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1、知识员工的有效鼓励 一、“知识型员工”的界定 知识型员工，也称为知识工作者（knoledgeoke）,这一概念是由美国出名管理学家彼得德鲁克（PrDrcker)提出的。德鲁克觉得，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，运用知识或信息工作的人”。这是个比较抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。然而,随着时代发展，知识型员工的外延不断扩大，现代知识型员工涉及掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、专家、教育工作者和科学家等。她们一方面能充足运用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面自身具有较强的学习知识和创新知识的能力，所从事的是以知识和技术的应用与创新为重要特色的生产经营
2、管理活动。也就是说,知识型员工是指在一种组织之中用智慧所发明的价值高于其动手所发明的价值的员工。 二、“知识型员工”的特点 （一)心理特点 （1）拥有实现自我价值的强烈愿望。相对一般性员工,知识型员工很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、发明性的任务,并竭力追求完美的成果，渴望充足呈现个人才智,实现自我价值。 (2）拥有较强的个性。知识型员工不仅富于才智,精通专业，并且大多种性突出,具有极富个人风格的思维与行为方式。（3)更注重成就鼓励和精神鼓励。对知识型员工而言，成就鼓励和精神鼓励的作用远不小于金钱等物质鼓励。她们觉得工作成果的质量才是工作效率和能力的证明。不仅如此,知识型员工同样
3、注重她人、组织及社会的评价,并强烈但愿得到社会的承认和尊重。 (二)能力特点 （)具有较高的专业素质。知识型员工大多受过系统的专业教育,具有较高学历和较为突出的专业特长。 （2）具有突出的创新能力。创新是知识型员工最重要的特性。知识型员工从事的不是简朴反复性工作，而是在不断变化的环境中发挥个人的涉及专业特长在内的多方面能力，应对多种也许发生的状况,推动公司的发展。 (3）具有很高的工作自主性。知识型员工依托自身拥有的专业知识，运用头脑进行发明性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工体现出更强烈的自主性,更强调工作中的自我引导和自我管理。（4）蔑视权威。专业技术的发展和信息传播渠道的多样
4、化变化了组织的权力构造，职位并不是决定权力的惟一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能,往往可以对其她人产生影响,因而她们并不崇尚权威。 （三）工作特点 （1)工作过程难以实行监督控制。知识型员工是在不拟定环境中从事发明性的知识工作，重要是依托大脑进行思维性活动,其工作过程往往是无形的和没有固定的流程和环节的，并且也许发生在每时每刻和任何场合，具有很大的随意性和主观支配性,因此对其具体的工作过程不易监督和控制。 (2）工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式浮现,并且许多知识创新和科研性成果的形成需要团队的协同合伙。因此对知识型员工特别是
5、个人的工作成果，一般无法采用一般的经济效益指标加以衡量。 (四)流动特点（1)流动意愿强。知识型员工具有较强的流动意愿，不但愿终身在一种组织中工作。知识型员工的高流动性，既有外部动因，也有内在动力。一方面,知识经济时代对知识和智力资本的需求比以往任何一种时代都更为强烈,知识取代了资本而成为稀缺要素， 老式的“资本雇佣劳动”被“知识雇佣资本”所取代。由于人才有了众多的工作选择权，知识型员工与公司长期保持雇佣关系的也许性减少了。另一方面,人才流动成为人才价值增值与价值实现的一种途径。员工由追求“终身就业饭碗”转向追求“终身就业能力”，通过流动实现增值，这成为人才流动的内在动力。 ()流动频繁。知识
6、工作者移民比重增大成为近几年来国际人才流动的一种重要特点。据哈佛公司管理顾问公司的离职因素调查显示，“想尝试新工作以培养其她方面的特长”被列于众多因素之首。知识陈旧周期的缩短,增进了知识工作者流动的加快。同步,许多公司不断开发公司外部的人力资源也从一种侧面加速了知识型员工的流动。 三、对知识型员工进行鼓励的有效途径与措施针对知识型员工的特性,对其进行有效鼓励的途径和方式重要涉及如下几种方面: (一）建立公平透明的考核机制,实行报酬构造多元化 (1)由于鼓励建立在绩效的基本上，如果绩效考核缺少公正、透明，不可以全面考核员工的实际工作绩效,那势必使鼓励的对象和内容产生扭曲。组织绩效考核的原则必须根
7、据员工的工作体现辨别出员工的差别,并且要为管理人员和员工所熟知、所接受。因此,组织必须要设计和执行一种公正、合理、透明的绩效考核系统。（2）“全面薪酬战略”。年薪制是公司高档人才收益的常用形式,但有其一定的局限性,因此公司应实行“全面薪酬战略”,即公司将支付给员工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类。“外在”薪酬重要指为员工提供的可量化的货币性价值。涉及我们一般的工资奖金等;“内在”薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式体现的多种奖励价值。例如，为完毕工作而提供的多种便利工具（如电脑和汽车)、培训、提高个人名望的机会（授予较高的荣誉)等。 (二)转换领导风格，丢掉“架子”,真正尊重知
8、识型员工 知识型员工具有独立的思考能力,有自己的价值观和抱负，而由于其强烈的个性以及某种限度上的“骄傲”心理，使得知识型员工十分厌恶那些公司里的“官僚分子”。在这种状况下，明智的措施是管理者放下本就不该存在的“架子”，与知识型员工平等对话,真正实现知识型员工十分看重的“民主”与“平等”。 (三)培养公司与员工合伙伙伴关系 （1）积极发明个体发展空间。公司不仅仅要为员工提供一份与其奉献相称的报酬，使其分享到自己所发明的财富,并且要充足理解员工的个人需求和职业发展意愿,根据自己的职位资源，为其提供适合其规定的上升道路,给员工发明个体的发展空间，给员工更大的权利和责任。 （2)鼓励她们参与管理决策,
9、并常常委以重任。公司承认知识型员工在公司中的地位，可以对知识型员工产生持久的鼓励效应。例如，知识型员工参与管理决策的具体过程、委以重任、安排富有挑战性的工作等鼓励方式都能在一定限度上满足知识型员工的自主权规定，激发其内在潜力，使之焕发出巨大的发明性。 (3）建立自我管理式(MT，Self anement Team）团队。知识型员工的工作是复杂的思维活动,难以通过身体的外在体现来感知其劳动的状况,脑力性的劳动不受时间和空间的限制,因此予以员工更大的自主性和宽松的工作环境有助于员工的发明性活动，也使员工有一种被信任感和成就感。而通过建立自我管理式团队,为团队提供其创新活动所需要的资源，并运用信息技
10、术来制定其觉得最优的工作措施，建立自我管理正式组织及非正式组织，就可以较好的实现知识型员工的自主性。(4）加强员工的培训与教育。由于科技发展高速化、多元化,大部分知识型员工发现，知识与财富成正比例增长，而知识陈旧速度的加快使其必须随时对自身进行知识更新。因此她们非常看重公司与否能提供知识增长的机会。在知识型员工更加注重个人成长的需求前提下，公司应当注重对员工的人力资本投入,健全人才培养机制。许多出名的公司每年不惜耗费数百万甚至上千万美金用于员工的培训。 （5)营造一种充足沟通、信息知识共享的环境。建立一种信息知识共享的电子化互动平台，使知识型员工可以自主以便地理解到多种所需的信息和知识,一方面
11、增长了知识型员工的知识积累,另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流。 （6）知识型员工工作自由度相对较高,为此就规定尽量为她们发明一种比较宽松的工作环境，涉及工作场合、工作时间、工作规则等，制定出比较合用的原则，充足发挥知识员工的知识创新效率。例如，微软公司为员工发明“家”的感觉。在微软,每位员工均有自己一间单独的办公室,在里面工作的时候可以听音乐，调节灯光,可以在墙壁上随意贴自己喜欢的海报或在桌上摆置喜欢的东西，让办公室像自己的一种家。 （四）树立对的的管理意识,实现真正的人力资源管理老式人事管理职能只是其所有工作的一小部分，人力资源管理的主线目的和最后目的是协助公司吸引、培养优秀的
12、人才。 (）实行内部流动制度。某些知识型员工自身就有较强的流动倾向,其流动具有某种必然性,她们或者是由于对原有工作失去爱好,或者是想尝试新工作以培养新技能。实行内部流动制度，使知识型员工自身的经验和能力不为公司构造和特定工作所限制,使之能从事内容、规定不同的工作,避免单调反复和枯燥,实现知识分享及互相合伙，更有助于知识型员工职业发展，减少离职倾向。（2)解决好对知识型员工的鼓励和对一般员工鼓励的关系。注重对知识型员工的鼓励,并不意味着对一般员工就漠不关怀。在拉开两者薪酬差距的同步，公司要坚持报酬与绩效挂钩原则,综合考虑公司和员工的“刚性”,协调好对两方面员工鼓励的关系，尽量做到公平。(）对知识
13、型员工“合适的宽容”。 知识型员工并非完美无缺。相反,许多知识型人才因个性强烈而也许发生行为失误。对知识型员工实行宽容式管理,就应当容许她们出错误。实践证明,容忍出错误的态度予以了知识型员工最大的心理宽容度,增进了员工对公司的信赖和忠诚感,宽容给员工以无形的压力,也有助于其发明性潜力的发挥。 (五)塑造公司文化，培养公司凝聚力。 由于知识型员工在生活方面更注重质量，因此满足员工日益增长的精神生活需要是公司留住人才的另一项措施。公司文化是一种软性的凝合剂,它通过在公司中建立共同的价值观来强化员工之间的合伙、信任和团结,培养亲近感、信任感和归属感,形成公司巨大的向心力和凝聚力。作为有远见卓识的公司领导者,必须在公司中建立一种具有长期影响力的精神支柱,形成一种洞悉环境因素变化以及这种变化对公司影响的“内在机制”。通过公司文化的影响使员工乐意为实现公司的目的而不断进取。
