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1、管理学之如何管人办理学之如何管人刚刚开始学现代办理学就来谈对办理学的认识，这样深奥的问题，不免显得有些左支右绌。所以我仅仅简单的说一下本身对办理学的认识及看法吧。在我的以前的字典里，所谓”办理”就是当领导，既管人又管事，仅此罢了。然而在真正接触现代办理学后才了解到，每个人对办理的认识都有所不同，周三多教授给办理下了一个简单的定义：所谓“办理”就是为了有效实施组织目标、个人发展和社会责任，运用办理本能机能进行协调的过程。它有专门的办理人员利用专门的知识技术和方法对组织活动进行计划、组织、领导、控制与创新的过程。这个定义是一个综合的贯穿办理理论与实践始终的整体意义上的定义，它是对办理学某一部分的高
2、度概括。办理科学是一门综合性-交叉科学。它在研究对象上的某些方面表现了社会科学的性质，而在方法-论方面更多地表示为自然科学的特征。它作为一门科学，是科学性与艺术性的统一，更具有综合性、历史发展性、实践性和软科学性。为什么要学习办理学？因为办理学是一门科学，是大量学者和实业家在总结办理工作的客不雅规律基础上，借用许多科学家理论、知识和方法，形成的一套办理理论体系，它为指导办理实践提供原理、原则、方法和技术，办理源自实践，但又高于实践，它是很多理论研究者和实践大师的经验总结，可以使我们后人能够学会前人在实践中总结的经验，这就使我们少走了很多弯路，省去了很多时间。让我们轻松地迈过曾经绊倒他们的大石头
3、。具那我们应该怎么样研究办理学呢？抽象地可以概括为唯物辩证法和系统论方法。体来说可以运用归纳演绎法、案例调查研究法、比力研究法、历史研究法和试验研究法来研究办理学。其实，在我国古代就有对办理的研究，就办理的指导思想和主要原则可概括为以下几点：顺“道”、重人、人和、守信、利器、求实、对策、节俭、法治。很早以前西方也有许多学家对办理了研究，书上都有详细介绍我就不一一列举了。我们作为一名公共事业办理专业的学生，学好办理学是毋庸置疑的。不论将来我们走进哪个领域，都离不开办理的知识。就算是在校期间也与办理这个名词离不开关系。作为班长要办理好班级，办理好同学，让大家服从你；作为学生会主席，要把学生会的大大
4、小小事务办理好；等等一系列事情都离不开办理。可以说办理与我们的生活互相关注。所以我们从现在起，就要储备好本身的知识，为将来运用办理学的知识原理，指导我们的实践生活奠定必然基础。相信在我们的努力下，我们也会成为一名合格的优秀办理者。努力吧，或许你就是将来的某一位国家领导人，抑或者是某一著名企业的VIP！管人用人育人留人之道2015-10-229:28|#2楼企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。1.奥格尔维定律：善用比我们本身更优秀的人提出者：美国奥格尔维。马瑟公司总裁奥格尔维。点评：如果你所用的人
5、都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。如果我们每个人都雇用比我们本身都更强的人，我们就能成为巨人公司。2.光环效应：全面正确地认识人才提出者：美国心理学家凯利(H.Kelly)点评：如一个人最初被认定是好的，则他身上的其它品质也都被认为是好的，有似“爱屋及乌”的原理。它指个人在敬仰、爱慕他人过程中所形成的夸大了的社会认知。光环效应在爱情和偶像崇拜中最明显。3.不值得定律：让员工选择本身喜欢做的工作提出者：点评：不值得定律最直不雅的表述是，不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不外了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得
6、做的事情，往往会保持冷嘲热讽，马马虎虎的态度。不仅成功率小，并且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值不雅中挑选一种，然后为之奋斗。选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的斗志，也可以问心无愧。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有必然风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的必定和赞扬；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到本身所做的工作是值得的，这样才能激发职工的
7、热情。”4.蘑菇办理定律：尊重人才的成长规律提出者：，点评：蘑菇办理是许多组织对待初出茅庐者的一种办理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作）浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过）任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。相信很多人都有过这样一段蘑菇的经历，这不必然是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天蘑菇，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际。“是一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的不同。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从最简单的事情做起，蘑菇”的经历，对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧
8、，是羽化前必需经历的一步。所以，如何高效率地走过生命的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，每个刚入社会的年轻人必需面对的课题。5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会提出者：英国学者贝尔点评：贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会博得多次诺贝尔奖。但他却毫不勉强地走了另一条道路把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，罢休用才，敢于提拔任用能力比本身强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出
9、的机会。6.酒与污水定律：及时清除烂苹果提出者：“点评：把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水，如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水，这就是酒与污水定律最直白的表达。在现实中，在任何组织里，几乎都存在这样的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。烂苹果”的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在彼此理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。破坏者能力不凡的另一个重要原
10、因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把蛇清除掉；如果你无力这样做，就应该把它拴起来。7.首因效应：避免凭印象用人提出者：美国社会心理学家洛钦斯“点评：首因效应，是指个体在社会认知过程中，通过第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。在社会认知中，个体获得对方第一印象的认知线索往往成为以后认知与评价的重要按照。首因效应的影响作用可以在必然程度上得到控制。首因效应的产生与个体的社会经历、社交经验的丰富程度有
11、关。如果个体的社会经历丰富、社会阅历深厚、社会知识充实，则会将首因效应的作用控制在最低限度；别的，通过学习，在理智的层面上认识首因效应，明确首因效应获得的评价，一般都只是在依据对象的一些表面的非本质的特征基础上而做出的评价，这种评价应当在以后的进一步交往认知中不竭地予以修正完善，也就是说，第一印象并不是无法改变，也不是难以改变的。8.格雷欣法则：避免一般人才摈除优秀人才提出者：托马斯?格雷欣爵士(SirThomasGresham，英国伊莉莎白女王一世的顾问)点评：格雷欣法则，简单来说就是劣币摈除良币。是说在市场上流通a，b两种币，面值一样但a是足值的货币，而b不足值，仍然可以充当交换货币。那么
12、理性的人都会选择以次充好，将a留下来，将b用出去。从而在市场上，b摈除了a。9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才提出者：华盛顿大学教授点评：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一雷尼尔山峰，华盛顿大学的教授们出于留恋西雅图的湖光山色，愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报答的职位，他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学的教授们戏称为“雷尼尔效应”。由此可见，斑斓的景色也是一种无形财富，它起到了吸引和留住人才的作用。我们可否利用“雷尼尔效应”呢？斑斓的西雅图风光可以留住吸引华盛顿大学的教授们，同样的道理，企业也
13、可以用“斑斓的风光”来吸引和留住人才。当然，这里的“斑斓风光”不仅是自然风光，更多的是良好的人际关系和健康的文化氛围。10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上提出者：点评：做好人力资源配置是人力资源办理的基础。简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上，真正做到适才适所。建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源办理的中心任务。对于激励通常有两种。第一种是遍及的物质激励；第二种就是人性面激励。两种激励应该是整合使用，关键是必需把握员工的需求层次，以最有效的补偿手段满足他的心理需要，并把这种需要引导成为他内在的驱动力量，并激发这种力量释放到企业发展所需要的本职工作上，让平凡的人做出不平
14、凡的业绩。11.特雷默定律：企业里没有无用的人才提出者：英国办理学家E?特雷默点评：每个人的才华虽然凹凸不同，但必然是各有长短，因此在选拔人才时要看重的是他的优点而不是缺点，利用个人特有的才能再委以相应责任，使各安其职，这样才会使诸方矛盾趋于平衡。不然，职位与才华不能适合，使应有的能力发挥不出彼此之间互不信服势必造成冲突的加剧。在一个团队中，每个人各有所长，但更重要的是领导者能将这些人依其专长运用到最适当的职位，使其能够发挥本身所长，进而让整个企业繁荣强盛。没有无用的人，只有不会用人的人。12.乔布斯法则：网罗一流人才提出者:苹果计算机公司老板史蒂夫?乔布斯“点评：乔布斯说，他花了半辈子时间才
15、充分意识到人才的价值。他在比来一次讲话中说：我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶名。”由于苹果公司需要有创意的人才，所以乔布斯说，他大约把四分之一的时间用于招募人才。高级办理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。而对于新成立的富有活力的公司来说，其创建者通常在挑选职员时十分仔细，老板亲临招聘现场，则可使求职者以最快速度了解与适应公司的文化氛围和环境。13.大荣法则：企业保存的最大课题就是培养人才提出者：日本大荣公司点评：企业的发达，乃人才的发达；人才的繁荣，即事业的繁荣。14.海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人提出者：点评：海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。此乃海潮效应。人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。依据这一效应，作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。对于一个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇，以达到人才的合
