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1、WORD集团人力资源战略规划（三年）为实现集团2005年中期制定的集团发展战略，科学地提供企业发展所必须的人力资源服务与支持，特制定本人力资源战略规划，并将根据外部市场与企业战略目标实施情况逐年调整更新，这是集团人力资源管理工作的指导性文件。第一部分人力资源状况分析人力资源状况分析将从三个方面入手，对现有人力资源管理问题进行明确和分析，并可对未来三年的人力资源需要与管理状态进行预测。一、企业战略决策对人力资源的影响分析公司确定的战略方针：科技领先、支柱；产品营销、控制终端；产业成链、优势互补；服务打造，终身客户。战略目标：长期目标：用8年左右时间，在2012年底前，产业链整合优势整体显现，形成
2、产业链的团队协同作战能力；成为国最大，国际知名的洁净室企业。年产销额达5060亿元。中期目标：用5年左右时间，在2009年底前，产业链全部机能健全，其中产品、工程、设计咨询在本领域基本实现做专、做精、做强，同时进军国际发展中国家市场。年产销额达1520亿元。短期目标：用3年左右时间，在2007年底前完成从整体到分体运作的全部变革过程，健全各分体的组织机能，解决变革时期的观念转变问题，各分体在主观和客观上不存在发展障碍，开始步入发展快车道，全速向各自目标前进。年产销额35亿元。根据战略目标的要求分析，对人力资源的要求大致分以下几点：1、人员数量需大量增加：在战略目标中，不论短期、中期、长期目标均
3、对年产销额有量化的要求，净化行业属高科技企业，按市高新技术企业认定管理办法要求，全员劳动生产率在15万元/人年，所以为达到目标，所需要的人员总数概算如下表所示，计算方法为，2005年总年值为8000万元人民币，年平均员工总数100人，按人均劳动生产率15万元/人年计算，外包劳动力人均劳动生产率按8万元/人年计算，则100名员工需要820名外包劳动力。目标分类产销额要求人员估算公司员工总数劳动力需求总数短期（3年）2008年35亿元450750人36006150中期（5年）2010年1520亿元22503000人1845024600长期（8年）2013年5060亿元75009000人615007
4、3800注：高新技术企业年人均劳动生产率变更，此数据应重新计算。表一：人员总数估算表由此表估算结果可以看出，现在员工数量远远不能满足战略目标的要求，还存在相当大的数量缺口，具体数字与规划将在本文第三部分“人力资源管理实施规划”中做三年期的详细阐述。2、人员素质需快速提高战略短期目标中，明确要求2007年底以前完成从整体到分体运作的全部变革过程，健全各分体的组织机能，解决变革时期的观念转变问题，各分体在主观和客观上不存在发展障碍，开始步入发展快车道，全速向各自目标前进。其中划线部分证明公司现有的人力资源素质不高，且员工所产生的效能实质上并不能体现高新技术企业员工所应有的素质或能力，以下是现有人员
5、结构分析表（表二）： / 公司2005年度人员情况分析表（表二）人员分类人数性别专业结构学历结构年龄结构职称结构男女理工管理文科其他研究生本科专科中专高中初中平均年龄35岁以下364950岁以上高中初从业资格无高管（6%）7614300331003934003310中层管理（22.5%）25178144520715123812103061306专业技术人员（27.9%）预算7346010015102670001213设计9639000045003362112321施工管理1515040290231942310200087质检000000000000000000000操作工（12.6%）（技术工
6、种）14131000140002124429300068员工（不含民工、食堂与保洁）（30.6%）341717104812091078292680013228合计1117734471116373263912313659439113242053占合计比例（%）69.430.642.39.914.433.32.723.435.110.827.953.238.78.10.911.721.61847.7比例图示 2005年11月23日3、人员专业结构需调整（1）从表二可看出，公司现有的高层管理人才、高级技术人才稀缺，不仅从数量上不能满足而且素质上也不能达到要求；（2）根据战略方针，“科技领先，支柱”的
7、要求，新的业务群组结构（新公司、新业务）或导向性的变化带来对人员结构变化的巨大影响；（3）现有企业管理体系不健全，处在从“人制”向“法制”过渡的阶段，各部门管理基础不一致，各类流程、标准不完善，对“人岗匹配”的要求处于个人能力发挥层次，暂时无法达到以组织带动体系以体系带动职能以职能培养员工职业度的阶段；（4）未对员工的职种与职级进行有规划性的划分，因此以此为基础的一系列人力资源管理活动不能充分有效的开展，使员工的绩效管理，薪酬管理的水平还较为落后。二、人力资源环境分析（人才状况）净化行业在国起步比较晚，尤其对发展相对较慢的环渤海地区没有国较知名的专业净化公司，从高校专业设置上，至今也没有净化专
8、业。从学科体系上室空气净化专业应归类于暖通、制冷、环境工程类等相关专业，人才输出的相对选择余地较大，因此选择净化行业的人员会打折扣。因2008年奥运会的因素，津京两地房地产行业较为红火，房地产行业也属工程相关行业，因此对人才供给也会有较大影响，具体分析与数据如下：1、2006至2008年市高校应届毕业生市场状况年份商学院理工大学城建学院科技大学工大合计总数相关专业总数相关专业总数相关专业总数相关专业总数相关专业总数相关专业200634872833160798171280927994304442138815600370820073112304342068519909142800（估）400（估）
9、4600（估）1400（估）159223703200630023293337625190084036003904700（估）1400（估）1653935842、项目经理（一级建造师）情况分析（1） 现有项目经理情况公司项目经理统计序号级别职务转化状态注册公司在职状态备注1壹级生产副经理任刚一、二级建造师考试净化在职2壹级春雄一级建造师考试净化离职8000/年3贰级经理石增德一级建造师考试净化在职4贰级分公司经理白乃捷净化在职5贰级武卫中一级建造师考试净化离职6贰级经营管理部部长邢国勋净化在职7贰级经营管理部职员边小玉一级建造师考试净化在职8贰级恺净化外3600/年9贰级绪净化外5000/年10
10、贰级钱利华净化外5000/年11贰级青净化外5000/年12贰级总经理立海装饰在职13贰级经理一级建造师考试装饰在职14贰级审计经理牛洪运装饰在职15贰级海光经理王顺刚装饰在职16贰级项目经理文贵一级建造师考试装饰在职17贰级经营预算部部长秀静装饰在职18贰级王延青装饰外5000/年19贰级项目经理程金奎一级建造师考试装饰在职20贰级项目经理捷一级建造师考试装饰在职21叁级项目经理鲍一民二级建造师考试装饰在职22叁级预算员宁睿装饰在职23贰级净化电气设计罗德敏未转入在职24壹级净化暖通设计凤英未转入在职（2）未来状况预测a 市建委现在对一级项目经理直转一级建造师已完全停止，从2005年5月份开
11、始采用考试申报方式进行，但因种种原因至今未见任何回信，考试结果未公示，也没有相关的任何解释与政策出台，因此2005、2006年一级建造师（项目经理）的供给严重不足，对工程公司提升资质有着严重的负面影响。b 2005年5月前直转的一级建造师见本文附件1。3、中国人才市场状况（1）数据资料（数据来源于2005年中国人才报告）以1991年以来的平均经济增长速度作为预测期间的增长速度进行预测，得出2010年人才供给数量为3859万人4158万人；“十一五”期间，对相关行业的研究末达到预定发展目标时所需的人才数量的分析，如经济增长区间为7.2%-9%，则2010年对专业技术人员需求量应在59046524
12、万之间，由此看出未来五年间宏观人才缺口（尤其是专业技术人才）非常突出，是人力资源管理应解决的最大难题。（负向影响因素）其他影响人力资源供给的因素有：a.2008年奥运会对京津地区的影响，房地产业势头突出，造成专业人员（预算、设计、研发）竞争激烈；（负向影响因素）b.“十一五”期间环渤海地区为我国经济开发的热点地区，固定资产投入总量比例较大，异地专业人才应会大量进入人才市场（正向影响因素）；c随着一些民营企业的壮大和新兴企业的开办，高级经理人才呈现严重的供不应求状况，（摘自21世纪人才报）；（负向影响因素）d自1999年高校逐年扩招以来，对各类专业的高级人才供给数量逐年增加，高校应界毕业生就业形势不乐观，工作第一年工资期望水平逐年下降，企业在挑选可培养对象时有了更充足的供给来源，同时投入成本呈下降趋势。（正向影响因素）。（2）状况分析与预测种类中高层职业经理人高层技术人员中基层技术人员（研发、施工管理、设计、预算、销售）其他专业人才（市场、财务、人力、行政等）数量稀缺
