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1、目录第一节 薪酬酬的本质质及薪酬酬管理22第二节薪薪酬管理理常见的的六大问问题及其其应对88一、案例例描述88二、薪酬酬管理常常见的六六大问题题汇总99三、问题题应对办办法111第三节薪薪酬结构构及其解解析122一、薪酬酬结构模模板122二、薪酬酬三大构构成解析析12三、三种种不同性性质的补补贴及案案例解析析20四、不同同级别、类型岗岗位的薪薪酬构成成21第四节 决定定薪酬水水平的三三因素模模型266第五节 岗位位评价及及薪酬要要素解析析32一、岗位位评价及及薪酬要要素解析析32二、岗位位评价三三大经典典方法-排序序法355三、要素素计点法法37四、职位位的归类类分级法法41第六节 薪酬酬战略
2、与与薪酬调调查622一、薪酬酬战略662二、薪酬酬调查666第七节 制定定薪酬战战略的六六大要点点70第八节 激励励性薪酬酬方案及及其要点点77一、提成成方案777二、收益益分享计计划811三、雇员员持股882四、绩效效薪酬885五、奖金金设计887第一节 薪酬酬的本质质及薪酬酬管理薪酬管理理涉及到到公司里里每一个个人的切切身利益益，所以以薪酬管管理有其其特殊的的重要性性和敏感感性。如如何才能能让公司司现有的的薪酬方方案更科科学、合合理？如如何应用用薪酬管管理原理理设计薪薪酬方案案才能有有效地控控制人力力成本？（一）薪薪酬的本本质及解解析我们天天天都在谈谈薪酬，但但是薪酬酬的本质质是什么么？薪
3、酬酬的本质质就是劳劳动力价价值的价价格。劳动者者付出劳劳动，他他的劳动动是有价价值的，它它的一个个度量就就是价格格，用价价格标明明劳动者者劳动的的价值。另外，薪薪酬是一一种市场场的交换换行为。一个买买一个卖卖，卖者者付出了了劳动，他他得到了了应有的的回报，这这是劳动动力价值值的价格格，是市市场交换换行为。（二）薪薪酬的本本质如何何指导薪薪酬管理理既然是市市场交换换行为，就就意味着着：1.不同同的岗位位的价值值是不一一样的销售经理理的价格格和生产产经理、研发经经理的价价格也不不一样。既然不不一样，那那么我们们怎样判判别哪个个经理的的价值高高，是研研发经理理的价值值更高，还还是生产产经理的的价值更
4、更高？这这就需要要通过岗岗位的价价值评估估或岗位位评估来来判断。2.多劳劳多得既然是市市场交换换行为，一一定是多多劳多得得，贡献献大的，报报酬就会会多一些些。那么么，我们们如何评评判哪一一个劳动动的贡献献更大，哪哪个贡献献更小，这这时候应应该是通通过绩效效考核来来进行。绩效表表现好不不好，贡贡献大与与小，会会影响到到劳动者者的报酬酬的多少少。3.市场场的供求求关系会会影响薪薪酬水平平劳动力付付出是一一种交换换行为，当当市场供供应很充充足的时时候，供供求关系系发生了了不平衡衡，意味味着同等等的价值值的情况况，价格格会变低低。反之之，如果果供应很很稀缺的的时候，大大家都来来抢人才才，意味味着劳动动
5、力的价价格随着着行情见见涨。在在市场供供求关系系中，企企业要善善于把握握，充分分利用。比如现现在应届届毕业的的大学生生找工作作不好找找，因为为供应量量非常充充分，这这个时候候，企业业怎样充充分利用用这些供供应量很很充足的的大学毕毕业生？对于供应应量很充充足的应应届大学学毕业生生，如何何利用他他们来为为企业服服务？应届大大学毕业业生的优优缺点应届大学学毕业生生的特点点是理论论多实践践少，没没有经验验，但是是同时有有很多优优点，很很有创新新，干劲劲十足。另外刚刚刚毕业业的学生生们对工工作很珍珍惜，而而且身体体年轻健健康，能能适应长长期加班班。还有有一个很很大的优优点，就就是比较较单纯，容容易塑造造
6、。但是是虽然有有这么多多的优点点，但是是大家还还是不太太敢用，主要的原因是应届大学毕业生工作经验比较欠缺，企业培训成本高。如何利利用如何利用用这样很很充足的的优秀的的应届大大学毕业业生为企企业服务务，这里里面牵扯扯到的不不仅仅是是薪酬的的问题，还还牵扯到到其他问问题，比比如应届届大学毕毕业生没没有经验验，我们们为他们们假设导导游这样样的一个个岗位。应届大大学毕业业生来了了之后，他他要先获获得导游游的资质质。不同同的应届届大学毕毕业生，导导游出来来的水平平是不一一样的，差差别很大大，有的的积极性性高的，有有的积极极性低的的。可是是如果企企业对已已经获得得了资质质的或者者是招一一些没有有导游资资质
7、的人人，也没没关系。他们到到企业来来之后，我我们对每每一个导导游的产产品，比比如北京京城区一一日游这这样一个个旅游产产品，我我们建立立起一套套非常严严格的流流程，告告诉他们们怎么说说话，到到什么地地方去，肢肢体语言言、着装装、讲解解词等所所有的动动作要求求全部归归类好，就就像演一一台戏一一样，一一切都严严格地编编排一套套剧本，让让应届大大学毕业业生严格格按剧本本来训练练。我们们招那些些帅气的的、漂亮亮的、灵灵气的大大学生过过来，培培养他们们做导游游，两三三个月之之后，边边培养边边演练，领领导在旁旁边指导导。当他他们合格格之后，就就让他们们上岗。经过两两三个月月的培训训，这些些大学生生就会变变得
8、非常常优秀。这些人上上岗之后后，会给给企业带带来很多多好处。第一个个好处解解决了人人力资源源人才短短缺的问问题；第第二是解解决了人人力资源源的成本本问题；第三，因因为应届届大学毕毕业生容容易塑造造，他会会很遵守守原则，很很珍惜工工作机会会，他们们的服务务质量会会比较高高，这就就解决了了产品的的质量问问题。所以，要要想把薪薪酬搞好好，不仅仅仅要解解决薪酬酬的问题题，同时时也解决决企业的的管理制制度，特特别是流流程这一一类的问问题。其其实，在在很多岗岗位上，特特别是服服务类的的岗位，我我们不是是缺人才才，而是是缺规范范。没有有这套规规范制度度，即使使是一个个好的人人才，到到企业工工作了几几年之后后
9、，也会会变成一一个庸才才。相反反，如果果有一套套非常严严格的流流程和制制度以及及严格的的培训，一一个不太太好的、没有成成型的人人才，经经过企业业的雕琢琢之后，就就变成了了一个人人才，变变成一个个可用之之才。所所以，我我们在做做薪酬管管理的时时候，除除了要把把薪酬管管理好，其其他配套套的东西西一定要要做起来来，因为为整个管管理是个个系统工工程。4.可以以讨价还还价既然是市市场交换换行为，那那么一定定意味着着可以讨讨价还价价，也就就是薪资资谈判。既不能能完全听听企业的的，也不不会完全全听求职职者的，双双方有个个协商。既然是市市场供求求关系，那那么是可可以讨价价还价的的，这就就意味着着在薪资资谈判的
10、的过程中中，不管管是求职职者，还还是企业业，都希希望自己己处于一一个有利利的地位位。那么么如何才才能够处处于一个个有利的的地位呢呢？比如如谈判的的时候，求求职者说说，销售售经理的的岗位在在北京地地区薪酬酬是在111,0000到到18,0000元之间间，根据据公司的的情况，是是否可以以给他113,0000或或14,0000元薪水水。公司司的决策策层如何何来判断断求职者者这样的的一个诉诉求是否否合理？他必须须要掌握握市场行行情。如如果他不不掌握市市场行情情，他可可能就认认为这个个要求非非常合理理。因为为求职者者告诉他他现在的的市场行行情是111,0000到到18,0000元之间间。如果果公司掌掌握
11、了市市场行情情，公司司就可以以判断到到底该不不该给他他到133,0000，也也许这个个市场的的行情并并不是他他所说的的是在111,0000到到18,0000元之间间，而可可能是在在8,0000元元钱到115,0000元元之间。而求职职者的这这个信息息，导致致了公司司给他114,0000元元，而114,0000元元在这个个市场行行情里已已经是处处于一个个比较高高的薪酬酬了，而而一个新新的销售售部经理理，凭什什么一开开始就给给他个很很高的价价格，企企业并不不知道他他能不能能胜任，他他的工作作出不出出色。所所以，要要想在薪薪酬谈判判中获得得优势，必必须要掌掌握市场场行情。（三）薪薪酬相关关的几个个概
12、念1.工资资工资就是是货币薪薪酬，是是单位或或企业每每个月给给员工发发的，基基本上固固定的这这一块就就叫工资资。2.薪酬酬包括工资资、奖金金、提成成、分红红等等这这样的一一些显性性的现金金的方式式。当然然打到银银行里边边的钱也也是现金金。3.报酬酬所谓报酬酬，就是是指薪酬酬之外再再加上各各种福利利。福利利包括养养老保险险、医疗疗保险、住房、交通补补贴、通通讯补贴贴等等，还还包括股股票以及及一些培培训的机机会、带带薪假期期、舒适适的工作作环境、便利的的生活条条件等。比如公公司给员员工提供供巴士、提供午午餐等等等。有这这样的一一些条件件，大家家显然更更加开心心，也是是大家关关心的。4.回报报大家来
13、到到一个企企业求职职，除了了考虑薪薪酬之外外，也关关心公司司的名气气、成长长的机会会、是否否是自己己喜欢的的工作、个人价价值能否否实现以以及未来来的谋职职能力等等。这些些都是我我们关心心的。那那么有些些人到一一家很知知名的企企业工作作，是为为了获得得一段工工作经历历，这个个经历对对他未来来的谋职职能力有有作用，另另外他个个人的能能力在这这个企业业里面得得到一定定的培养养。把薪酬的的这些概概念综合合起来，叫叫做3660度的的回报体体系。（四）薪薪酬管理理的职能能薪酬管理理有6大大职能：1.留住住人才通过薪酬酬管理可可以留住住现有的的人才。任何人人都希望望企业能能够提供供自己满满意的薪薪酬，如如果
14、企业业的薪酬酬没有竞竞争力，就就留不住住人才，员员工干不不了多久久可能就就要辞职职，甚至至跑到竞竞争对手手那里。2.吸引引人才大家找工工作，首首先考虑虑的一般般是看企企业所能能提供的的薪酬，工工资高不不高，待待遇好不不好，薪薪酬高的的企业自自然能够够吸引人人才，这这是毫无无疑问的的。3.激励励员工激励员工工是企业业的一个个核心职职能，把把员工激激励好，意意味着企企业可以以花比较较少的薪薪酬的成成本，获获得最大大的效果果。另外外，在同同等的薪薪酬成本本之下，有有激励的的企业比比其他激激励性差差的，没没有激励励性薪酬酬的企业业效果要要好。所所以，激激励员工工是企业业薪酬管管理的一一个非常常重要的的
15、职能。4.协调调职能在企业里里面，有有一些岗岗位是我我们希望望淘汰的的。当我我们需要要淘汰一一些岗位位的时候候，在薪薪酬方案案中，我我们可以以通过调调资的方方式，把把薪资调调低一点点。通过过这样的的方式把把这一部部分人分分流出去去，是完完全可以以的。比比如有一一家企业业希望把把一些低低学历的的、年龄龄比较大大的人给给分流出出去，在在薪酬制制度上，它它可以这这样设计计：年龄龄在500岁以上上或455岁以上上的，学学历比较较低的或或高中以以下学历历的，设设两个薪薪酬值，工工资做的的比较低低。通过过这样的的方式，起起到分流流的作用用。5.资源源配置职职能也就是在在薪酬管管理上采采取一些些措施来来保证薪薪酬的科科学性。比如到到年底的的时候，或或者是一一个阶段段的半年年期的时时候，我我们一定定会发现现有些岗岗位的薪薪酬不尽尽合理，工工资发得得比较高高，而另另外一个个部分发发得比较较低。6.补偿偿职能当我们发发现有些些岗位的的薪酬比比较低的的时候，我我们其实实可以通通过奖金金的方式式或其他他方式给给一定的的调节和和补偿。这样使使得我们们整个的的薪酬方方案变得得比较合合理。在这些职职能里面面，其实实最后集集中
