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1、讲师中国石油大学（华东）现代远程教育毕业设计（论文）题 目： 华为公司的人力资源开发与管理 的问题与对策研究 学习中心： 青岛校区学习中心 年级专业： 网络14春 人力资源管理 学生姓名： 学 号： 指导教师： 职 称： 导师单位： 中国石油大学（华东） 中国石油大学（华东）远程教育学院论文完成时间： 2015年 12 月 13日摘 要人力资源管理是企业对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。在经济学与人本思想指导下，通过聘、配置、培训、开发等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要。本文以华为公司为例，从企业文化、绩
2、效管理、员工开发、招聘、人力资本等方面进行论述，并结合华为公司具体情况分析问题产生的原因。以公司实际情况为根本针对存在问题提出合理解决方案，促进华为公司在人力资源管理方面取得更大成功。华为公司事例作为我国其他企业管理的一个导向标，促使其他企业在人力资源管理上逐渐走向正规，提高企业发展水平。关键词：人力资源，管理，华为公司目 录第1章 力资源开发与管理概述11.1人力资源开发与管理的定义11.2人力资源开发与管理的主要模块11.2.1 人力资源规划11.2.2 招聘与配置11.2.3 培训与开发21.2.4 绩效管理21.2.5 薪酬管理21.2.6 劳动关系管理21.3 研究人力资源开发与管理
3、的目的与意义21.3.1 企业的决策层21.3.2 人力资源开发与管理部门31.3.3 一般管理者31.3.4 员工3第2章 华为公司人力资源开发与管理存在的问题42.1 华为公司简介42.2 华为公司人力资源开发与管理现状42.2.1 华为公司的人员构成42.2.2 人力资源组织结构42.2.3 薪酬管理现状52.3.1 缺乏长期的人力资源规划52.3.2 华为公司的制度与招聘之间的矛盾62.3.3 华为公司人力资源成本过高与配置之间的矛盾62.3.4 公司企业文化培训问题62.3.5 华为公司在员工开发方面存在的问题72.3.6 华为公司的高速发展与绩效管理之间的矛盾7第3章 解决华为公司
4、人力资源开发与管理问题的方法93.1 制定科学的人力资源规划93.2 做好华为公司员工的招聘工作93.3 合理控制人力资源成本，优化配置103.4 深入落实企业文化的培训制度103.5 重视华为公司员工的开发工作103.6 完善华为公司现有的激励机制11第4章 结论12参考文献13第1章 力资源开发与管理概述1.1人力资源开发与管理的定义在人力资源管理下，充分运用合理的手段，合理组织、培训、安排企业内部的人力，保证人力以及物力能够在一定比例范围内维持平衡，通过一系列的措施激发起他们的积极性，发挥出他们的最大能力，让他们的才能得到充分的释放，能够更快更好的完成企业所制定出的目标。人力资源开发与管
5、理是指如何进行人力资源的配置和利用，包括人力资源的预测和规划、人力资源的使用与绩效考核、人力资源的投资、人力资源管理的制度建设和人力资源的保护等活动。1.2人力资源开发与管理的主要模块 图-1人力资源管理的主要模块现阶段的人力资源管理主要包括六大模块：1.2.1 人力资源规划首先对企业的人才需求进行科学系统的判断之后，将其同企业自身的经营目标和相关措施有效的结合在一起，制定出系统的人力资源规划，从而能够及时获取有一定能力、能够帮助企业实现更快发展的优秀人才。在这种系统的规划下，首先要立足于企业的发展，在自身目标的基础上，对企业发展需要的人才进行准确的定位，以契合发展的需求，积极找寻有效的方法和
6、渠道，保证人才的及时供给，推动企业的可持续发展。1.2.2 招聘与配置企业通常都需要通过招聘来扩大自己的组织队伍，提高自身的竞争实力，企业通过各种有效手段，寻找到和企业发展相匹配的人才；人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。1.2.3 培训与开发培训是指企业为了实现长期战略绩效的提升，确保员工在企业战略需要和工作要求中，有条件有计划的进行个人绩效提升和经验阐释。在企业内部，定期开展全体员工的培训活动，全面提升员工的整体素质，掌握到更多的技能和经验，从而更好的去开展企业
7、内部工作；同时为了使企业内部的员工能够胜任多个职位，需要采取开发的措施，开发出员工自身的潜能，提高企业的整体运营能力。1.2.4 绩效管理企业中的管理人士以及全体内部员工同时为了企业的发展而奋斗和努力，在这个过程中，要有一个统一的绩效考核标准，即实现绩效管理，它包括各个方面，有目标的制定、绩效的有效沟通、相关的考核评估等一系列过程，从而帮助企业有效提升自身的核心竞争力。主要提高企业、部门以及个人绩效，在企业实现人力资源的科学管理中具有指导性的意义。1.2.5 薪酬管理员工在企业当中实现自己的价值，需要得到相应的报酬。企业实施科学的薪酬管理机制，确定员工的薪酬组成、支付原则等多个方面，科学合理制
8、定出相关的管理措施，实现动态化管理。1.2.6 劳动关系管理劳动力被招聘至用工单位，企业要根据相关的规定对于劳动者所付出的劳动给予相应的报酬，劳动者同时拥有合法的权利和义务，企业要对其进行科学的管理。1.3 研究人力资源开发与管理的目的与意义对于一个企业组织而言，在人力资源方面进行开发以及管理的主要目的和意义体现在以下几个方面。1.3.1 企业的决策层 企业管理主要重视的方面是人、财、物、信息等，而人在这几个方面当中是最重要的、活的第一资源，要想紧紧抓住企业管理的目的以要义，企业就必须重视和管理好“人”这一重要资源。1.3.2 人力资源开发与管理部门 人是一个具有思想感情以及主观能动性的“主体
9、”，而不是被用来管理的客体。人力资源开发与管理部门的客体永远都是如何更好的制定出合理有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织在相关的决策上提供比较有效的信息。1.3.3 一般管理者 任何一个管理者都不会是一个“万能使者”。他所扮演的角色更多的应该是去“决策、引导、协调”属下的工作。他需要在有效地完成业务工作的同时，去培训下属、开发员工潜能、建立良好的团队组织等。1.3.4 员工 每一个员工都希望掌握自己的命运，但对自己适合做什么、企业组织的目标和价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融人组织中、如何结合企业组织目标开发自己的潜能并发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等问题十分关心但
10、又感到困惑。此时，人力资源的开发与管理就可以为每位员工提供有效的帮助。第2章 华为公司人力资源开发与管理存在的问题2.1 华为公司简介华为公司于1988年成立，实施全员持股制，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。华为从事经营的范围非常广泛，涉及到通讯行业的各个方面，为全球客户提供全面的电信服务。华为公司积极开展相关领域内的各类活动，为各类电信运营商提供多种网络解决方案，已成功进入全球电信市场。截止到2002年，华为实现了200多亿元人民币的销售额，内部员工数达到了两万多人。2014年上半年度经营业绩，数据显示，今年上半年，华为实现销售收入1358亿元人民币，同比增
11、长19%；营业利润率18.3%。 以“服务创造价值合作共赢未来”为主题的2014华为中国企业业务服务合作伙伴大会于10月17日在苏州正式拉开帷幕。014年10月9日，Interbrand在纽约发布的“最佳全球品牌”排行榜中，华为以排名94的成绩出现在榜单之中，这也是中国大陆首个进入Interbrand top100榜单的企业公司。2015年，评为新浪科技2014年度风云榜年度杰出企业。2.2 华为公司人力资源开发与管理现状2.2.1 华为公司的人员构成经过多年的不懈努力，华为公司已从初创时的十几个人的小公司发展到目前的拥有员工15000余人的大企业。其中，约占员工总数40%的人在从事产品技术研
12、究与开发，35%从事市场营销和技术支持服务，10%的员工为生产人员，15%为管理和其他人员。公司员工中近85%具有大学本科以上的学历。在6000多名研发人员中，有70%以上具有硕士及硕士以上学位。华为公司还设有国家的博士后流动工作站。2.2.2 人力资源组织结构目前，华为公司的基本组织结构是一种扁平的、分权化的、矩阵式的二维结构。公司按职划分部门，以获得专业经济化。同时又按产品线实行横向划分，实现了职能部门对各自单位有行政上的管理权，各产品线对各单位有业务上领导权。行政平台、产品平台各司其职，当公司进行新产品开发、新市场开拓以及一些重大项目的实施，都是以产品线为主线在直线职能制的行政平台上通过
13、跨部门调用公司内部资源组成项目小组的方式来运作。华为公司正是依靠这种项目组的运作方式，充分调动公司各种资源，在某一时间段、在某一产品上或在市场的某一区域获取技术、人员上的优势，取得了一个又一个的技术和市场突破。2.2.3 薪酬管理现状华为在2014年度企业的社会责任报告当中提到，“要以所有员工的绩效以及贡献作为基础，及时的为员工提供合理的回报，为所有员工提供比较全面的健康安全保障体制以及良好的成长机制。同时也要注重所有员工的业余生活以及心理健康”。这句话无疑成为华为在进行战略薪酬设计时的宣言。华为不仅会为员工提供在市场上有竞争性的薪酬待遇，同时也会及时的结合市场的发展、人才市场的竞争，并有效的
14、结合公司内部的发展以及员工个人在工作当中的业绩表现，对员工薪酬进行合理有效的调整。据说华为的员工保险以及福利体系仍在持续不断的进行改进和优化，在2014年，华为在为所有雇员的保险以及福利保障的投入数额已经达到了19.7亿人民币。相关的内部资料还曾说，华为始终坚持“以奋斗者为本”的发展理念，结合员工对公司所做出的贡献以及自身在工作当中的表现，公司都会快速的给予这些有所贡献的员工相应的回报，为员工建立全方位的物质精神保障机制和利于其发展的环境制度。积极引导公司内部员工组织丰富多彩的文化体育活动，使所有员工的业余生活更加的丰富多彩。2.3 华为公司人力资源开发与管理存在的问题2.3.1 缺乏长期的人
15、力资源规划企业管理者在制定企业发展战略时，常常忽略人力资源的长期和有效的规划，对于企业人力资源状况的了解模糊不清，缺乏对企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展运行的慎重考虑，人力资源与企业发展战略不匹配。企业不重视人力资源战略规划，不能从发展的战略高度来认识，人才的引进和配置只是应一时之需，人员来来去去，缺乏科学的需求分析，也不能为企业的战略发展做好充足的人力资本储备。这样每每都是在只有缺少人手时才会想到引进人才，而不是有一系列的用人规划，把每一个阶段需要的人才都提前安排好。企业内部几个部门的负责人是相对稳定的管理人员，当一旦有某个部门管理者临时缺席，整个部门就将陷入瘫痪，或者无人管理的状态，这就说明企业人力资源管理缺乏长期规划，忽视人员的流动和替补，华为公司考虑人员成本的问题，很少引进高端人才，企业缺少发展的创新能力。除了几个部门负责人的主要职位，其他职位流动性很大，随时缺少随时补充，可想而知，招聘来的人员素质难
