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1、2023年绿城辞职信 谏宋公疏 宋公钧鉴： 憾别绿城，羞愧于心。犹豫上疏，妄论忧弊而言尝所不敢，唯念公业不易，时势艰辛，虽大不敬但求察之一二为感。 今绿城之困，虽缘于外，实因于内。人、治、略，均有可察可省之处。 人忧篇： 善工而乏谋，此忧一。工者，绿城所长，器、气、蕴、韵，纵仿其极亦不得一二。高标严律佐以师徒，绿城善工者众，虽资能有异，然佼于业。绿城之缺在于谋，乏善谋之士，缺缜思之举，是故常虑远而效弱，工卓而利不达。 肱股贤谋之失，于集团执总、运营总监、营销总监尤甚。肱股，国之根砥，非俱忠、勇、贤、智者无以为托。现居其位者，“德薄而位尊，智小而谋大，力小而任重”，唯忠可悯，其实难副，下不满者日
2、众。 集团运营之基本弱，今吴氏新去，倘用未达者施轮岗之策，则乱不久矣。可察缜思善谋、精业善断之资深掌项目者，晓以大局而舍其小利，委以重任。 任重而力多不逮，此忧二。公尝言“心中有数，目中有人”，然达者几何？经年，项目增，破格擢拔者甚众，良莠之差益现。愚以为，非殚精竭虑、敏学好思、辅事通略三五年者，必难负重任。 “是故天将降大任于是人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。”若新负重任者，不念苦、劳，而坐享其位之优，则政乱事小，恐伤品质之基，此不可不察也。当下之势无时可待，无事可试，非自觉重压无以为计。乱世重典，古法也。于浑噩庸碌辈，宜早明杀伐，
3、儆效尤。与人宽仁，于己残酷，是知也。 重工销而轻他，任人唯亲，此忧三。工，立业之根，销，存业之本。公重之二者，无可厚非。然业日盛，稳固发展所系繁于初创。可鉴万科、金地、保利之同业，重工、销，亦不废旁系之才。尝闻公戏言“将来绿城十执总，营销者七，工程者三”。常言“不拘一格降人才”，又何来从业之别？愚以为绿城营销、工程皆已 有定法，唯管控偏于资智、当家之才。当家者，须工、销、利并重，缺其一则无以为继。是故，不可不察也。 任人唯亲，今亦有之，或不甚众，但宜早防。一女，非要职，年末部门考评中下，然领导擢为优。亦此女，今岁新任主管。此虽管中窥豹，但为万一者亦不可取。师徒制之所衷，概为德才传承，非利于鸡犬
4、之道。 公乃孟德，业之翘楚，世之英雄。然霸业者，唯谋万事之慧，纳江海之襟尚不足以成。孟德之与本初，胜于亲贤良，喜谋谏。 用人之道，业之根本。若无慎察，则臣庸公须智，臣愦公须明，臣惘公须省。臣若不堪，公何其苦哉！ 治患篇 以公为全师，此患一。愚观绿城之治，多倚于人而非系于制。尝闻“无宋则非绿城”，公之神、韵、行、形皆融诸绿城，此诚绿城成功主因。然细会警省今绿城之治，愚深忧之。 诸事皆以公为全师，绿城大患也。“闻道有先后，术业有专攻”，公虽智谋深远，高瞻远瞩，亦难免疏漏不及。愚窃居绿城二载有六，鲜见据理直谏之言，鲜闻忧公缜思之策。公下，具奉孝、公达之智、魏征之志者几何？ 以公为全师，则吹捧之风日盛
5、。言必称“宋总说”者日众，甚之者竟善以“最高指示”为文之开篇。风至于此，何其忧哉。殊不知，贤者寓忠于行，佞者表忠于形。 以公为全师，则思虑之行日微。公之高标常人所不及，然愚窃以为细会深悟，缜思密行，达公之意未尝不能。然浑噩不达者，求保其位，不思不谏，唯公言是行。是故，营销创新之举，无人谋，降价图实利者，无人谏。 去年客户节，当属典型。掷金百万，然效未达。愚尝叹挽，择地万象城，观者更众否；设赛高尔夫，与者更广否；讲者任志强，听者更多否？ 绿城之会甚众，尤以营销，且多以纪要而终，少有效施行之法，但有亦概公之明示，鲜见执事者之慎谋己见。例联动营销，所施之策概公意耳。尝有选拔通晓项目“自由人”设场杭州
6、大厦之谏呼？ 思行怠亦现于诸事一二。部分合格供方售价竟高于同质者30%，管窥之相不可不察。106575257111销售短信滥发，少月五六，多月十余，受者不堪，以致逆反。绿城会之利用挖掘，亦未有先公所思之策。 计粗而行疏，赏罚不明，此患三。计划周密之重，于调控之期尤显。然或坐井臆想，或默认强压，或存侥幸拖重任近岁末，拟定时已知不能达者三四，此像绿建尤甚。概因上惧于公，而下无重法可束。如青岛华川者，去两年均未达计划，虽有集团之因，然其销售误判之责难免，以至于今，其计划众皆不敢信。 有失者，罚不严。有功者，赏不明。吴氏、童氏，皆忠贞奋勇、智慧坚毅之士也，愚虽须眉，此生亦不及其项背。经年，童氏创“内保
7、外贷”业内先河，既解外债之急，亦缓绿城资金之困，至今年“内保外贷”竟盈利逾两亿。去年底，步步惊心，吴童等人，殚精竭虑，无所不用其极，为常人所不能，力保渡困，此间艰辛几人能察。若非去之，愚断不敢言此，既存争利之嫌，亦恐言及此显功高震主，反害忠贤。愚深知，吴、童实乃愚忠之人，非求利之徒。二人尝自言菲薄“无宋总，则无今日”，“若离绿城，一无是处”，此真忠臣死士也。 略虑篇 善工而乏金，志远而控弱，此虑一。公察绿城善工乏金之困，乃创代建。然高瞻远瞩，须践于脚踏实地。今绿城善工者虽众，然管控之策尚欠，堪掌全局者亦缺。故绿建之业起之虽快，显困亦众，概因绸缪未细、沟通未达，施行不实所致。近忧绿建者甚众，若停
8、滞延缓而耽取费，仅千万之资以为继，恐入不敷出之日不远矣。远虑代建项目甚多，若不尽心梳理、整顿沟通，恐因合作或品质伤及绿城百亿品牌千亿身家。 同理适之养老地产。养老必成绿城新翼。工服之优使绿城处养老地产先发高点。然养老地产运营模式诸于目标、客户、服务、盈利尚须摸索，是故，诚宜缜思慎试，跬步笃行。愚以为，事必求第一（品），未必求第一（先）。 代建、养老虽新翼，然集团本源断不可废。当下，绿城之基尚在本源，无本源品质之标杆则工无以服众，无本源稳固康健之局面则诸业无所依。善本源，计在管控与资金。 资金改善须思二弊。一为酒店，二为合作。虽于产品、销售有益，然以绿城之力实不堪持酒店者甚众。概因绿城酒店之标准
9、，无论营造、运营，亦或淀资周转，均于财力不符。以千岛湖例，销售盈余无以覆酒店 成本，运营净利纵不提折旧亦难保税费。今之合作亦有弊现，既有合作方实力不济之困（如黄岩），亦有所持权益偏低而失资金掌控之忧（如丽水）。此忧恐将深远以至明后。 产品定位配比缺失，此虑二。虽绿城翘楚于别墅、大宅，改良之余却须更精进于中小，兼而熟虑配比。愚尝夜值兰园，与销售及访者交流，有言装修单一且不喜其风而婉弃者，亦有面积大致总价高其所不及难达者。虽业者多有诟病绿城中小户型设计，然中小户型于绿城存货亦或去化均属前列。愚尝思之。窃以为中小户型中高端市场需求潜力巨大，无论富人赠与子女亦或中产夹心自住。愚将心比之，宁于绿城90-
10、100方蜗居，亦不愿于同总价120方苟活，概因品质、服务、层次之差所致也。 相应定位，材质亦当差异。愚于绿城之最骄傲事，当属置业千岛湖度假公寓以敬父母，然愚亦诧异于万四之楼何以干挂石材且带装修。以当地之市，纵以真石漆代之，于外观、售价亦无大损矣。此举客户虽得利，然于此微利项目却非明智。观此现象之于绿城，并非独一。 妄言于此，以浅陋之知，草草而收，虽余言未尽，已犯众怒。愚不善文言，然以哗众，概因本欲白话万言以谏，然感遣词用句颇有偏激，有悖真诚善意。故以不长之文言，以弱锋芒，然仍感尖如针毡，刺若麦芒，乏真诚、善意之念，还请公察愚之志纯情悯，体之谅之。 公若安好，便是春天！ 愚民敬上 壬辰年四月初十
11、篇2：从员工“辞职信”来看员工幸福感 从员工“辞职信”来看员工幸福感 似乎从来都只有人研究老板，很少有人研究员工。但联想起最近几年来爆发的民工荒、富士康连番跳楼事件、年初的跳槽潮和身边的老板们总在感叹一将难求，或许，员工的心理底线并不是那么不值一提。 知名人力资源专家彭杰老师认为，眼下，办公室的主角们，已经变成了80后、90后，他们更向往自由和快乐，当然也希望获得认可，希望尽展才华，希望风头一时无两。但工作却不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他们不会轻易为五斗米折腰，不会逆来顺受，委曲求全。对他们来说，公司只是驿站，是不是值得托付终身，要打个大大的问号。 更为宏观一点的是，中国经济发展
12、到了今天，劳动力的供求关系正在发生逆转，老板们担惊受怕的“刘易斯拐点”已经到来，虽然照样有就业难的问题，但像以前那种，扔两个银元，就一抓一大把，而且还听话的“包身工”已经越来越少了。民工荒只是前奏，蓝领工人更加饥渴，白领也将步入可遇而不可求的境地。 刘易斯跨过了拐点，老板们就得跨过傲慢，放下姿态研究员工的心理底线了，这不再是老板们对员工的恩惠，或者他们自觉关心员工的道德境界问题，而是你留不留得住员工的必修课。 常言道“天威难测”，但事实是老板要想研究员工，可比员工研究老板难多了。 老板只有一个，员工却有一群。员工研究老板，可以定点研究；老板研究员工，却需要眼观四路，耳听八方。更麻烦的是，老板常
13、常自信满满，一不留心就说真话；员工慑于“天威”，只能悄悄腹诽。即使再有不满，平时腹诽千万遍，梦想着有朝一日不再受老板的脸色，可以发泄一通怨气，然后挥一挥手，不带走一片云彩。但是真到了辞职那一日，往往宁愿说点冠冕堂皇的感激之词，留给前任老板好印象，也不愿将肺腑之言，良药苦口，得罪老东家。 真诚的辞职信，真正有价值的真心话，老板很少会得到。大多数员工、骨干，甚至所谓的亲信辞职，均以个人原因、家庭原因或其他无可挑剔的理由辞职，老板要想知道员工的真实意图，往往只能靠猜，靠阅人无数的经验或广布的耳目。 一旦这种事情接踵而至，特别是亲信骨干成批离职，这时候，“孤家寡人”的感觉就会莫名地浮上老板们的心头。
14、在这个策划里，我们搜集了大量的辞职信，从中遴选了一部分真正具有影响力，对企业、行业或对老板个人真正产生了振聋发聩的真心话，就是想从中探索出有哪些值得老板们需要重点关注的员工心理底线。 虽然“薪酬水平”名列员工辞职原因的榜首，但真正促使他们为此写辞职报告的并不多，因为这种情况用脚投票的多，犯不着多费唇舌。事实上这也许是中国老板们最难捉摸的一大原因，中国企业里没有真正的工会，没有代表员工利益的组织，也没有调整工资待遇的谈判机制，有些员工即使对待遇不满，也不方便提出来，寻找下家跳槽便成为首选，老板们直到员工辞职时甚至都蒙在鼓里。 其次是“缺乏足够的职业发展机会和个人价值得不到实现”名列第三位，如果扣
15、除外交辞令的个人原因，这个应该是排行第二的。知名人力资源专家彭杰老师认为：受制于传统文化的影响，中国人在企业里往往会刻意低调，隐瞒自身的升职欲望，以避免树大招风，抢打出头鸟，但事实却是中国人“宁做鸡头不做凤尾”的观念深入人心。于是乎，老板们常常搞不清楚某一个员工，到底是虚有其表，还是真材实料。在华为和绿城员工的辞职信里，我们看到了太多对官僚主义、形式主义和马屁文化的抨击。但换个角度思考，当大多数员工保持低调的时候，那些会做表面功夫、搞形式主义，把ppt做得尽善尽美的人；那些会拍领导马屁，为一个视察忙活两个月的人；那些对流程比对业务更精通，言必称某某总的人?他们自然更容易进入领导的视野。 再往下看，值得我们关注的是“个人性格与工作内容不符”、“个人人际问题”和“团队氛围问题”，这一点从上药集团副总裁葛剑秋的辞职信中反映最为深刻。鉴于中国特殊的国情，如果跳槽跨越了体制背景，往往要付出长时间的适应代价，外企、民企和国企，三种不同的文化会在工作方式的各个细节体现，新人往往一时间难以切换。作为老板们，如何打造一种开放的文化，给空降兵们一个软着陆的生存空间，比给他们提供一个施展才华的空间更重要，更迫切。当然，现在还需要加一个考虑因素，那就是员工的年龄结构，一个老员工居多的企业与大量年轻员工的企业，在对待新员工的开放性上一定是有所不同
