤其是通过与员工在绩效反馈中就员工工作存在的问题达成一 致，并制定具有针对性的绩效改进方案，从而推动在下一个绩效管理周期内员工绩效水平的 提高。从这个角度看，绩效管理循环过程就是一个完整的PDCA过程。（三）能力开发观点过程改善观点和能力开发的观点在一定程度上是相似的，但与过程改善观点将注意力主要放 在工作或者“事”上的观点不同，能力开发观点更关注员工能力的开发，即更关注“人”。强调 在每个绩效管理循环中不断提高员工能力，因为员工能力的提升是员工绩效提升的根本动 力，关注“人”也就是在更根本的层面上关注“事”。能力开发的观点还需要与行为导向的观点进行区分。行为导向的观点更强调通过强化作用实 现
14、对员工行为模式的改变，而能力开发更重视对员工能力的主动开发。四）综合分析在实际工作中，以上三种观点实际上是综合运用的。在企业的绩效管理制度中都能找到对应 的表述：绩效结果运用于薪酬显然是行为导向观点；强调上级对员工的指导和持续不间断的 沟通则是持续改进的观点；绩效结果运用于培训显然是能力开发观点。以上分析也并非要将绩效管理作用方式的不同观点割裂，而是让我们对绩效管理作用的方式 有一个更清晰的认识。什么是薪酬管理薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于 人力
15、资源战略设立 的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理包括 薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管 理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为 薪酬成本管 理循环。薪酬设辻是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面 有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日 常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪 酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现
16、效率、公平、合法的薪酬目标， 从而保证公司发展战略的实现。薪酬管理目标薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达 到效率和公平目标，就能促使 薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为 合法是公司存在和发展的基础。（1）效率目标效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来 最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本 质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。（2）公平目标公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。 如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在 这个
