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1、有关市场人力资源管理的探讨Peter Qin 高档公司管理顾问人力资源管理（Human Resource Management简称HRM）在国内公司界是一种具有强大生命力的新事物，随着国内市场经济的不断进一步，现代公司制度的建立和完善， HRM部门正成为现代公司的核心部门。它相对于国内老式观念中的“人事”或“劳动人事”部门，有着极大的区别（HRM以绩效为导向，坚持预见性、持续性、长期性的观点，积极强化培训、鼓励与开发，以广阔的视角定位员工角色，着重提高人力资本的价值）。人力资源管理和开发（R&D）应毫不动摇地成为一种公司的高层次问题。 所谓人力资源（HR）是指可以推动整个经济和社会发展的具有智
2、力劳动和体力劳动能力的劳动者，从公司的角度讲，HR是那些能为公司的发展做出若干奉献、能推动公司迈进的人，奉献越大，价值越高。有两方面的因素决定了HR始终是一种稀缺资源：一是HR相对于其她资源来讲，不开发、不运用就会白白挥霍，直至消磨殆尽，并毫无价值地带进坟墓 ；二是并非每个公司都能得到它所需要的高素质人才，公司发展的战略、方向、速度等等方面始终受到HR的制约，可以适应公司发展的高素质人才更是供不应求。在今天， “科技以人为本”无人不晓，公司竞争的逻辑推理也早已告白天下：市场（客户）产品（服务）技术（管理）人才，公司之间的竞争归根结底就是人才的竞争。难怪可口可乐的总裁感慨：哪怕厂房在一夜之间化为
3、乌有都不可怕，人才流失是最可怕的。一种公司如何最大限度地获得一流的人才呢，与公司的HRM有着密切关系。HRM是指以组织内从事有关活动的劳动者和有关活动（事务）之间的互相关系为对象，通过组织、协调、控制、鼓励、监督、评估等手段，谋求人与人以及人与事之间的互相适应，最大限度地发挥劳动者的潜能，以期达到组织目的所进行的管理活动。具体来讲，HRM的工作波及到招聘、录取、培训、考核、奖惩、鼓励、选拔、任用、晋升、薪资福利等等，每一种环节都是极其科学和严格的，都在某种限度上维系着公司的兴衰存亡。市场人力资源管理（Marketing Human Resource Management mHRM）在遵循HRM
4、的基本原则和功能的同步，有着自己鲜明的特点（例如区域性，差别化）。我司为强化市场管理，结合自身实际状况，成立了市场人力资源分部，这是我司在HRM方面的创新。 TCL国际电工有着庞大的营销网络，遍及全国的市场人员，做好对她们的管理，建立一支高素质的、稳定的销售部队是何等的重要，因此，我们应充足挖掘mHRM对公司可持续发展所产生的重要意义。那么，mHRM究竟应做哪些工作呢？我觉得有如下十个方面：1、 组织有关部门和人员完毕商务人员的招聘、录取；2、 组织商务人员的培训（涉及对专销商的培训）；3、 建立对商务人员的考核评价体系（建立动态档案管理）；4、 选拔、留用优秀人才；5、 监督、检查各办对公司
5、有关制度的执行状况；6、 参与讨论公司有关的营销制度；7、 为各办的人才构造调节、优化提供有说服力的根据；8、 收集市场有关信息；9、 加强mHRM的不断创新； 10、市场突发事件的例外管理等。我针对以上部分内容，作某些简要阐明，对于有些内容，有机会的话，将在后来逐渐写成专项，与人们一起探讨。招聘。市场人员的招聘是mHRM 的重要构成部分，既然人才问题是公司的核心问题，一方面就要严把招聘关。应根据公司的发展需要，综合考虑多种因素（如国家总体经济运营环境，周边地区经济状况，公司发展方略，合理的人员流失率等），由有关部门联合制定出周密的年度招聘筹划（涉及职位分析、人员缺口、招聘渠道、费用预算等），
6、并建立一套严格完整的招聘录取程序，什么级别、什么类型的人才按什么程序招都要细化，具体环节在此不加详述。这些程序工作应在每年度末就要完毕并报批。招聘时要坚持如下原则：（1）要找来“志同道合”的人。（2）要找来对公司文化承认的人。（3）要找来有解决问题能力的人。（4）公开招聘、内部优先、全面考核、择优录取。所招到的人要符合公司的各项原则规定，要做到这些，就需要主考官有很强的判断能力，对高层次人员的招聘，要成立联合招聘小组进行论证。除此之外，为了减少因信息不对称而带来的损失，最佳在初试之后（初试过关人数应为最后录取人数的120%-130%）安排笔试（公司应当准备几套测试商务人员基本素质和技能的试题，
7、命题要有全面性、层次性。），筛选后再进行面试，面试时最佳隔离、单独进行，以便全方位地理解应聘人的状况。有条件的话，可购买某些心理测量量表（人格测验、成就测验、能力测验），相应聘人员适合的职业倾向作一种分析，最重要的一点是千万别忘了做好招聘过程的面试记录并存档。这样操作下来招聘到的员工更具有实用性和稳定性，也为公司塑造这些员工打下了坚实的基本，从长远看，反而减少了公司管理成本。培训。培训员工，赢得竞争已成人们的共识。高素质的员工队伍是最有力的竞争优势。通过培训，可以使员工的业务知识、工作技能得到提高，工作态度、工作作风得到改善，对公司的忠诚度得到加强，使员工队伍整体素质更加适应竞争的需要。西方有
8、句谚语：如果你想收获一年的兴旺，你就去种稻谷，如果你想收获十年的兴旺，那么你就去培训人才。知识就是力量，智慧就是财富。在倡导终身教育的今天，通过培训，使员工可以积极性、常常性、习惯性地提高自身素质，提高做对的事情和把事情做对的能力。培训的形式和内容是多种多样的，公司已基本建立了一种系统培训模式。具体培训工作重要体目前制定培训政策，调查培训需求，制定与实行培训筹划，培训评估考核及培训创新等内容。在实行一次具体的培训时要做到：1、充足的准备（涉及拟定合理的培训内容、选择良好的培训场合、恰当的培训时机、精良的培训师资、先进的培训设备等等）。2、宽松的课堂氛围、互动的教学形式。3、及时、具体地培训总结
9、评估。商务人员需要掌握公司的产品知识和有关销售技巧，更需要不断调节自己的心态，身处纷乱繁杂的市场中，很容易产生离心力。我觉得公司对员工的培训做得较好，目前又积极进行对合伙伙伴专销商的培训，这是非常强有力的手段。公司市场政策的变革都充足考虑了商务人员和经销商的利益。公司的战略指引思想是非常明确的：稳步发展，在电工领域咬定青山不放松并延伸拓展，创出享誉海内外的出名品牌，创立一流的公司。在这一思想指引下，公司必须有一种清晰的人才规划思路，除了通过招聘获取人才以外，加强培训是非常核心的，用培训变化员工的观念，用培训打开员工的思路，这里所说的培训涉及公司组织的培训和自己对自己的培训（学习），通过全方位培
10、训，可以使员工真正成为公司“自己”的人。因此，培训的好坏，关系到公司的可持续发展。考核。如何进行有效考核是mHRM中难度较大的一种环节，员工考核是公司用人、人员调配、职务升降、拟定报酬、人员培训的根据，同步也是鼓励的手段，因此，要体现合理性，有效性，否则，将极大地减少员工的积极性。绩效考核一方面要建立科学的绩效指标，效标要考虑短期和长期的统一，效果和效率的兼顾，个人和团队的一致，内部和外部的协调。考核时要坚持及时、透明、公正、合理、严格、权威的原则。在此基本上，建立一套可操作性强的作业程序，从德、能、勤、绩四个方面进行考核。目前，公司对市场人员的考核重要从网络建设、业绩及体现几种方面分层次进行
11、，还显得不够细化。各个区域市场均有自己的特点，基本不同，现状不同，潜力不同，考核时的效标就应当有所不同，至少是效标的权重要不同，要符合区域的状况，所有要考核的内容都要事前告知到各个人员。在每月的考核中，还应加上月中的考核，这种及时提示式的“非正式”考核有助于纠正偏差，鼓励士气，并使整个考核动态化，对每个人员都要建立具体的动态考核档案（充足运用电脑系统）。考核者要及时纠正或尽量避免考核中的误差（感情效应误差，近因效应误差，晕轮效应误差，平均主义误差，逻辑推理误差，暗示效应误差等）。考核毕竟只是手段，目的是更好地增进工作，增长销售额。选拔。公司为员工发明机会，为员工提供流畅的晋升管道。形成有自身特
12、色（一定要优秀）的选拔管理人员措施是真正能增进一种公司发展的重要因素。只要把好招聘关，做好培训、考核，就能从公司内部选拔出“土生土长”的优秀管理人员。一方面要把有才华的人招聘到公司来，提供可供选择的管理者，再通过“同化”，培训，考核，并亲自到作业现场调查，最后选出所需要的管理人员。公司要建立一套透明化的选拔制度。人员选拔不当，就会影响部门工作，甚至大局，并且其产生的负面影响在短期内难以消除。能从内部选拔的，就决不要外聘。否则，就会形成恶性循环，很难留住人才。鼓励。现代公司管理越来越多地在运用心理学的内容。鼓励原是一种心理学的概念，是指激发人的动机的心理过程，用于管理，就是调动人的积极性和发明性
13、，充足发挥人的主观能动性，使员工结识到工作可以实现她们的目的，看到将来的但愿。根据一种简化的心理研究模式：情绪行为经验信念情绪（循环的），目前在许多公司里建立了鼓励机制。在管理学里众多的鼓励理论中（例如层次需要理论、成就鼓励理论、双因素理论、公平理论、盼望值理论、挫折理论等），我觉得最直接、最易操作、最有效果的是赫兹伯格的双因素理论。在该理论中，把激发动机的因素分两类：保健因素和鼓励因素。保健因素是那些避免对工作产生不满的因素，涉及公司政策、管理水平、工资福利、工作条件、人际关系等，这些仅起避免作用，不起鼓励作用，也就是说，有了这些条件，并不能使员工感到非常满意，如果不具有这些因素，则会引起员
14、工的很大不满，有人就也许立即辞职。鼓励因素是那些与对工作的积极感情相联系，又与工作自身有关的因素，如工作成就、责任等，这些因素才是鼓励员工热情和积极性的内在因素（明确的有价值的目的自身就是鼓励），当其不存在时，也也许引起员工的不满，但不是很大。能真正鼓励员工的鼓励因素重要有：1、工作体现机会和工作带来的快乐；2、工作上的成就感；3、因良好的工作业绩而受到奖励；4、对将来发展的盼望；5、职务上的责任感。当我们理解了这些理论后来，就要把它们综合运用到公司管理中，要调动员工的积极性，一方面要注意保健因素，使员工不致于产生不满，更重要的是要用鼓励因素去激发员工的动机，使其有更高的工作热情。创新。TCL
15、国际电工和集团公司同样走的是一条不断拓展生存空间，不断变革创新的道路。创新是无止境的，惟有创新，才干发展。且不说微软、IBM、NOKIA、联想等出名大公司无不具有强烈的创新精神，就说我们自己的公司，产品系列的不断推陈出新，例如K4.0超豪华系列的推出，L系列替代T系列等；专销商制度的建立及其不断地完善，由“经销商”到“专销商”，看起来一字之差，事实上它产生的意义是深远的，专销商制度极大地变化了我们的市场方略，这是创新的体现，我相信公司可以在相应的市场延伸上做得更好。要创新，就要先抛弃旧的观念，甚至某些经验（有时经验反而会阻碍创新，对于将来，靠的是智慧，而不是经验）。在mHRM中，对于商务人员，
16、我们应当加强管理，规范、引导她们的行为，调节她们的心态，但不能为了管理而管理，要摒弃那些僵死的条条框框，鼓励竞争，充足激发她们的活力，让她们在市场上的形象可以代表公司的形象，透过她们的活力就能显示公司的活力，这就是一般所说的“员工行为广告”效应，这是公司的核心竞争力之一。要深深牢记：我们的市场来自客户的信任（“浮点危机”已经证明了这一点）。在客户回绝你之后，可以真诚地说声“谢谢”，就意味着下一次成功的开始。用公司的优秀文化去熏陶每日在市场上左冲右突的商务人员，你将可以看到销售额的上升。一种市场人力资源的管理者，要把市场管得有序、有活力，多某些实用，少一点形式，就必须站到一定的高度上去。要用“二八原则”安排工作，即用20%的时间和精力去解决平常例行事务，花80%的时间和精力去思考创新、解决信息、解决例外事件等（做到这一点并不容易），要把各项基本工作尽量做得完善些，就不会再去过多地紧张人才流失，就不会再忙于到处救火。做市场人力资源的工作，就必须
