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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页 共1页人力资本视角下企业对农民工在职培训投资风险研究_人力资源管理论文-毕业论文作者：网络收集下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-10 20:29:46摘要 在职培训是人力资本投资的一种形式，它能提高劳动者的知识技能从而提高他的劳动生产率和收入，同时需要付出成本。目前企业对农民工在职培训投资十分薄弱，本文将从人力资本的角度对企业针对农民工在职培训投资风险进行分析，并提出防范风险的建议。 关键词 人
2、力资本农民工在职培训风险建议 一、问题的提出：企业对农民工在职培训投资十分薄弱 我国农民工人力资本存量少、水平低，平均受教育年限不足7年，农村文盲半文盲、小学文化程度的占40.1%、初中文化程度的占48.7%，高中以上文化程度的仅占11.2%。这些外出务工农民只有接受相应的技术与技能的培训，转变成现代工人，才能适应劳动力市场的需求。而据中国农民工调研报告显示，目前我国农村劳动力中接受过短期职业培训的占20，接受过初级职业技术培训或教育的占3.4，接受过中等职业技术教育的占0.13，而没有接受过技术培训的高达76.4。 农民工培训涉及的主体至少包括农民工、企业(及中介机构)与政府三个层面。近年来
3、，不少农民工输出地的政府，在农民工外出就业的规划、管理和信息服务等方面，开始发挥积极作用，但是企业普遍没有履行对农民工进行职业培训的法定义务。有学者研究表明农民工在职培训参与率仅为37%，而城镇职工在职培训参与率为49%，说明企业对农民工在职培训积极性不高，农民工获得的在职培训机会较少。本文将从人力资本理论的角度对企业针对农民工在职培训投资风险予以分析，并提出防范风险的建议。 二、农民工在职培训人力资本特性分析 经济学中人力资本理论是20世纪60年代由美国经济学家舒尔茨（TWSchultz）首先提出来的。他指出“人力资本是由人们通过对自身的投资所获得的有用的能力所组成的”，他还说“我们之所以称
4、这种资本为人力的，是由于它已经成为人的一个部分，又因为它可以带来未来的满足或收入，所以称其为资本”。归结起来，人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力，这种能力是生产增长的主要因素，是一种具有经济价值的资本。 所谓在职培训，“就是指提高工作岗位的知识技能的培训”。农民工的在职培训之所以是人力资本投资的一种形式，原因在于这种培训活动的目的与效果是提高农民工的知识技能从而提高他的劳动生产率和收入，而这种就业者生产力的提高必须付出成本，这种成本支出不能立即使当前生产出的产品与服务效率提高而是有助于提高未来的产出水平，无论是企业还是农民工都能从中获得未来预期收益的满足，因此这是一种投
5、资活动，即人力资本投资。企业对农民工进行在职培训投资形成的人力资本具有以下特性： 1农民工作为人力资本的承载者具有职业更换频繁，流动性强的特点 农民工的频繁流动和“跳槽”，使企业因担心无法实现投资收益而不愿对农民工进行培训投资。据调查，“80后”打工者因为没有挣钱的压力，可以随心所欲地换工作，他们的职业流动率平均每人每年换工作0.45次，其跳槽频率是“50后”的近6倍。工人的频繁跳槽，很容易打乱企业的生产计划，使得企业在考虑是否对他们进行培训时顾虑重重。随着这群人不可逆转地走向打工舞台中央，企业主们开始面临一项难以琢磨的新挑战。 因为人力资本天然属于个人的特性决定了人力资本与其所有者之间的不可
6、分离性，使得企业对农民工进行在职培训投资所形成的人力资本无法由投资机构或个人像买卖商品或进行物资资本或金融资本投资那样自由让渡并收回全部投资。在无法事先用契约来规定收益分配或达成的契约不能有效发挥作用的情况下，将会影响企业对农民工进行在职培训投资的积极性。另外，投资收益只有通过农民工才能实现。企业对农民工进行在职培训投资的直接结果不是经济收益，而是使农民工的人力资本质量得到提高，成为企业发展的推动力量。同时，在职培训的效益并不全部以实用价值的形式表现出来，而有相当一部分表现在非经济方面，使农民工在文化、精神、道德等方面得到满足，进一步提高员工的积极性，从而实现投资的收益。 2.农民工作为人力资
7、本的承载者具有能动性、创造性 人力资本的利用程度必然受到其载体的意识和行为的影响。当今的企业大力提倡人本管理，正是因为人力资本的载体是企业的员工，而员工有自己的意识和行为，人力资本的利用程度必然受到其载体的意识和行为的影响。当人力资本的所有者在受到适当激励时，就可不断地释放能量，创造佳绩。哈佛大学詹姆斯教授对人力资本的能动性进行了专题研究，研究表明，如果没有激励，一个人的能力只不过能发挥2030 ，如果适当激励，将可以发挥8090。 如今在一些沿海城市出现的“民工荒”现象，正是农民工们对城市和企业长期漠视其合法权益的忍耐达到极限，工作能动性、创造性大大下降，于是展开了对劳动条件、福利待遇和身份
8、歧视的隐性反抗。 !三、企业对农民工进行在职培训存在的风险 1.流失风险 均衡的企业人力资本投资决策应当确定在人力资本投资的边际收益与边际成本相均等的水平上，只有在这时才能保证有人力资本投资收益最大化的存在。企业进行培训意味着要付出培训成本，这可能会降低当前时期的收益，并增加当前时期的支出，但同时，培训由于提高了雇员的生产力又会增加未来时期的收益，降低未来时期的支出。这样的话，如果未来的收益足够高从而足以补偿当前的支出，那么进行企业培训就是有利的。因此，最大利润均衡条件可以表示为： 假设培训仅仅发生在最初一个时期，随后的各个时期则为受训员工投入生产使用从而获得收益的时期，用MP0代表最初培训时
9、期的员工的边际产量，MPt（t=1，2，n-1）代表员工在随后各个时期的边际产量，W0代表培训期支付给员工的工资，Wt（t=1，2，n-1）代表随后各个时期支付给员工的工资，k代表初期培训的直接成本，因此企业对农民工进行在职培训的等边际条件为： 上式中左侧表示收益，右侧代表支出，将其整和，用G表示企业培训的未来净收益，则有,因此，等边际条件可改写为MP0+G=W0+k，该式的含义为：在均衡的培训投资条件下，员工初期的实际边际产量(MP0)与未来各个时期所增加的净收益(G)之和，应当等于期初的工资支出(W0)与培训的直接成本支出(k)之和。 大多数农民工刚进入企业时都是作为普通劳动力来使用，几乎
10、不具有专用性人力资本，因此企业付给农民工的工资是由市场工资率或其他厂商中的同类工人的边际产量所决定。当企业对农民工进行一般培训或是特殊培训时，在培训期农民工实际的支付能力无法承担培训成本或是由于培训与未来报酬的松散关系使农民工不愿意提供培训费用，因此在没有外界的参与下企业只有承担培训的直接成本支出（k）。又因为工资的刚性和农民工的工资水平相对较低，在培训期企业通常不会降低农民工的工资水平来补偿培训投资，此时农民工在培训初期的实际边际产量（MP0）小于或等于培训期的工资，即。如果培训以后农民工离开企业，则企业培训的未来净收益为零，即G=0，此时，MP0+G 2.激励风险 企业作为在职培训的投资主
11、体，要实现投资收益，必须和接受培训的农民工合作才能实现。当农民工得不到有效激励时，作为所有者主体可以将相应的人力资本关闭起来，以至于这种资本似乎从来就不存在，从而使其经济利用价值一落千丈，因此企业必须借助于激励性的企业制度安排和组织设置来实现对农民工人力资本的使用和调度。 随着时代的发展，农民工与企业之间的博弈除了经济因素外还加入了越来越多的社会因素，例如力求职位上升，希望得到能够证明自己能力的机会。企业如果忽略这种需求，农民工或者“用脚投票”直接走人，或者以消极态度对待工作。这些都大大增加了企业在职培训的激励风险。 四、企业防范农民工在职培训投资风险的对策建议 1.完善劳动经济合同等方面的法
12、律法规，提高经济行为法制化的程度，减少人员流失，提高接受培训员工的忠诚度 （1）企业应该与农民工签定明确的劳动用工合同，并且通过签订培训协议，以合同的形式要求农民工在接受培训后必须为企业服务一定期限。同时企业应考虑如何为员工提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，培养员工的归属感和忠诚度。 （2）加速提高人力资本价格市场化的程度，实现公允价格。通过规范市场行为的方式，缩小人力资本在不同企业间的价格差异，从而降低企业在职培训投资风险。 （3）政府可以用减免税收等经济手段来鼓励企业开展农民工在职培训，并且将企业在职培训工作纳入政府的监管范围之内。 2.完善企业人力资本激励措施 由于在职
13、培训的人力资本依附于员工存在且不可分离，从个人的效用角度分析，员工工作积极性能否得以充分发挥，要看人力资本的载体是否得到有效的激励。建立健全企业人力资本激励措施，首先要努力使在职培训成果与农民工的工资待遇挂钩，建立合理的收入分配制度，发挥激励机制的作用。其次要强化精神激励，包括为农民工创造发展的机会，支持员工在工作中实现自我价值。第三要重视农民工职业生涯设计，充分了解农民工的个人需求和职业发展意愿，帮助他们规划自己的职业生涯，使个人发展与企业可持续发展得到最佳的结合。 !工艺与装备设计的基本要求必须牢牢树立质量、生产、经济三大观念。质量观念：药品用于防病、治病，药品的质量关系到患者的身体健康，
14、而伪劣药品直接危及用药者的健康甚至生命，因此我国政府非常关注药品的质量，而质量的优劣首先是设计，之后是生产出来的。因此在设计过程中第一应当关心的是工艺与装置设计能否确保投产后药品的生产质量，诸如洁净室的设置、 据悉，通过推动地方立法或党政制定下发文件，提供机制和法律保障，是各地推动工资集体协商工作的共同“法宝”。目前，全国有13个省（区、市）以党委或政府名义下发文件，推动开展工资集体协商工作；23个省（区、市）人大制定了“集体合同规定”或“集体合同条例”等地方性法规。北京市委下发的关于加强和改进工会工作的意见提出，到2012年，已建工会企业集体合同签订率达到95以上，建立工资集体协商制度的比例
15、达到75以上的目标。 据了解，各级工会积极推进工资集体协商工作，特别是以行业性工资集体协商为突破口，破解了工资集体协商中协商主体缺位的难点和科学确定劳动定额、工时工价的重点问题，切实提高了工作的针对性和实效性。上海纺织工会以完善行业劳动定额标准为切入点，采取借助工会联合会、行业三方协商机制和行业工会主动寻找协商伙伴，使工资集体协议覆盖了市纺织行业绝大部分企业 相关的不同等级洁净区之间人物流关系的合理安排、适合于洁净室的选进工艺及机器设备的选用等都是首先要考虑的。生产观念： 工艺与装置设计是否利于生产的组织与运行是工艺与装置设计要又一个需要认真考虑的问题。从设计一开始就应将方便生产、确保生产过程的顺利进行作为要达到的目标加以考虑。例如多效逆流萃取工艺，因为萃取液的多次套提，物流错综复杂，在流程设计时考虑一定数量的中间贮罐十分必要；为保证准确的多效逆流操作，避免操作者的人为失误，采用计算机程控智能化操作也是设计者应当考虑的确方案之一。经济观念：企业的生命首先在于经济效益，成006年12月20水)Japan0明日日本行！楽2006年12月1 (水)Receive K今日初漢字見。貰？8.今日勉強年休。休普通
