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1、 完备.格式.编辑 华为技术有限公司 绩效考核与绩效管理方案第一章 总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效考核的宗旨在于：1、 考察员工的工作绩效；2、 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、 了解、评估员工工作看法与实力；4、 作为员工培训与发展的参考；5、 有效促进员工不断提高和改进工作绩效。其次条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业实力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条：绩效考核是指上级对干脆下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不行推卸的责任，人力资源部负责指导
2、、监督和供应技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必需妥当保管。第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司聘请与录用制度做出详细规定。第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的干脆管理者，不实行全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条：各级管理者必需强化对绩效管理与绩效考核的观念，坚固树立绩效管理与绩效考核的责随意识，包括：1、 员工的业绩就是管理者的业绩
3、；2、 各级管理者是员工责任的最终担当者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成供应必要的支持.；3、 不断提高和改善下属的职业实力和工作业绩，是管理者不行推卸的责任；4、 在绩效管理与绩效考核过程中，下属必需始终保持高度的参与性，有照实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必需随时与下属进行沟通。第二章 绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效支配组织绩效监控进行绩效评价起先绩效反馈设计绩效面谈制定绩效改进支配其次条：制定绩效支配：1、 各级主管依据本年度（
4、或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、 部门负责人的考核内容包括：业绩目标、行为目标、管理目标 、个人发展目标。3、 非管理职能职位的考核内容包括：业绩目标、行为目标、个人发展目标。4、 各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源中心备案。第三条：管理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及指导，照实随时记录，以便为实施绩效管理积累客观依据。第四条：各级主管在考核时，必需依据客观事实进行评价，尽量避开主观，
5、同时做好评价记录，以便进行考核面谈。第五条：在考核结束后，各级主管必需与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、 确定业绩，指出不足，为员工职业实力和工作业绩的不断提高指明方向；2、 探讨员工产生不足的缘由，区分下属和管理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；3、 在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书。第六条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源中心，以便进行必要的调整。第七条：人力资源中心在对各部门考核结果进行调整后（如须要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。第八条：考核
6、资料必需严格管理，一经考核结束，人力资源中心须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。第三章 绩效管理作业流程流 程 图权 责 单 位说 明相 关 表 单 研发部门业绩指标等级量表或修改草案 工作量考核制定修改 沟通达成共识 审 核 ON OK研发部门业绩指标等级量表资料管理 按目标开展工作 记录提交相关信息 自我评估 绩效沟通绩效评估工作量考核计算审 核 NOOK 交人力资源中心审核存档 考核结果应用评估结果分析调整KPI是 否完成人力资源中心事业部经理、人力资源中心事业部经理、人力资源中心分管高层领导人力资源中心事业部经理统计负责人事业部经理事业部经理、人力资源中心人力资源中
7、心人力资源中心分管高层领导绩效主管薪资专员人力资源中心或评估人人力资源中心或评估人3.13.23.33.43.53.63.73.83.93.103.113.123.133.143.153.16岗位说明书目标设定表（研发部）研发部门业绩指标等级量表信息记录表格行为视察量表行为视察量表行为视察量表行为视察量表3.1研发部门业绩指标等级量表的制定或修改草案：3.1 KPI的制定:以公司的整体目标、部门目标及岗位说明书为依据，绩效主管听取分管高层领导、事业部经理、人力资源中心的看法，组织草拟KPI草案。遵循自上而下的原则，依据公司的整体目标，分解战略鱼刺图，制定目标设定表（研发部）制定各事业部的KPI
8、，并分解制定下属科室的KPI，然后再分解制定班组和个人的KPI。制定的KPI内容包括指标名称、目标值、计分方法、权重、激励方法、统计方法和统计负责人等内容。需由上下级共同商讨达成一致提交分管高层领导。3.2 工作量考核方法的制定部门经理睬同人力资源中心，估计部门内不同岗位的状况，制定各岗位的每月详细工作量的考核方法，并将工作量考核结果与绩效评估得分干脆挂钩.部门经理及人力资源中心依据新的部门目标或岗位的调整可提出修改方法。3.3 沟通达成共识人力资源中心会同事业部门针对制定或修改的草案进行沟通，收集相关信息，提出修改看法，并初步确定制定或修改方案。3.4 对研发部门业绩指标等级量表制定或修改的
9、审核分管高层领导负责对KPI制定或修改的方案进行审核，批准生效交人力资源中心备案或退回重新修改。3.5 研发部门业绩指标等级量表的资料管理 人力资源中心负责对获得批准的KPI资料管理，分别以书面形式保存和以电子文件形式保存。3.6 部门按目标开展工作 部门应以关键绩效指标及详细工作支配为工作重点和努力方向。3.7 提交相关信息 评估周期结束后，统计负责人应将负责记录统计的信息在规定时间内提交给绩效主管转交。3.8 自我评估事业单位在获得相关信息后完成行为视察量表相关内容的填写。3.9 绩效沟通 人力资源中心依据研发部门业绩指标等级量表的相关信息和被评估人的详细工作任务，在收到事业单位提交的行为
10、视察量表后进行面谈沟通，明确前阶段的工作业绩，分析异样状况，提出改善措施；确定下阶段的工作目标和支配，提出被评估人的期望和要求，及为被评估人供应必要的帮助和资源。3.10 绩效评估 评估人依据绩效沟通达成看法。3.11行为视察量表考察 评估人依据行为视察量表和相关统计负责人供应的信息计算被评估人的详细的考核结果。3.12 审核 分管高层领导应了解评估结果的公正性，并保持全部下级评估结果的一样性的原则上，对评估人提交的行为视察量表和考核结果进行审核批准，如未通过审核则退回评估重新评估。3.13 人力资源中心审核保存人力资源中心应对行为视察量表评估结果和考核结果进行进一步审核，追溯原始信息，了解评
11、估过程的规范性，确保行为视察量表评估结果的真实性。并交总经理批阅后保存。3.14 核发考核工资 薪资专员依据个人的KPI评估分值，按考核工资（实际评估分值/5）于15号前核发考核工资。3.15 绩效评估结果分析3.16行为视察量表修改看法的审核 修改看法交人力资源中心进行审核，审核后由组织开展修改行为视察量表的制定工作，形成果效管理的良性循环。3.17 被评估人的申诉被评估人如认为评估结果不公允或不合理，应在获得评估结果的二个工作日内向高层分管主管或人事科提出申诉，申诉受理人需在三个工作日完成调查并给被申诉人以明确答复。3.18 附件： 华为研发中心行为视察量表目标设定表（研发部）第四章 员工
12、考核类别及考核内容第一条：考核目的：1、作为晋升、解雇和调整岗位依据。2、作为确定工资、嘉奖依据。3、作为潜能开发和教化培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。5、考核结果供生产、选购、营销、研发、财务等部门制定工作支配和决策时参考。第三条：考核原则第四条：考核人员：管理类：三级管理（监督者）、四级管理（管理者）、五级管理 （领导者）；技术类：系统、软件、硬件、IT、技术支援、 制造；营销类：产品、销售、营销策划、市场财经、 公共关系；专业类：支配、流程管理、人力资源、财经、 选购、项目管理、秘书 ；操作类：事务、司机、保安、基层管理、现场工程师、技术员、装配、调测
13、。第五条：周期（1）分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。季度考核于各季度结束后十日内完成，年度考核于次年一月二十日前完成。（2）基层人员考核以月为周期；中高层考核以季度为周期；高层以年为周期计件工人以半年为周期，职能部门人员包括销售人员和销售支持人员以月为周期， 研发人员以项目周期为评价周期，高层管理人员以年度 为周期。第六条：考核程序：绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施订正、结果运用。考核关系：考核关系分为干脆上级考核、干脆下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系。第七条：考核维度：符
14、合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即考核员工对公司的贡献（或者对公司成员的价值进行评价）。考核维度必需依据考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面。公司对员工的考核维度包括业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展目标。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采纳不同的考核维度、不同的测评指标。第八条：季度考核1、季度考核时间（如遇节假日顺延）1）第一季度考核：4月1日10日；2）其次季度考核：7月1日10日；3）第三季度考核：9月1日10日；4）第四季度考核：1月8日20日（其中包括年度考核）。第十条：年度考核：年度考核分为个人考核和部门考核两种状况。1、 个人年度考核：公司除总经理
