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1、行政人员绩效考核办法公司实行绩效考核的真正目的， 是改善工作业绩和提升员工能力， 自下而上 地达成公司的工作目标。 公司中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心 业务流程以外的辅助流程， 工作性质主要为支持和服务。 结合公司行政工作本身 具有的工作难以量化、 工作成果不显化、 计划性不强、 内部存在着大量临时性的 团队合作式工作、需要协调相关部门开展工作等特点，特制定本考核办法。一、考核原则1、被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。2、对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。3、行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内 容。二、行政人员考核指标
2、分类1、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标简单明确，突出重 点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。2、设置态度考核指标，主要对被考核人员出勤率、工作积极性、工作责任 心方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。3、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时 性、服务质量、 协作精神进行评价。 周边绩效指标由考核人员的主要外部协调部 门的人员进行考核。根据公司的具体情况， 对以上三类指标赋予不同的权重， 以突出考核的重点。 其中，工作任务考核指标的权重占到 60%；态度考核指标占 20%；周边协调部 门评价指标占 20%。三、行政人
3、员绩效考核办法1、自我评估法：所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评 判的方法， 自我评估是自己对自己一段工作结果的总结， 让被考核者主动地对其 自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。2、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评 打分的方法。直接上级进行考核， 是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的 工作状况和工作结果的人。 在员工的直接上级独立地员工评估后， 一般还要由上 级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。3、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门 的人员进行评估能够获得全面的信息。 外部
4、协调部门的人员对行政人员的服务精 神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。四、行政人员绩效考核周期考核周期设置的一个原则是要针对公司的不同实际情况来进行设置， 不宜过 长，也不宜过短。 如果评价周期过长， 一方面评价结果会带来严重的 “近因效应” 从而给评价带来误差， 另一方面将使员工失去对绩效考核的关注， 最终影响考核 的效果，不利于员工绩效改善的目的。 如果考核周期太短， 一方面将导致考核成 本的加大， 最直接的影响是各部门的工作量加大， 另一方面由于工作内容可能跨 越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。 针对各级行政人员工作的特点， 确定不同的考核周期。（一）部
5、门负责人及一般行政管理人员。重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并 采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核为主。（二）中心领导成员（包括各部长）应对其工作的过程和工作的结果加以综合评价，重点评价其工作的结果。该 类人员的考核以阶段性考核为主。阶段性可以重点工作、中心工作、期中、期末 等为标准。五、行政人员的绩效沟通与辅导在对行政人员绩效考核的过程中，要做到时时监控，根据需要安排一次或多 次与行政人员面对面的交淡。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自 己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时，注意也可以针对 面谈中员工反映的问
6、题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。六、行政人员的绩效评估行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的分值与权重，工作任务考核指标比重设为 60%，态度考核指标设为20%，周边协调部门评价指 标设为20%；对于这三个指标进一步确定考核要素同样分配相应的权重。工作任务考核指标包括工作效率（a%）、工作完成质量（b%）、工作强度（c%）;态度 考核指标可以包括缺勤率（d%）、工作积极性（e%）和工作责任心（f%）；周边 协调部门评价指标包括服务质量（g%）、反应时间（h%）、沟通力（i%）和协作 精神（j% ）。根据上级领导以及横向的考核结果 （行政人员的自我评估报告可以考核
7、不设 置权重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。）来进行统计本月行政人 员的总的考评成绩，计算公式为： 月总成绩=Sum（x*a%+y*b%+z*c%）*60%+（x*d%+y*e%+z*f%）*20%+（x*g%+y*h%+ z*i%+w*j%）*20%年总成绩二刀月总成绩对于计算出来的月总成绩和年总成绩可以设置等级（总成绩均采取四舍五入取整 数值）;A级:91分以上B级:81 - 90 分C级:71 - 80 分D级:61 - 70 分E级：60分以下七、行政人员的绩效评估结果的应用绩效考核结果的应用于多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、 职务调整和是否继续留用、培训与再
8、教育、员工职业生涯规划。行政管理人员工 资采用以下工资结构：月工资二固定工资+绩效工作；根据月度考核结果，采用 以下分配方式：等级分值结果应用A91分以上增发绩效工资（奖金）的20%，可考虑晋升B81-90 分增发绩效工资的10%，可提供学习的机会C71-80 分保持原绩效工资不变D61-70 分扣除绩效工资的10%，加强培训E60分以下扣除绩效工资的20% ；可考虑换岗或辞退年度考核结果可以用来确定行政人员的年级奖金及制订下一年度的人力资 源发展规划（参照上表）附：考评表考核指标满分考核要素满分评价分值段考评得分备注A、工作效率20 1201510511、工作任务60分B、工作完成质量202
9、0151051C、工作强度2020151051A、出勤率5543212、工作态度20分B、工作积极性554321C、工作责任心10108642A、服务质量5543213、周边协调20分B、反应时间554321C、沟通能力5 :54321D、协作精神5543215771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 577164982601818051577100180309001213
10、8 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 1010
11、7419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437357284617088100343356110 10115220721601491617088100343355237 10102704160570270917088100343355238 10122936486142541417088100343356169 10186220440263571817088100343354928 101760654089788804
