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1、 毕业论文：文献综述学生姓名：鲍贤玮 定稿时间：2013-02-28本科毕业论文（设计）文献综述 题目：知识型员工心理契约违背的感知与创新行为的关系研究 以员工满意度为中介变量学 院：工商管理学院专 业：人力资源管理班 级：人力0902学 号：0900000327学生姓名：鲍贤玮指导教师：王永跃二一三 年 二 月知识型员工心理契约违背的感知与创新行为的关系研究以员工满意度为中介变量摘 要：本文首先介绍了知识型员工及其特征。然后回顾了心理契约及其违背、创新行为与员工满意度的国内外相关研究。本文进一步解释了论文选题的背景和原因，以及论文研究课题未来的发展方向。文章最后还搜集了一些前人的研究成果，供
2、论文参考对照。关键字： 知识型员工 心理契约违背 创新行为 员工满意度 Study on the relationship between Knowledge Workers perception of Psychological Contract Violation and Innovation BehaviorTake Employee Satisfaction as a Mediating VariableAbstract：The beginning of this article introduces knowledge workers and characteristics of t
3、hem. Then this article shows several researches of psychological contract and psychological contract violation, innovation behavior and employee satisfaction degree. At last, it explains the background and reasons of the thesis topics, thesis research project the future direction of development. In
4、conclusion, the article also collected some previous research results, for papers refer to the control. Keywords: Knowledge Worker Psychological Contract Violation Innovation Behavior Employee Satisfaction Degree 文献综述正文：一、 知识型员工简介(一)知识员工( Knowledge worker) 的概念不同的作者对知识型员工的定义不同，但是它们多半都有共同的特征：首先，知识型员工会
5、持续获得并且积累知识；其次、更重要的是，他们工作和组织的生产力取决于他们的知识。知识型员工这一概念最早由管理学大师Peter Drucker在1959 年的明天的里程碑提出。知识型员工被定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，“他们生产的不是物质产品，而是知识和思想”，即知识型员工的工作主要是一种思维性活动。Drucker（2002）主要把注意力放在个人的性格上，他认为知识型员工是那些通过正规教育获得相当多的理论知识、并且不断获取和更新专业领域内的知识的人。他认为，知识型员工另外一个很重要的特征是他们自视专家。因此，比起那些在他们自己的机构里不同知识领域工作的人，他们对那些
6、在其他机构忙于同样专业领域的人更有亲切感。因此，比起老板和下属，把在相同领域的知识型员工的职场关系描述成年老和年轻同事之间的关系更为恰当。Drucker，进一步指出，可以把知识型员工分成两大类：第一类是高知识型员工，比如医生、律师、科学家和教师；第二种是知识型技术人员，例如计算机技术人员，软件设计者，临床实验室分析师，就是那些用手工作多过用脑的人，但是他们的手工作业是基于大量从正规教育而非学徒期获得的理论知识（Drucker, 2002, p. 239）。如何区分这两种类型的知识型员工取决于在何种程度上的正规教育发展到为他们提供系统而有组织的准备计划（Drucker, 2002, p. 257
7、）。Frances（2000）认为知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创造、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。他们主要从事脑力劳动而不是体力劳动，思想有一定的深度或创造性。主要包括了三类人员专业人士、具有深度专业技能的辅助性专业人员，以及中高级管理人员。这些人员在组织中因“思考”而获得报酬，一方面能充分利用知识提高工作效率，另一方面本身具备较强的学习和创新能力，所从事的是以知识和技术应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。对于知识型和非知识型员工的界定一般可以采用三种标准: 一是根据个体的教育背景; 二是根据其专业技能; 三是教育背景和专业技能的结合。（二） 知识
8、型员工的特点知识型员工与组织的普通员工相比，有很多不同的特点，其异于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，他们是企业提升其竞争力的宝贵资源、发展中的中流砥柱，同时也更加注重自己在企业中的价值。国内外学者对知识型员工特征的研究与调查结果都大同小异。林淑霞，张建卫，姚慧娟（2007）指出知识型员工的五大特征：1.渴望自我实现、获得认可与尊重；2.专业性强、个人素质高；3.创造性强、监控困难；4.个人强烈、蔑视权势；5.流动性较高刘冰，王泓晓（2009）认为知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多特殊性：1.具有较高的个人素质和专业知识；2.具有自我实现的强烈需求；3
9、.高度重视成就激励和精神激励；4.具有很高的创造性和自主性；5.工作过程难以实行监督控制、工作成果不易加以直接测量和评价。尽管知识型员工一词在名义上获得了广泛认可的, 但对其内涵本质以及边界确认, 人们的认识却不尽相同。笔者认为, 知识型员工是组织中拥有一定的经验、技能和工作知识且自身具有学习和创造知识能力的, 较多的从事知识的生产、创造和应用并能为组织带来高绩效的现代劳动者的统称。史志明提高知识型员工工作满意度基于和谐管理理论的视角二、 心理契约简介（一） 心理契约概述 心理契约与正式的契约不同，正式的契约是可以看见的、外显的，双方当事人的职责、义务都十分明确，其具体表现包括经济契约，劳动合
10、同等；而心理契约通常并无明文规定，是内隐的、复杂的。对心理契约内容的研究与探讨最早可追溯到20世纪20年代Mayo在霍桑试验中对物质因素和非物质的因素在员工工作效率方面的影响。然而真正对心理契约的内容进行探讨, 是从20世纪60年代Argyris首次提出“心理契约”的概念开始。英国组织心理学家Argyris（1960）首先在其理解组织行为一书中提出心理契约的概念和术语。他使用“心理的工作契约”来描述雇员和雇主之间的关系，但是没有给出准确的定义。Levinson (1962)提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和，并且处在不断的改变之中。其中有些期望明确，比如工资；而有些
11、期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。也有人认为该概念是由美国著名的管理心理学家Schein（1965、1978 和1980）提出的，他将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。Kotter(1973)将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。上述观点均认为心理契约是员工与组织双方对于彼此之间权利与义务的期望，但是对于心理契约的主体却没有统一定论。管理学家Rousseau（19
12、89）认为，组织是抽象的，它作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契约。虽然它的代理人有可能个人感知到一个存在于雇员之间的心理契约并作出相应的反应，但是组织不可能“感知”。以其“研究心理契约的动机就是让雇员说话”的目标为导向，Rousseau（1990）提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。Robinson、Kraatz和Rousseau（1994）进一步指出，这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知。另外一
13、派Herriot 和Pemberton（1997）认为，最早由Argyris（1960）提出的心理契约可以被定义为“雇佣关系双方，即组织和个体，对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”，他们认为组织层次的感知也是可行的，可以通过组织的代理人得到实现。随着时间的推移，很多学者对这方面研究的不断深入，尤其是狭义定义的引入使这一概念更加清晰，也更具有可操作性，越来越多的学者采用定量方法对心理契约的内容构成、动态发展过程以及心理契约违背进行大量研究。Rousseau 和Parks（1993）认为，虽然心理契约存在很大的个体性和特异性，但基本上可以分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约。Rousseau和Tijorimala（1996）的实证研究显示心理契约由三个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。（二） 心理契约违背的概念Morrison和Robinson（1997）把员工认知的期望未满足与他们的情感状态相分离，也就是说，只有当员工心里产生失望，生气的时候，才认为是心理契约违背。在即使承诺没有实现，但是员工并不产生负面情绪的情况下，不认为是心理契约违背。但是本文考虑的是在知识型员工的背景下，由于其更加注重精神、心理层面，组织承诺没有实现往往会造成情绪的不满，即产生心理契约的
