人力资源管理试题及答案

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1、人力资源管理复习题一、单项选择题1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 （ B ）A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C. 坚持群众路线，尊重群众意见D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ）A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（ A ）A. 人力资源规划B.人力资源成本管理C. 人力资源开发D.人力资源绩效管理4. 对组织内部人力资源供给的

2、预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和（ B ）A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法5. 某公司今年离职人员数为 30，而今年在职人员的平均数为 150，那么，该公司的人员变动率是 （ A ）A.20% B.10% C.15%D.25%6. 我国组织目前面临的一个重大问题是A.人力资源过剩B.人力资源浪费C. 人力资源不足D.人力资源管理不当7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种 招募形式（ B ）A.报纸 B.广播电视C.杂志 D.招募现场的宣传资料8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基

3、本检测称之为（ C ）A.能力测试 B.人格测试C.成就测试D. 兴趣测试9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为（ D）A.人力分配规划 B.调配规划C. 晋升规划D. 招聘规划10. 世界上第一个兴趣测验量表是（ A）A. 斯特朗男性职业兴趣量表B. 比奈-西蒙量表C. 库德职业兴趣测验D. 爱德华个性偏好量表系统误差 效度升高信度高效度低 信度低效度高11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成A.随机误差B.C .信度变化D.12. 下图反映的是A.信度咼效度咼B.C.信度低效度低D.13. 考核绩效中最简单也最常用的工具是A.图表评定法B.

4、交替排序法C. 配对比较法 D. 强制分布法14.360 度考核所面临的最大难题是A. 信度 B. 效度 C. 可接受度 D. 完备性15. 失业保险所属的员工福利类型是A. 企业福利B.法定福利C. 生活福利D.有偿假期，并要为每一位员工A. 能力 B. 知识 C. 工作时间 D. 积极性17. 将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为A. 计件工资制B.绩效工资制C. 技能工资制D.职位工资制18. 目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是A. 员工持股计划B.股票期权计划C. 收益分享计划D.利润分享计划19. 作为决定培训需求起始依据的是绩效分析 前瞻性培训需求分析16.

5、人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的 都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。A. 任务分析 B.C. 培训计划制定 D.20. 成人学习的最好方式是A. 老师传授B. 老师传授为主，自学为辅C. 被动学习D. 自我学习21. 巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论A. 经典条件反射理论B. 操作条件反射理论C. 社会学习理论D. 有限条件反射理论22. 人与职业相匹配理论的提出者是A. 斯金纳B.巴甫洛夫C. 霍兰德D.帕森斯23. 企业文化的中心内容是A. 控制行为 B. 尊重人C. 提高绩效 D. 品牌认同24. 绩效反

6、馈最主要的方式是A. 绩效面谈 B. 绩效辅导C. 绩效沟通 D. 绩效改进25. 企业文化的灵魂和企业的旗帜是A. 企业哲学 B. 企业价值观C. 企业精神 D. 企业目标26. 第一个把人力看做资本的经济学家是A. 舒尔茨 B. 阿奎那C. 亚当 ?斯密 D. 李斯特27人力资源需求预测方法中的专家判断法又称(A. 回归分析法.经验预测法C. 德尔菲法D.马尔可夫分析法28. 下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（ D ）A. 工作职责B.工作环境C. 工作权限D.工作中晋升29. 企业对新员工上岗前进行的培训称为（ B ）A.培训B.岗前培训C.脱产培训D .在职培训30. 一名工人的绩

7、效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评 估，这体现了绩效的（ B ）的特点。A.多因性B.多维性C.动态性D.不确定性31. 企业一般给销售人员实行的是（ B ）。A.能力工资制B.绩效工资制C.计件工资制D.职务工资制32. 劳动合同的法定内容不包括（ A ）。A. ? 试用期限B.劳动合同期限A ）提出的C.劳动保护和劳动条件D .劳动报酬33. 个性 - 职业类型匹配的择业选择理论是由（A.美国波士顿大学教授帕金森B. 美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德C. 美国职业指导专家金斯伯格D. 美国学者施

8、恩教授34李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（ D ）。A.“机器人”B .“经济人”C.“生活人”D.“社会人”35.当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用，这种理论称为（ A ）A. ? 公平理论B .效用理论C.因素理论D.强化理论36.在理论界通常将（D）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A.威廉配第B.亚当斯密C. A 马歇尔D.舒尔茨二、多项选择题1. 现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过（ABCE ）进行管理A. 文化 B. 方法 C.思想

9、D.政策 E. 技术2. 下面的表述中哪些是人力资源规划的作用（ ACDE ）A. 人力资源规划是组织战略规划的核心部分B. 人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件C. 人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据D. 人力资源规划有利于控制人工成本E. 人力资源规划有利于调动员工的积极性3. 选拔性测评的特点有（ ABE ）A. 强调区分性 B. 强调客观性 C. 带有调查性D. 具有概括性 E. 结果可以是分数也可以是等级4. 影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有（ ABCDE）A. 社会的物价水平 B. 劳动市场的状况 C. 人员保护的必要D.

10、 竞争对手的福利状况 E. 企业的经济实力5. 员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的（ ABDE ）A. 自费学历教育 B. 自费进修 C. 外派培训D. 自费培训 E. 自费职业资格或技术等级考试AD )6. 人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：（A.社会性BC.可测量性E. 可幵发性7媒体广告招聘的优点有A.信息传播范围广C.组织的选择余地大E.广告费用较高.共享性D. 能动性（ ABC ）。B. 应聘人员数量大D. 招聘时间较长8. 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ ABCD ）。A.激励B .技能C. 环境D.机会E. 过

11、程9. 同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE ）因素的影响A.员工的绩效B.员工的岗位C.员工的能力D.工会的力量E. 员工的工龄10. 评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ ABC ）A.公文处理B.无领导小组讨论C.角色扮演D.智力测验E.性向测验三、名词解释1. 人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点： 不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。2. 工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括

12、该项工作应该承担的职责 以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。3. 绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过 程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集 主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关 人员反馈法。4. 薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调 查，以提供关于某个职位的薪酬数据。5. 案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过 独

13、立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。6人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管 理，以实现组织的目标。7人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各 项费用的总和。8工作分析：（或者叫职务分析、岗位分析等），是指对组织的各项工作职务 的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进 行描述的过程。9争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权 利和履行义务的过程中发生的纠纷。四、简答题1、与自然资源相比，人力资

14、源有哪些特点？ 答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特 征。（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的 条件前提下，努力发挥其作用。（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人 力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。（ 4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。（ 5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环 境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之 后，还能够再生产出来。（ 7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。2、简述一个良好的绩效计划的内容。答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？（ 3）如何评价这些结果是好是坏？