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1、安吉航空精密铸造有限责任公司 绩效管理制度安吉航空精密铸造有限责任公司绩效管理制度201142目 录第一部分考核通则1第一章总则1第二章组织及职责1第三章考核方法3第四章沟通与反馈5第五章绩效申诉6第二部分考核实施7第六章职能部门的月度业绩考核7第七章铸造分厂的月度业绩考核8第八章模拟股份经营分厂的业绩考核9第九章承包经营部门的业绩考核9第十章年度考核10第十一章绩效结果运用11第三部分附则12第四部分附件13附件一 绩效申诉表13附件二 部门/分厂业绩指标书表14附件三 部门/分厂绩效评分表15附件四 员工业绩指标书16附件五 员工绩效评分表17附件六 中层管理人员态度考核评分表18附件七
2、中层管理人员能力考核评分表19附件八 员工态度考核指标20附件九 员工能力考核指标21安吉航空精密铸造有限责任公司 绩效管理制度 第一部分 考核通则第一章 总则第一条 为规范安吉航空精密铸造有限责任公司（以下简称“公司”或“安吉精铸”）绩效管理工作，持续提高公司、部门/分厂和员工的工作业绩，确保公司战略落地，特制定本管理制度。第二条 本制度适用于公司所属各部门、分厂及中基层全体员工。第三条 本制度遵循以下原则：（一） 公开原则：考评过程公开，各级业绩指标的制订与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓自己考核结果的权力。（二） 客观原则：对被考核者的评价都有明确的评价标
3、准与客观依据，考核要客观反映实际情况。（三） 参与原则：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权利，同时在考核过程中，有获知上级评价意见、评价结果的权利。（四） 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者，提出今后努力改进的方向。（五） 申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求解释或进行申诉。（六） 时效性原则：对考核期内的工作成果进行综合评价，不将考核期之前的行为强加于本次考核结果中。第二章 组织及职责第四条 薪酬绩效管理委员会薪酬绩效管理委员会是公司绩效管理工作的最高决策机构，主任由公司总经理担任，党委书记担任副主任，公司副总、企管法规部部长、人力资源部部长担任委员。
4、薪酬绩效管理委员会在绩效管理工作中承担以下职责：（一） 根据绩效管理运行情况，确定绩效管理工作目标；（二） 审定公司、分厂和部门绩效管理各项制度，确定公司年度经营目标与重点工作计划；（三） 领导、推动和监督绩效管理的实施过程与改进工作；（四） 审批部门/分厂及中层管理人员的业绩考评结果；（五） 处理绩效管理中的重大争议。第五条 分管领导分管领导是分管部门、分厂工作的领导者和推行者，其主要职责是：（一） 根据公司年度经营目标与重点工作计划，将自己承担的工作目标与任务分解落实到所分管部门/分厂；（二） 对分管部门/分厂指标完成情况进行绩效跟踪、辅导，并对分管部门/分厂的部分工作完成情况进行考评，将
5、考评结果报企管法规部。第六条 企管法规部企管法规部是公司职能部门及分厂绩效管理的组织机构，其主要职责是：（一） 建立与完善公司部门业绩指标库，并根据公司实际，对指标库进行定期或不定期的更新；（二） 拟订公司年度/月度经营目标与重点工作，并提交薪酬绩效管理委员会审批；（三） 将公司年度/月度经营目标与重点工作分解到各部门/分厂，并组织建立各部门/分厂月度绩效考核指标；（四） 跟踪各部门/分厂月度指标的完成情况，组织考核主体对各部门/分厂指标完成情况进行核查打分；（五） 汇总、计算各部门/分厂考核结果，提交薪酬绩效管理委员会审批并备案；（六） 组织督促责任部门对检查中存在的问题进行改进；（七） 对
6、公司经济运行情况进行统计分析，找出薄弱环节，提出改进意见。第七条 人力资源部人力资源部是公司员工绩效管理的组织机构，其主要职责是：（一） 拟订公司绩效管理制度，并根据运行情况，提出修改意见报薪酬绩效管理委员会审批；（二） 组织建立公司岗位业绩指标库，并根据公司实际对指标库进行定期或不定期的更新与完善；（三） 为各部门/分厂开展绩效管理工作提供培训与指导，并对实施过程进行监督检查；（四） 对员工绩效考评结果进行汇总，建立绩效档案；（五） 计算各分厂/部门的业绩工资；（六） 受理各级人员提出的绩效申诉，并及时处理。第八条 各考核主体（一） 各考核主体按照业绩指标书中要求对所负责的指标完成情况进行跟
7、踪，于每月末进行考评打分，将打分情况汇总至企管法规部或人力资源部；（二） 及时与各部门/分厂或员工沟通，对所负责的指标改进情况进行跟踪、辅导。第九条 各部门/分厂负责人部门负责人是本部门绩效管理的具体组织落实者，其主要职责是：（一） 主动了解和掌握公司年度、月度的经营目标与重点工作，与企管法规部等相关业绩考核职能部门对本部门考核指标进行充分讨论；（二） 将部门的绩效指标分解到各岗位，组织制定本部门/分厂岗位月度考核指标；（三） 了解员工的工作进展情况，并提供相应的辅导；（四） 对直接下属进行考核，对部门/分厂所有员工考核结果进行审批，帮助员工制定绩效改进计划并督促落实。第十条 员工员工是公司经
8、营目标与工作计划的具体承担者，其主要职责是：（一） 根据本岗位职责和分解到本岗位的工作计划，完成岗位工作，接受上级考核；（二） 按照绩效管理要求，及时进行总结，主动与上级沟通工作完成情况，接受上级对工作的改进要求并按要求积极落实。第三章 考核方法第十一条 考核周期安吉精铸绩效考核周期分为月度及年度考核：（一） 月度考核：考核各部门/分厂以及全体员工月度业绩完成情况；（二） 年度考核：综合全员业绩、态度以及能力考核。第十二条 考核关系（一） 一般员工的业绩、能力、态度由直接上级进行考核；（二） 部门/分厂业绩（部门/分厂负责人业绩）参照指标库中各项指标的考核主体进行考核；第十三条 绩效考评维度考
9、核维度是对考核对象考核的不同方面，公司的绩效考评体系包含以下三方面的维度内容：（一） 业绩维度：关键业绩指标(量化部分):指该部门/岗位从公司角度出发必须做到的若干可量化的条件指标项；工作任务指标（非量化部分）：指该部门/岗位承担的难以量化考核的工作任务；重大加减分事项：指该部门/岗位出现重大贡献或问题，则在业绩得分基础上进行加减分。（二） 态度维度：工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。工作态度测评用于评定员工对工作的认知程度及努力程度。态度考核包括工作积极性、工作责任心和工作协作性等。（三） 能力维度：主要用于衡量被考核者完成各项工作职责所具备的能
10、力特征。能力维度考核分为通用能力及专业能力，主要包括沟通能力、影响力、领导力、决策判断能力、执行力等。第十四条 业绩指标书业绩指标书是指标的载体和评估的依据，是员工与上级就考核期内要完成的工作与实现目标达成共识后形成的契约。部门业绩指标原则上不超过10个，岗位业绩指标原则上不超过8个。业绩指标一旦确定，一般不做修改，但由于公司经营目标发生改变或者其他客观原因导致指标需要发生变化的及一些临时性的、比较重要的工作，可在业绩评估结果上报前3个工作日前将相关资料提交给上级，征得同意后纳入业绩指标书，上级也可根据实际情况要求下属增加关键指标。部门指标调整需及时报企管法规部备案,岗位指标调整需及时报人力资
11、源部备案。第四章 沟通与反馈第十五条 绩效辅导与绩效反馈的定义（一） 绩效辅导是上级结合部门、员工业绩指标书，对部门、员工的绩效目标达成情况进行质询、辅导、修正，并提供相应的帮助的过程。（二） 绩效反馈是在绩效评估结束后，上级就部门、员工的业绩表现、评估结果等内容与部门负责人、员工进行反馈的过程。第十六条 绩效辅导与绩效反馈的目的（一） 绩效辅导的目的是使上级及时了解员工的工作进展情况，并有针对性地提供相应的辅导和资源，以帮助员工达成绩效目标；使员工及时得到自己工作绩效的反馈信息，不断提高技能、改进绩效。（二） 绩效反馈的目的是使员工清楚上级对自己工作绩效的看法，共同分析原因，制定改进计划；确
12、定下一绩效管理周期的绩效目标要求。第十七条 绩效辅导与反馈的主要形式安吉精铸绩效辅导与反馈主要有日常绩效辅导与沟通、员工绩效申诉等沟通类型，如下表：表1 绩效沟通内容沟通形式对象时间沟通内容公司月度/年度绩效分析会中高层年初/每月最后一天1、总结与分析上年度/月度经营业绩完成情况；2、明确本年度/月度工作重点和业务目标；3、对年度/月度业务目标及工作进行分解，明确各部门的工作重点及目标。部门月度/年度绩效分析会议部门全体员工年初/月末1、总结上年度/月度工作总体完成情况，找出存在的问题，提出改进措施；2、商议下年度/月度工作目标及工作重点。绩效反馈面谈上级与下属月初1、绩效评估结果沟通；2、制
13、定员工绩效改进措施。日常绩效辅导上级与下属日常1、工作中日常指导及需要改进之处分析；2、员工个人无法解决的困难，寻求上级帮助。绩效申诉被考核者随机1、对评估结果有较大异议时书面申诉；2、受理、调查及异议裁定。第五章 绩效申诉第十八条 绩效申诉的条件在绩效评估过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果3个工作日内向人力资源部提出申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。第十九条 申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交绩效申诉表（见附件一），人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部部长（人力资源部员工如果有申诉，
14、可以直接向分管领导反映）。第二十条 申诉受理（一） 人力资源部接到员工绩效申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。对于无客观事实依据的申诉不予受理。（二） 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与申诉人上级进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报薪酬绩效管理委员会处理。（三） 人力资源部受理员工绩效申诉后，应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报薪酬绩效管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。薪酬绩效管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。第二十一条 对责任人的处罚若员工申诉结果成立，则相关责任人当年度综合绩效等级不得为A级。第二部分 考核实施第六章 职能部门的月度业绩考核第二十二条 考核范围考核对象为除市场部、外贸部、测试中心以外的其他职能部门。第二十三条 部门考核程序（一） 企管法规部组织各部门根据公司年度经营目标与重点工作及部门职责，参照公司部门绩效指标库制定部门绩效指标书（部门/分厂业绩指标书见附件二），每月3日前由部长与分管领导签订部门绩效指标书，企管法规部正式下达部门绩效指标书。（二） 每月1日-5日各考核主体对各部门业绩进行考核（部门/分厂业绩评分表见附件三），并按时提交考核结果及考核相关原始资料。（三） 每月8日前企管法规部将各
