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1、一、招聘走出企业雇佣误区1.0招聘广告会引起法律风险吗？是的，如果招聘广告中含有以下信息： 虚假信息； 歧视性信息。含有虚假信息的招聘广告违背了诚实信用原则。劳动合同法规定了诚实信用原则，就业服务和就业管理规定进一步明确规定了用人单位不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告，违者由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。歧视信息违背了公平就业原则。就业促进法规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。就业服务和就业管理规定进一步明确规定，用人单位发布的招用人员或招聘广告，不得包含歧视性内容。参考法规：劳动合同法第3条；就业
2、促进法第3条；就业服务和就业管理规定第14条、第2条、第67条。操作提示： 招聘广告不要提供虚假招聘信息。用人单位以本企业的地位、规模、业务等肆意夸大其辞均存在法律风险。 绝对避免虚报薪酬待遇。实践中常见招聘广告虚报薪酬待遇，这一做法为日后管理埋下了隐患。比如，如果用人单位在劳动合同中没有写明薪酬数量，劳动仲裁庭或法院很可能将依据广告中所提工资来判决企业需支付的数额。 在招聘广告中列举候选人条件时，应绝对避免包含身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视及疾病歧视等内容。对于其他方面的条件，也应尽量选择弹性表达方式，如使用“优先”“择优”等字眼，而不用刚性表达方式。 招聘广告中如果包含岗位职责描述
3、，则描述应当与真实职责一致，并明确。这样一旦与员工发生法律纠纷，则会在一定程度上降低未来举证的难度。 如果招聘广告中列举岗位职责、劳动纪律等内容，应当清除“披露未尽”声明，即声明详细情况应以公司制度文本，最终签订的劳动合同等为准。 企业应当将招聘广告进行存档备案，并保留刊登的原件，在需要时可以作为证据。2.0 面谈时应当告知候选人哪些情况？面谈时，企业应当将以下7个方面的情况告知候选人：1） 工作内容；2） 工作条件；3） 工作地点；4） 职业危害；5） 安全生产情况；6） 劳动报酬；7） 劳动者要求了解的其他情况。用工单位与候选人面谈，属于互相了解情况并磋商劳动合同内容的过程。法律规定这个过
4、程本着“诚实信用”的原则进行。劳动合同法第8条明确了上述七项具体的法定告知情形。其中需要注意以下几个方面：第六项劳动报酬，通常并没有预告确定的数字，需要企业与候选人在面谈中协商确定。经过这个商定的过程，企业便已履行告知义务。第七项规定了“有问必答”的情形，即员工问就必须答；员工不问，可以主动告知也可不主动告知。根据现有司法实践及法律界通常的理解，这些是指用人单位的资质、规模、规章制度。比如，用人单位是国有、私有还是跨国公司?营业额有多少？人员有多少规模？劳动纪律、晋升制度、考核制度、社会保障制度是什么情况？有没有签订集体合同？这些情况带着候选人未来的职业发展或工作条件，属于劳动者有知情权而用工
5、单位有告知义务的范围。但这些情况较为繁琐，所以法律规定是“有问必答”。如果劳动者在磋商时不关心这些情况，企业不需要在磋商阶段履行告知义务。但需要注意的是，有关企业规章制度的部分，企业在入职时必须履行告知义务。参考法规:劳动合同法第3条、第8条。案解：招聘岗位为业务员，面试时要求先在生产部待三个月，完后没有同意到业务岗位，这与面谈时入职的真实“工作内容”不对称，违背了诚实信用原则和告知义务。若员工申诉，要求企业安排到业务员岗位，或要求企业赔偿其实际损失，其主张会得到仲裁机构的支持。操作提示：面谈的法律性质是劳动合同的磋商过程。法律要求合同磋商双方应本着诚实信用的原则进行磋商，而诚实信用须有证据证
6、明。因此：1) 在面谈中，对关键内容进行书面记录并由双方签署是十分必要的。2）如果企业在面谈中发现候选人更适合就任其他岗位，应当明确告知候选人，取得后者同意，并应当作出书面记录，比如让候选人重填带有新岗位名称的申请表等。3）如果企业在候选人入职后改变了想法，希望候选人改就其他岗位，应当与候选人，按照转岗处理，并作出有双方签署的书面记录，比如与候选人就转岗及转岗程序达成的协商意见。3.0发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果？若候选人主张，企业可能会被判决承担缔约过失责任，赔偿候选人的实际损失。入职邀请函(或称offer letter,录用信、录取通知等)的法律性质，在劳动合同法中并没有规
7、定。但法律理论界倾向于将其比照统一合同法中的“要约”文件处理。并且，这种观点也已得到目前已有的劳动争议仲裁或判决的支持。故，根据劳动合同法的诚实信用原则，参照统一劳动法对要约的规定，对于入职邀请函需要明确以下几点；入职邀请函到达候选人后便已生效，对企业产生法律约束力。企业不按要约中写明的条件与受要约方签合同的行为，违背了诚实信用原则，应当承担“缔约过失责任”，赔偿受要约方因此产生的实际损失。理念上，若企业想要撤回入职邀请函，须在邀请函到达候选人之前，将撤回通知送达候选人。但由于入职邀请函比撤回通知先发出，这一点在实际上很难做到，做到了也很难证明，因此，在实践中，入职邀请函发出后便已生效，对企业
8、具有法律约束力，而不能撤回。故，在实践中，入职邀请函发出后，就对企业产生法律约束力，企业就应当与候选人签署劳动合同，建立劳动关系，不能拒绝录用。否则，便违背了诚实信用原则，需要赔偿候选人的实际损失。参考法规：劳动合同法第3条、第42。例解：登记表中健康情况尽量清晰，让人一看更能明白。操作提示：为了降低企业发出入职邀请函后，发现候选人有新的不适用情形而形成的风险，企业在准备入职邀请函过程中应当注意以下方面：1） 对于重要职位，发出入职邀请函前进行背景调查非常重要、非常有用。因这能帮助企业注意到很多未注意到的具体问题，从而在事前澄清。2） 要求候选人在指定时间内书面回复是否接受，并明确规定：若候选
9、人未在指定时间内书面回复，邀请函失效。3） 入职邀请函生效的条件应当尽量明确。4） 若对体格要求较高，应当注明只有在企业书面确认体检合格后，入职邀请函才生效。4.0 候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗？有可能，但前提是候选人签署的入职邀请函中有明确规定。根据目前的法律理论界的一般理解及司法实践，入职邀请函的法律性质属于要约的性质，可以比照统一合同法中对要约的规定处理。按照统一合同法的规定，承诺到达要约人时便生效，承诺生效时合同便成立。既然入职邀请函是要约，则签署入职邀请函的行为便属于承诺的性质。因此，一旦员工签署入职邀请函，并且签署件送达企业，其承诺便生效了。此时主，只要入职邀请
10、函中规定的条款清晰，可以执行，则构成了一个劳动合同。在这种情况下，员工入职后签署的合同则属于合同的补充、更换行为。清晰、可执行的要约和承诺应当履行，是诚实信用原则的根本要求。劳动合同法第3条规定的诚实信用原则不仅对企业有约束力，对求职者同样有约束力。因此，若入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”，则企业完全可以主张损失赔偿。参考法规：劳动合同法第3条、第42条。例解：签了入职邀请函而不入职的行为，是违反劳动合同法关于“诚实信用”的规定的。这种行为给对方造成实际损失的，应当赔偿损失。值得注意的是，根据劳动合同法第42条，企业只能主张赔偿实际损失，而实际损失必须根据实际情况计算，并且有证据证明
11、。除实际损失之外的任何约定均属无效。在更多的情况下，很多公司的入职邀请函中约定了不入职的违约金。这一主张能否得到法院的支持？法院没有明确的规定，目前也尚无这方面的判决可以参考。但根据劳动合同法的规定，这一主张很可能不会得到支持。因为根据劳动合同法的规定，企业不得约定员工离职时支付违约金，除非是“特别培训”“保密”“竞业限制”等特殊情况中。而尚未入职，劳动关系尚未建立，不存在这些特别情形。操作提示：1） 入职邀请函中一定要规定候选人在指定的时间内回复作出承诺或拒绝。否则候选人拿着入职邀请函可以随时拒绝或入职，将给企业造成很大的人事安排困扰。2） 在入职邀请函中写上“签署后不入职应当赔偿企业损失”
12、的条款。3） 若有可能，在入职邀请函中注明企业会为该候选人入职进行哪些具体准备，这些准备所支出的成本，并注明这些将计入损失赔偿额。4） 不推荐企业在入职邀请函中约定违约金的做法。5.0 哪些入职流程能帮助降低风险？ 企业招聘实务显示，下述入职流程能够降低企业的风险：1） 候选人交验证明文件原件，企业保存其复印件。这些证明文件包括学位证书、职业证书、体检报告等。2） 候选人签署真实披露声明，即要求候选人声明在面谈和磋商过程中披露的，使企业作出聘用决定的重要信息是真实的。3） 候选人签署详尽披露声明，即要求候选人声明在面谈及磋商过程中已披露所有可能对企业的聘用决定形成实质性影响的信息。4） 候选人
13、签署知情声明，即要求候选人三段论企业已经真实，详尽披露法律规定应当披露以及候选人希望了解的与其劳动合同有关的信息。5） 候选人签署制度送达声明，即候选人声明已了解公司制度文件所在的具体位置、获取方法，并会按照指定方式在指定时间内获取和阅读理解制度内容；若可能，应当将重要制度文本副本发放候选人并要求签收。6） 候选人签署岗位职责理解声明，即要求候选人阅读岗位职责说明书并签署声明，表示已经阅读并理解。7） 候选人签订书面劳动合同。 在招聘实务过程中，因为双方沟通的信息量十分宠杂，全部记录既无必要，也会增加工作量，并且企业可能漏记录的信息。因此入职流程的主要目标，是为企业保留书面证据，在未来必要时，
14、能够证明企业已经履行诚实信用和告知义务，并能够证明候选人未尽诚实信用和告知义务。参考法规：1、劳动合同法第3条、第42条；2、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第4条。案解：1）企业有将公司制度告知员工的义务； 2）员工对于不知情的制度没有执行的义务；3）企业履行告知义务应当有证据；4）企业制度文本存档的行为不属于履行告知义务的行为；5）员工签收制度文本的记录可以作为企业履行告知义务的证据；6）员工接受制度培训的记录可以作为企业履行告知义务的证据；操作提示：1） 企业在招聘过程中未完成的告知义务要在入职流程结束前完成；2） 企业在招聘过程中未完成的证据收集工作，应当在入职流
15、程结束前完成； 3） 入职流程中安排制度培训的，应当制作培训签到表并要求候选人签到。签到表中应当注明培训的主题和相关文件标题；4） 企业制度可能十分繁杂，因此即使企业已经进行了制度培训，仍然应当要求候选人签署声明明确认其已知晓如何获取制度副本并会在指定时间内阅读理解制度文本；5） 签署劳动合同应该尽量安排在入职流程的最后一步，至少应安排在候选人签署真实披露声明、详尽披露声明、制度送达声明及岗位职责理解声明之后。6.0职位描述的原则性与具体性如何把握？职位描述应根据下列原则，在具体性描述的基础上结合使用原则性描述：n 已经明确预见，能够具体定义的岗位职责应当在职位描述中列举，避免歧义；n 在列举具体职责的基础上，给出一个原则性描述，以概括已经明确预见但无法具体定义或无法明确预见但有可能赋予该岗位的职责。根据劳动合同法的规定，用人单位在招聘员工时，应当将工作内容如实告知候选人。职位描述便是描述工作内容的文件，具有法律意义。同时，对于员工的考核，也应当针对员工的岗位职责进行。如果职位描述过于原则，就可能导致模糊不清、不可执行的结果，甚至产生不同的理解，从而引起关于工作任务范围的争议，或者引起有关考核范围、方法的争议。但是，企业运营中的情形千
