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1、主考学校：南京大学 专业代码：2020218人力资源管理（本科段）课程代码：06092人员素质测评大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1253）教材：人员素质测评，张鹏，丁海波著，江苏科学技术出版社，2012年版。 人员素质测评一、单选题：（120分）1. 彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效2现实的人力资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人
2、口，有时称做劳动力人口；潜在的人力资源则是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。3人口是人力资源的载体。4素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点5辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件620世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其论人力资本投资中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多7能级指的是一个人能力的大小，能级原理首先承认
3、人的能力有差别，能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应8职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的9西方对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。101879年，德国心理学家威廉冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室。11美国心理学家雷蒙德卡特尔首先提出了心理测评一词。121905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表“比奈-西蒙”量表。13比奈和西蒙提出了比率智商的概念，“比奈-西蒙”量表共有30道题目。“比奈-西蒙”量表采用的是行为表现的方法。用心理年龄与实足年龄
4、的商数作为衡量智力高低的标准，这种智商称为比率智商。14一位75个月的儿童，他在量表上所测定的心理年龄为90个月，其智商为120（IQ=90/75*100=120），属创造性才能智商。15由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的16美国心理测量学家戴维韦克斯勒发明了离差智商测定办法。17心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等。281927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评-斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献1920世纪80年代至90年代初，“大
5、五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来20在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元，根据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工。21据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次22整个调查显示有33%35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工23德才兼备，“四有新人”便成为改革开放初期我国人员素质测评的主流标准241994年6月，人事部
6、颁布国家公务员录用暂行规定，标志着国家公务员考试录用制度正式建立25据统计，1993年-2001年，全国公开选拔领导干部的人数超过2万人。26晋升测评一般属于常模参照性测评，人员录用与招聘也多属于这种测评。飞行员的选拔与录用，主要属于效标参照性测评。述职、小结、与访谈等写实性测评，则属于无目标测评。27企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评，而人员选拔与绩效考核中的测评，大多数是综合测评。28人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设，人的素质是稳定的。29人-岗匹配理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯教授提出。30施耐德在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型31信度是指测
7、评所得结果的稳定性程度。32信度的高低用相关系数表示。33再测信度是指采用重复测量估计信度。34效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。35表面效度指从表面上看测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断。36内容效度指测量是否包括了所要测量概念的全部内容。37预测效度是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关程度。38方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析的常用方法，方差越大，表明被测评者得分越分散，就意味着不同的被测评者在该项目上产生的差异性越大，该项目就越适合用于测评391883年，高尔顿在人类才能及其发展的研究一书中首先提出了“
8、测评”这个术语，1884年他创设了“人力学测量实验室”40心理测评的发展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，昌盛时期与完善时期18641904年，这是心理测评的萌芽时期 19051915年，这是心理测评的成熟时期 19161940年，这是心里测评的昌盛时期 1841年至今，可以看做心里测评的发展完善时期41心理学中对能力的界定包括两个层次，实际的已经获得的知识和技能称为“成就”，将来有可能达到的水平称为“倾向”42一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征，如个体的思维，记忆，推理，口头表达和数学能力等43特殊能力测评主要是测个体某方面特有的潜在能力，多用于教育辅导，职业选择和训练等，如机械能力
9、测评，心理运动能力测评，文书能力测评，计算机相关测评，艺术能力测评和音乐能力测评等44罗夏墨迹测验是著名的投射测验，由瑞士精神病医生赫尔曼罗夏于1921年正式提出45评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早则可以追溯到1929年德国心里学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官46真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”47无领导小组讨论起源于第一次世界大战德国选拔间谍的实验。48文件筐测评时，通常要求被测者在23小时内完成, 文件筐测试是一种情景模拟测评.49角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动，在这种活动中，
10、测评者设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被测评者扮演某一特定的角色，并进入角色情景中处理各种问题和矛盾。501937年，哈佛大学的戴维麦克利兰教授提出了“胜任力”的概念51加德纳的智力多元论认为人类拥有包括语言、数学逻辑、空间、音乐等七种智力形式。52阜南在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型，为三层次模型。53一般能力测试，最初是美国劳工部从1934年开始利用10多年时间研究制定的54明尼苏达多相人格测验是美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦和精神科医生麦金利于1940年编制而成55MMPI适用于16岁以上的成人56卡特尔16种人格因素测验，这个测验能以四十五分钟的时间测
11、量出16种主要人格特征57艾森克人格问卷简称EPQ，是由英国伦敦大学艾森克领导编制的有关人格研究的测验问卷，是目前医学，司法，教育和心理咨询等领域应用最为广泛的问卷之一。58. 胜任力来自拉丁语,关于胜任力的概念最早可追溯到古罗马时代.59. 20世纪初,”管理科学之父”泰勒的”管理胜任运动”,被普遍认为是胜任特征研究的发端.60. 胜任力研究的理论基础有很多,其中最重要的就是冰山模型和洋葱模型,61. 冰山模型如:知识,技能,社会角色,自我形象,特质和动机.62. 洋葱模型如:知识,核心人格.63. 单一工作胜任力模型,这是最常见的胜任力模型,常用于关键工作的模型构建.64. 层级式胜任力模
12、型:是收集数据,找出某个职位的关键胜任力特征,然后对每一胜任力的特征用一个行为来描述,根据每一胜任力特征的相对重要程度进行排序,并确定每一个胜任力特征的精通水平.65. 簇型胜任力模型:是在确定了某职位的胜任力特征维度后,对每一个大的胜任力特征维度用几个方面的行为来描述.66. 盒型胜任力模型:是针对一个胜任力特征,左边注明特征的定义,右边则是相应的出色绩效行为.67. 锚型胜任力模型:是分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义,同时对每个胜任力的不同水平层次给出相应的行为描述.68 面试,顾名思义,是一种面对面的测试.69 面试时间既不可太长,也不可太短,3060分钟较为合适,所提问问题在15
13、20之间.70 依序面试一般分为初试,复试与综合评定三步.初试一般由招聘企业人力资源部门主持,复试由人力部门主管主持,而综合评定是面试后人力资源部门与用人部门共同综合评定被面试者的成绩,并确定合适的人选.71 一天当中,根据人的生理周期,上午11点和下午5点左右是反应最为迅速的时候,而下午3点则是反应速度的低谷. 二、多选题（15分）1. 人员素质测评，通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评，本书统一采用“人员素质测评”素质主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现
14、在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向.2. 人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论 3. 金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素，教育因素，情感和个性因素，价值因素4. 40年代初,明尼苏达多项人格量表由美国明尼苏达大学教授哈撒韦和精神科医生麦金利编制而成.5. MMPI主要用于人格鉴定，心理疾病的诊断治疗，心理咨询等心理学和医学领域6. 1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔等人提出的“大五”人格模型，把人格进一步统计归纳为五种人格特质：外向型，宜人型，责任感，情绪稳定性，开放型7. 测评内容包括
15、德，能，勤，绩等方面，测评方法包括资格审查，笔试，“策论”考试，小组面试，资历评价，查阅档案，个别访谈，现场调查，民意测评等8. 人员素质测评的类型，按不同的标准有不同的划分。按测评目的与用途分，可分为选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评与开放性测评9. 按测评标准分，可分为无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评10. 按照测评方法分，可分为智力测评，能力测评，人格测评，胜任力测评按测评主体分，可分为单一主体测评，多主体测评和360度测评按测评时间分，可分为日常测评，期中测评与期末测评，定期测评与不定期测评按测评结果分，可分为分数测评，评语测评，等级测评以及符号测评11. 选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性，公正性，差异性与可比性12. 常用的信度估计方法有再测信度，复本信度，内在一致性信度，评分者信度以及等值-稳定性系数五种13. 根据使用时的目的和情境,一般可以将效度分为表面效度,内容效度,建构效度和预测效度四种类型.14. 面试的形式通常包括： a 个别
