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1、形考任务一ZX公司在通讯行业中可算作是“开拓者”。众所周知，通讯公司最大的特点是高速发展。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张，人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，ZX一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。在招聘中，ZX会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，ZX人力资源中心主任解释说:“我们不否定非重点高校学生的素质，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于ZX选聘到一流的人才。” ZX的大部分岗位都要求员工有好的
2、技术背景，因此对高校和专业都有较为明确的要求。此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。ZX的面试非常严格，分为技术能力和素质考核两个方面进行考察，被面试者须通过67关，每一关都实行一票否决制，而且 ZX的面试官都是通过专业培训的。ZX的要求很简单:招聘到的人才既是优秀的人才，也一定要是符合公司文化原则的人才。ZX认为，在某一专业领域中国内前5%的人才是一流的人才。为了以一流的标准选聘员工，每一次招聘ZX都异常重视。ZX目前1万多名员工的招聘过程中、面试人员超过10万人，搜索的简历超过30万50万份。谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时， ZX人力资源中心主任很肯定地说:“这很值得。员工选聘
3、就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这会增加隐性成本。而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达3:1。因此，选择了一流人才可以获得很大的益处。而且只要这些一流的人才还在企业当中，这种益处就会不断延续下去。看完该案例后，请回答以下问题:1.面试的程序或步骤有哪些?2.在做录用决策时，一般要考虑哪些影响因素?形考任务二案例分析：GE接班人的内部选拔韦尔奇的伟大之处，不仅在于对通用电气公司的管理革命，还在于如何选择接班人。在选接班人这方面，韦尔奇
4、坚持应从公司内部选择，并为此做了不懈的努力。韦尔奇很早就开始与董事会一道着手遴选接班人的工作，而且几乎事必躬亲。在秘密敲定十几位候选人名单后，他会经常性地安排他们与董事会成员打高尔夫球或聚餐跳舞，让董事们有更多的感性认识。娱乐活动轻松活泼，看似不经意，但座次安排、组合配对等细节都是韦尔奇亲自安排。当然，对候选人也有多种明察暗访的考核。经过6年零5个月的筛选，最后三名候选人是詹姆斯麦克纳尼、罗伯特纳尔代利、杰弗里伊梅尔特，他们分别是通用电气公司下属飞机发动机、电气涡轮机、医疗设备业务的负责人，各自在辛辛那提、奥尔巴尼、南卡罗来纳办公。此前他们虽然隐约知道自己是候选人之一，但并不知道还有多少竞争对
5、手，因而并没有面对面的竞争机会，一直保持良好的同仁与朋友关系，这正是韦尔奇所需要的。在宣布接班人之前的感恩节周末，韦尔奇的行踪显得有些诡秘。周五，他邀请伊梅尔特和妻儿从南卡罗来纳飞到自己在佛罗里达棕榈滩的寓所共度感恩节，但并不让他乘坐通用电气公司的飞机，而是搭一架与其他公司合用的商务飞机绕一圈后才到达佛罗里达，以避免公司内部人员的议论。韦尔奇与伊梅尔特在周六谈了一整天，晚餐就在韦尔奇家中进行。周日上午，伊梅尔特一家坐上一架与他人合用的商务飞机直奔纽约。下午，韦尔奇通知自己的飞行员改变飞往纽约的计划，改飞辛辛那提。在雨夜中着陆后，韦尔奇在飞机库一个隐秘的房间里，与詹姆斯麦克纳尼详谈了一会儿。回到
6、飞机上后，他的行踪再次令飞行员惊奇，还不能去纽约，而是与纳尔代利见了面，并交谈了一阵。晚上10点钟，韦尔奇终于飞到纽约。此时，他百感交集：“为我的继任者感到高兴，为把坏消息告诉朋友而伤心。同时，也觉得松了口气。”周一上午8点，通用电气公司在纽约宣布，44岁的杰弗里伊梅尔特将成为全世界最有价值的公司的下任CEO。3周后，在与通用电气公司董事、高级主管及配偶于曼哈顿通用电气“彩虹室”聚餐和跳舞时，麦克纳尼和纳尔代利与伊梅尔特一样，得到大家的起立鼓掌。看完该案例后，请回答以下问题：1韦尔奇在选拔GE接班人时采用了内部选拔，那么招聘渠道选择的原则是什么呢？2高级管理人员一般具有哪些特点？形考任务三案例
7、分析：英特尔公司招聘的“三步曲”英特尔公司的招聘比较常规化，或者说有点循规蹈矩。它的招聘工作基本上是按下面三个步骤进行的：第一步是初步面试。通常，初步面试由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相关工作经历、兴趣偏好、对有关职业的期望等直观信息，同时，也使应聘人员对公司目前的情况及公司对应聘者的未来期望大致有所了解。面试结束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评估，以确定进入下一轮应试的人员名单。具体操作是：(1)就应聘者的外表、明显的兴趣、经验、合理的期望、职务能力、教育、是否马上能胜任、过去雇用的稳定性等项目从高（10分）到低（1分）打分。(2)
8、就职位应考虑的优缺点，如对以往职务的态度、对生涯或职业的期望等做具体评议。所有应聘者提供的书面材料也供评价参考。第二步是进行标准化的心理测试。由公司外聘的心理学者主持进行。通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括人的基本智力、认识的思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能及技巧。目前，这类标准化的心理测试主要有16种人格因素问卷明尼苏达多项人格测验适应能力测验欧蒂斯心智能力自我管理测验温得立人事测验等。心理测试的结果只是为确定最后人选提供参考依据。第三步是进行“模拟测验”。这是最终面试，也是决定应聘人员是否入选的关键。其具体做法是：应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的
9、问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。整个过程由外聘专家和公司内部的高级主管组成专家小组来监督进行，一般历时两天左右，最后对每一位应试者做出综合评价，提出录用意见。“模拟测试”最大的优点是，应聘者的“智商”和“情商”都能集中地表现出来，它能客观地反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时“感情用事”，为今后的发展打好基础。看完该案例后，请回答以下问题：1.什么是心理测验？教材把它分为那几种类型？2.要提高录用决策准确性有哪些措施？形考任务四案例分析：宝洁公司的系统化招聘宝洁（P&G）是大学生心目中向往的跨国公司，其完善的选拔制度也得到商界人士的首肯。宝洁的招聘流程十分的系统，校园招聘程序包括前期的广告宣传、邀请大学生参加校园招聘介绍会、网上申请等环节。从2002年开始，宝洁通过网站接收毕业生申请，而点击网上申请来填写自传式申请表及回答问题，是宝洁的一次筛选考试。宝洁的笔试则由解题能力测试、英文测试和专业技能测试组成，其中，解题能力测试是宝洁对人才素质考察的最基本一关，在中国使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。面试环节也要经过若干轮，以确保招聘到的人才是用人单位真正需要的人才。面试环节中的案例讨论题考察的是申请者的自信心、思维灵活程度、承压能力等等。看完该案例后，请回答以下问题：1.校园招聘流程是怎样的？2.描述招聘流程的甄选环节
