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1、优选招聘单位介绍信 大家需要用到招聘单位介绍信的时候肯定十分着急不知道要怎么写了，现在能够先过来收藏一下了。下面是XX搜集整理的招聘单位介绍信， 更多资讯请继续关注介绍信栏目!招聘单位介绍信(一)_：_，身份证号：_,_年_ 月经人事部门(或劳动保障部门)办理了正式就业手续，是我单位正式在职人员，现同意其报名应聘xx 县2021年机关公开招聘工作人员。_单位公章2021 年xx 月xx 日招聘单位介绍信(二)_人才市场:兹有我单位 等 名同志到你处办理招聘手续,请给办理。年 月 日人员需求情况招聘岗位需求人数招聘单位介绍信(三)_人才市场：兹介绍我企业职员_身份证号码_(等)_位同志前往你处办
2、理_年_月_日现场招聘相关事宜，请予接洽。联络人：_电话：_此致敬礼(使用期_天)企业名称：(签章)年 月招聘单位介绍信(四)_：兹有我单位(单位名称) 经办人员 (身份证号码： )，前往你处办理_年_市用人单位需求信息登记招聘事宜，请接洽!用人单位：(盖章)年 月 日单位招聘几大误区1、过于重视学历，而轻视应聘人员的能力。只要看一看招聘广告，几乎全部的招聘广告里全部有学历要求(说实话，在应试教育体制下，部分有学历的人，其能力可真的不怎么样!)。这么很轻易“网罗”不到那些有能力没学历的人，笔者曾经碰到一个小学全部没有毕业的人，但她却不仅能做技工，还能进行设计，可独立完成大型设备的设计、安装和验
3、收。有的甚至对学历迷恋到不可理喻的地步，拼命追求高学历，甚至通常操作工全部要求中专以上学历!能够说是一个资源浪费，也能够说是一个歧视。但也不是说一点也不讲学历，需要招聘人员能识别应聘人员的能力，别受制于学历。2、太过重视经历，忽略应聘人员的潜力。部分企业总是想入职人员立刻就能够投入工作，所以要求应聘者需有工作经验，把部分有潜力的刚走出学校的应聘人员拒之门外(一句“你没有经验”打发了事)，这不仅是一个歧视，也缩小了企业选择的范围，其实长远来说人的潜力比经验更关键，经历只代表过去，潜力表现的未来(至于怎样考察应聘人员的潜力，则是做HR的责任)!经历对于企业来说也关键，但别一味追求一个人的经历(我想
4、企业的招聘人员一定看到过简历上的经历造假的现象)，能找到有潜力的人比找有经历但没潜力的，对企业更关键!这也是表现人力资源管理价值的地方之一。3、过于强调专业，考虑技能太少。尤其是部分国营企业，要求专业必须对口，比较少地考虑应聘者的技能和兴趣。对于部分技术性比较强的，是应该考虑专业要求。但因为种种原因，部分人是迫不得已才学自己不喜爱的专业的，有可能其最好的技能并不在其专业上(尤其是部分有工作经历的应聘者)，假如过分强调专业对口，有可能失去一个人才。笔者一位挚友原来已经在一家国营企业总经办主任干了快要一年，当听说她是学机械的，就让她去设计科搞设计，结果她就选择离开，因为她的兴趣和爱好不是机械设计。
5、所以在招聘是专业也是需要考虑，但不能太死板，要依据应聘者的实际情况决定是否录用。4、只顾着招人，不管应聘人员的使用。部分企业一边招聘人，一边人员流失，总是处于人力资源短缺状态，其中一个原因就是对新聘人员的关心不够。任何人刚进入企业的时候，全部存在一个适应问题，需要适应企业文化、规章制度、做事风格、人际关系、硬件等等，假如适应不了，应极难把人留住。所以人员招进企业以后，对她的关心、帮助、跟进应该是人力资源管理的一个部分，当然，应有所选择地跟进，不然工作量很大。5、追求高学历，考虑匹配少。部分企业拼命追求高学历，动辄要求硕士学历以上!人力资源管理中应做到选择适宜的人担任适宜的工作，并不是学历越高越
6、好，关键是匹配，不然不仅对企业是一个浪费，对应聘者也是一个浪费，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“战车能攻坚，渡水不如舟;骏马能历险，耕田不如牛”。6、企业对招聘人员的选择不重视。招聘即使看上去是一件简单的工作，其实不然，招聘是企业用人的第一步，走好这一步，对企业很关键!招聘工作包含的范围比较广，招聘人员必须有能力去识别应聘人员的潜力、技能、能力、兴趣、爱好等等，对负责招聘的人的素质要求应该是比较高的，除了上述能力之外，还应含有一定的人格魄力，如亲和力、礼仪、口才、判定力等等，所以企业选择招聘人员也很关键，千万别小看这项工作，必需时能够请企业内的部分高素质人士参与。7、其它需要注意的地方1
7、)招聘歧视，包含地域歧视、性别歧视、年纪歧视、学历/经验歧视等等，这在部分招聘广告中经常出现的，现在应聘人员的法律意识已经大大提升，不然轻易惹上官司。2)过于相信笔试，什么能力/潜力/智力测试、素质测评等等。有些企业不看对象，一次又一次地考试，而且有些题目标设置也不合理，有的甚至把部分脑筋急转弯的题目也放入试卷里，试题的目标有点盲目，不知道要考察应聘者哪些方面。通常来说笔试不要超出二次，考试题目标设计必须合理、有层次、考察的目标明确，考试时间不要超出2小时，并方便回复(如选择题)。3)安排好面试。面试人员的安排应合理，不要外行面试内行，低岗位面试高岗位;面试的提问应该合理，包含隐私的问题尽可能
8、不要提。面试一次就够了(高管的职位能够多一点)，不过还是应该笔试、面试一次过比很好(一天时间在企业内考察、选择完成)，首先企业降低企业招聘成本，也解除应聘者来往之苦。4)招聘前做好充足的准备工作，包含岗位要求、职责、薪酬福利安排、企业相关资料等等，千万别无法回复应聘者关心的问题，不然应聘者对企业的信心会打折扣。5)招聘时要尊重应聘人员，别居高临下，一付救世主的嘴脸。如部分企业只管收简历(好象是废纸收购站)，却不给回复;把她人的简历不妥一回事，随意处理;面试以后没有任何回音;提问时咄咄逼人;对应聘者的问题爱理不理等等。招聘人员判定不宜就不要收简历;有可能的情况下，向应聘者提部分提议;面试时没有决定时应事后给应聘者一个回复;提问或回复时，应该让应聘者感觉被尊重。以上提到的仅仅是部分常见的需要注意的地方，其它的问题需要招聘人员平时注意积累，不停总结，不停完善，提升招聘的成功率和效率。
