全体员工大会上的讲话

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1、全体员工大会上的讲话全体员工大会上的讲话同志们:今年即将过去,我们的各项工作,在这个时候我们今日召开这个会议是特别必要的。刚才我们优秀的员工和领导们都讲了话,表了态，大家的干劲都很大,都很想把我们公司的事情做好,我听了以后很感动,也很受鼓舞。干劲和愿望都有了,下一步是如何干的问题，如何扬长避短、一步一步地推动公司的工作，这也是我始终在思索的问题。从8月份起先,我相关领导集中学习了许继、海尔的胜利管理阅历，还有我国加入WO后的宏观经济形势。事实上节前我们已经到许继实地考察和沟通过了，这次学习,是从管理的角度动身,科学、系统地探讨他们的国企改革和胜利之路。在学习中,我们受到许多启发,今日借这个机会

2、和大家沟通一下。一、一年来的工作状况 许继、海尔都是国内外知名的大企业,也都是从国有企业发展而来的胜利的股份制上市公司,都有许多科学有效的管理阅历。在他们企业经营的初期,也都经验过亏损和不景气，但是他们都走了一条科学管理的改革之路，并在改革中不断发展和完善,才取得了成果。我们公司经过这几年的发展和改革,也已经走出逆境，在最近两年取得了长足的发展。看看别的企业，再想想我们的实际,我们认为,企业要在激烈的市场竞争中生存发展,就要坚持发动和依靠群众,不断深化企业内部机制的改革,走自我否定、自我完善、自我加压、自我发展的道路。 许继在改革以前，长期在干部制度、安排制度、用工制度等方面存在弊端,为此，他

3、们进行了以人事制度为核心的企业内部机制改革，在企业内部实施量化动态的人事管理制度，就是以解放和发展生产力、增加企业市场竞争力为目的,坚持科学管理中人本管理的原则，坚持量化考核与动态管理相结合的方法,变更国有企业存在的僵化、封闭、人浮于事的人事管理体制。我们公司从98年起就进行了这方面的改革,经过几年的运转和调整，应当说现在的干部和职工队伍是稳定和有战斗力的,但是企业在发展，环境在改变，管理上不存在一劳永逸。动态、量化是人事制度改革的两个基本点,动态管理就是公司各级领导和员工的聘用、淘汰、上岗、下岗，安排上的上下浮动及人才开发机制都是动态的。量化考核，就是把对干部员工和部门的考核标准详细量化，定

4、性和定量相结合，突出量化。以前我们进行了大量这方面的工作，今后还要加强,要更科学,更详细。 我们学习胜利企业的阅历，并不是照搬，我们有我们的实际状况。我们要学习的，是他们的管理思想,新观念。同时也要很好地总结我们自己的阅历，再接再厉,把工作做好。 二、建立民主监督与考评机制 许继保障各项制度和改革措施实施的一个重要做法，就是建立了民主监督考评机制。大家知道,许继对中层经营管理者实行的是单一领导负责制，这一制度，只设正职，不设副职，也不设其他的虚职。职位虽少，经营管理者的职责是明确的，功过分明,削减内耗和推委扯皮，工作效率高。为了避开单一领导负责制出现一言堂和其他不良行为的发生，他们特殊重视加强

5、对中层经营管理者的监督考核和严格管理，制定了基层单位的二级职工民主管理制度,由专职党支书负责，加强对基层单位的党风党纪、廉政建设及审计检查。通过这些措施，一方面大胆运用经营管理者,给其充分的自主权，另一方面又严格监督,不放任自流,促使经营管理者健康成长。我们公司也进行过这方面的改革,现在有的经营单位里面执行的也很好。一部分主动负责、不断进步的中层管理者在公司综合部门、饭店和高校后勤服务中心担当起挑大梁的重任。从00年起先,公司考评委、监察室根据各自分工不同，从不同角度对各单位进行考察，积累了肯定的阅历，促进了各单位工作。今后,我们要借鉴许继的先进阅历,在考评的指标和形式方面进一步科学设计、合理

6、实施，以“公正、公允、公开”为原则，制定出更有效的考评标准,通过综合考评,让那些工作负责、成果突出的单位和领导真正脱颖而出,那些实践证明不适合的领导岗位刚好得到调整，在公司内部的用人机制尤其是领导岗位上做到“能者上、平者让、庸者下”。 三、竞争上岗和按职能与贡献进行安排 许继从19年起先实行各类人员的竞争上岗制，就是对集团全部管理岗位制定岗位工作标准、技能要求、上岗条件,符合条件的管理人员及一线员工都可以报名参加岗位竞争，通过考试和考核相结合的方法来确定上岗人员。他们还对现在已经在岗的经营管理人员和员工分别制定了不同的淘汰比例,就是我们知道的末位淘汰制。在许继,有三条“死亡线”,即量化淘汰的比

7、例不低于5,工资中活的部分所占的比例不低于15，高级技术人才的比例不低于10。这三条，除了技术人员的比例有行业差别外,他们是机械制造业,我们是服务业,前两条对我们都有借鉴作用。第一条，是惩处性质的，末位淘汰;其次条，是嘉奖性质的，就是超额利润的提成占工资的比例不低于15，事实上他们做到了560。这并不是说他们的奖金发的多,而是工资中固定的部分很少,大部分要靠业绩的提成,切实实现了“多劳多得,少劳少得”,这样才能调动职工的主动性。我们现在工资中死的部分占多少?接近或者就是100吧？远远高于他们的死亡线了。许继这三条死亡线的实质,简洁说就是重奖重罚，当然了，是以“公正、公允、公开”为前提的。许继的

8、三条死亡线，在我们公司假如实行起来,58的淘汰率能不能接受?5的嘉奖提成,能不能再高一些？我们的技术人员比例在多少比较合适？这些问题我们正在考虑、探讨,大家下去以后也要想一想，为了自己,也为了企业。 我们公司在前几年的改革中，也实行了竞争上岗和嘉奖提成，但是从实际的效果看,执行的都不算有效,其中淘汰又没有嘉奖执行好。这当中的缘由是多方面的,有些同志是的确努力了,但受到外界因素的影响，也有的是受到自身实力的限制，还有的是人情的因素,总之,我们认为,不去严格、彻底地执行一项改革措施,是很难看到效果的。改革本身是一项艰辛的工作,我们大家一起付出了努力,就是希望能有收获,看到效果。这里面，说究竟，是一

9、个观念的问题。对不合适的岗位，不调整、不淘汰，并不是对职工的照看，而是耽搁了员工本人的提高和公司的发展。工作本身，对拥有它的人来说,不仅仅是谋生的工具，更是一个人价值的体现。在许继和海尔,他们的员工观念是很新的，有的人从岗位上下来后，通过学习、提高,重新走上了更高的工作岗位。在海尔，还有一名从技术骨干岗位提拔到领导岗位的员工,但是到了领导岗位以后，他感到这个岗位不适合自己，就主动要求从领导岗位上下来，回到技术岗位。在技术岗位上,虽然辛苦、酬劳低,但他干的得心应手,受到了大家的敬重。所以说,人人都是人才,但只有放在最合适的位置上才能最大限度地发挥作用、实现价值。我们公司的大部分员工，政治素养和业

10、务素养都是很高的,今后要进一步发扬，通过员工队伍素养的提高，来全面提升公司的整体水平。 四、客观相识当前的形势和发展阶段 学习先进企业的阅历,是为了做好我们自身的工作，做好自身工作的前提是客观、正确地相识当前的形势和公司发展阶段,然后对症下药,实事求是、按部就班地推动公司的改革和发展。我们通过对市场和竞争环境的考察，对公司几年来发展历史的回顾，对公司各项改革措施和财务指标的分析,综合多方面因素来看,应当说公司当前的形势是已经初步走出逆境,各项改革措施得到实施，员工精神面貌取得极大改善，创新局面初步形成，并面临较大市场机遇和发展机会。同志们，今日在这里我特别兴奋地告知大家,截止去年年底,我们公司

11、的财务状况整体是盈利的,这标记着我们公司已经摆脱了逆境,告辞了多年来的亏损帽子。虽然盈利的肯定数字不大,也不足以弥补前些年的亏损,但是我认为这件事情的意义是深刻的，既是对公司领导员工多年来努力工作的最好回报，更证明白公司的出路就在于坚持改革和创新。今日开会之前，财务部的同志向我汇报说,依据预料，200年全公司的收入会进一步提高,利润率保持稳定，公司有望在200年彻底扭转亏损局面,实现长远发展。事实上，从2000年起先,公司的经营状况始终在好转，债务逐年减轻,财务成本下降,公司效益明显改观，并在去年年底将亏损变为盈利。加上随着业务扩大，实现人员分流，人员过剩状况得到缓解，公司员工基本都能得到安置

12、，公司的整体状况一天比一天好。所以今日借这个机会，我要把这个好消息告知大家，告知大家我们的努力付出得到了回报,告知大家我们的公司大有前途! 同志们，今日会后，大家就要奔赴自己的岗位,起先新的工作。成果只代表过去，今后的困难还有许多,当前公司存在的很多问题还是很突出的,有些还是很隐藏的问题,但是不解决,不管现在还是以后，都会制约公司的发展,有损于我们的事业。第一个，是管理粗放的问题,大家脑子里的概念都是粗放的，似是而非的。举个例子,一说我们现在的业务，工作怎么干，大家都能说上来几句,深化改革呀,规范管理呀,但详细怎么做，又很难有统一的思路，这就是粗放式管理带来的后遗症。今后我们只有以实事求是的看

13、法,不管别人怎么说,我们自己要先承认自己的不足，看到我们的落后。海尔集团的员工餐厅,4000人就餐，只有6名员工。当然了,他们吃的是套餐,即便是套餐,我们现在6个人能不能供应4000人就餐?他们还不是专业搞餐饮的，所以说我们要相识到自己的不足,切实地细化管理，这方面我想要两条线运行，一是自上而下的,主要是公司的管理制度，另一条是自下而上的，生产第一线把实际的操作规范、生产程序形成文字，由小到大地规范,最终两条线合并，形成好用的制度。这是一项积少成多、滴水穿石的工作，但是从现在起先呢,大家要形成剧烈的意识。其次个制约我们的因素,是我们的整体素养，主要是个人的素养方面，还满意不了我们日益扩大、高速

14、扩张的事业要求。我今日说的素养有两个方面的因素，一是观念,二是实力。观念陈旧、不思进取是事业的大敌，很简单毁了我们自身,也毁了我们的事业。实力呢，不是一朝一夕能提高的,但是我们的事业在前进,个人实力不提高就要被事业所淘汰。这一点公司有考虑,今后要加大培训力度,大家自己也要有自我学习、自我培训和提高的意识,所以从现在起，要主动更新自己的观念,要有只争朝夕的危机感。许继讲,岗位职业化,就是很新的观念。把自己的岗位当作一种职业，具备职业精神,才能跳出旧的条条框框,才能不断进步。我们的整体素养满意不了规模扩张的要求,带来最大的问题就是创新不够,产品创新和管理创新都不够。这是我要讲的第三个问题。产品创新

15、不够，表现在餐厅的供应品种少，更新少，间接地带来了满足率下降问题,而管理创新不够，又在体制上制约了产品的创新。饭店也存在着创新问题，服务能不能创新?我们强调特色经营，在很大程度上就是要有创新才有特色,要让客人感到常住常新。第四个问题，是成本和费用的问题,居高不下。我们去年是在收入大幅度上升的前提下实现盈利的，假如成本和费用限制的好，盈利空间是更大的。明年的预算也是要求压成本、压费用,当然还是首先要保证我们的服务质量。但是成本和费用的降低，又与我们的产品创新和管理创新亲密相关。20年,大家还是要从一点一滴做起,限制成本，降低费用，财务上要出台相关政策来保证明施。第五点，是一些个别现象，个别同志对

16、自己要求不高，但是影响了其他同志和公司的整体形象。我们今后要提倡一种脚踏实地、诚恳信用的好作风，在我们公司要让正气占上风。同时还要注意企业形象的塑造，在内部切实形成凝合力。我们有三句话，说的特别好:“诚信做人，责任敬业,效率做事”，话是这么说的,我们今后也要这么做。我们通过几年的努力使公司初步实现盈利,决不允许再回到亏损；经过几年的改革,公司的各项工作都取得很大进步,也决不允许出现倒退。这不仅是我们新一届领导班子的共识，也是我们对公司全体员工的承诺，公司的改革和进步,最大的受益者，就是公司的大多数员工。今日的会议开的特别好，这么多员工登上主席台，讲了自己在双丰的发展，这些同志在自己的岗位上不仅为公司作出了很大的贡献,更重要的是实现的自己的价值,得到了同志们的认可。我刚才已经说了，工作本身不仅是谋生的工具,更是一个人价值的体现。刚才发言这些同志有一个共同特点，就是顺应潮流,听从工作的须要和安排,把自身工作融入公司发展的大局，在平凡的岗位上日复一日、不厌其烦地重复着平凡