《绩效管理在实践中的问题》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效管理在实践中的问题（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、绩效管理在实践中的问题人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力，也是人类用于生产产品 或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。现在，我国越来越多的企业， 其人事管理已经向着全方位的人力资源管理方向发展。企业的人事部门已逐 渐向人力资源管理与开发的战略性角色转变。但是，从中外企业的比较来看， 两者之间仍然存在着一些差异。一、我国企业的绩效管理中存在的问题 我国企业的绩效管理还存在很多问题，一定程度上影响了企业的发展。不难发现我国企业绩效管理主要存在以下几个方面的问题： 1绩效管理与企业发展战略相脱节，企业战略目标与个人关系不大。 我国企业的绩效管理，实施目的不明确，大多数企业的管理者都希望通 过
2、绩效管理达到客观评价工作业绩、保证公司各项目标实现的目的，但这些 工作都需要有一定的工作作为基础，如规范的管理制度、科学的决策机制等。 但是，这些企业往往不能将绩效管理与企业实际发展的需要相结合，制定的 目标也超越企业实际所处的阶段，这种不切合实际的目标，与企业的发展战 略相脱节。目前，我国有些企业的绩效管理工作不到位，导致下属员工对企 业的战略目标知之甚少，或根本不了解。工作业绩与实际收益关系不大，公 司没有满足员工的稳定感、安全感和荣誉感。在考核体系方面存在一定的问 题：（1）部门领导人员不能将企业战略目标与部门目标很好地结合，孤立 企业的战略目标，只是简单地就本部门的工作制定部门目标；（
3、2）未能有效地将部门目标分解到员工个体；（3）指标设定方面存在一刀切的现象，没有充分根据实际情况进行设 计；（4）职能部门缺乏有效的考核指标使考核体系不完整。2. 缺少明确的绩效考核指标。 我国很多企业在绩效考核方面都缺少一个可衡量的标准，这是考核的前 提条件。由于我国有些企业的考核指标不明确，没有根据企业实际的具体情 况进行分析和设计，所以很多时候员工做到哪里算哪里，无法科学地评判工 作质量的好坏，只能凭着管理者的感觉作判断，有些中层经理、高级工程师 业务素质一般，无法给下属确立明确的工作方向与工作目标，下属解决不了 的问题，他们同样也是束手无策。3专业绩效管理人员职位空缺。大多数企业都是将
4、绩效管理职能交由从各部门抽调的人员组成的考核 小组来实施，而这些组织成员又常常是些非专业的人员，他们自己都还没有 完全理解绩效管理的实质，自然也就无法承担推行的重任，所以绩效管理往 往形成一种空谈，实际效果甚微。与此同时，薪酬设计、奖金制度与激励制 度等都是与绩效管理紧密联系的，但是这些人员既没有设计这些制度的参与 权力，又没有人力资源政策方面的参与权，这使得绩效管理只单单进行绩效 考核的工作，而且每月的考核只是填填表、打打分的表面工作，不能发挥绩 效管理的实质性作用。4.我国企业不重视绩效反馈与沟通。在绩效反馈与沟通方面，我国多数企业的主要问题是绩效反馈乏力，大 多数是非正式的反馈与沟通，而
5、且没有明确的改进方向及措施，这使得企业 与员工之间的沟通与了解越来越少，致使很多企业的员工对绩效管理充满抵 触情绪，不利于企业帮助员工及时解决工作中的问题，很难有效地改善绩效 水平。5.我国企业的激励机制不完善。由于一些企业的管理制度不规范，而且没有正确的评价机制，使员工的 工作不全是以业绩为导向的，没有形成以业绩为驱动力的良性发展模式，大 多数人都把功夫花在如何与上级搞好关系上了，业绩自然就退至二线。在激 励方面，大多数企业目前的激励工作尚未发挥明显作用，虽然目的是为了激 励，但给员工的感觉却不是这样，说明目的与手段不统一。6我国企业人力资源管理人员，缺少综合工作能力。绩效管理要以一定水准的
6、管理素质为前提，是因人而异、因环境而异的。 我国企业管理人员缺少这方面的知识和能力：不善于交际；协调解决问题的 能力不足；不善于运用统计技巧阐述劳动及相关状况；法规方面的知识也不 系统；管理和领导的能力不强，不能很好地引导和培训各层管理者建设性地 做好管理工作；对企业的发展战略目标不熟悉，不能将管理工作和企业战略 很好地结合。所以，在目前很多情况下不是绩效管理体系本身的问题，而是 企业管理人员素质偏低影响了绩效管理作用的发挥。在人力资源管理中，绩 效管理是人力资源管理中重要的组成部分。有效的绩效管理不仅可以提高员 工的工作积极性，还可以提升企业整体的绩效水平，有助于企业战略的达成， 进一步提高
7、企业的竞争力。绩效管理作为人力资源管理的中心环节，正在被 越来越多的企业关注、重视并引入到企业中。由于绩效考核的适用性比准确 性更加重要，因此在建立绩效管理体系时应“因地制宜”。所以，绩效管理 体系定要与企业的具体情况相结合，符合企业当前的发展战略。二、在实践中应注意的问题 由于我国企业在实施绩效管理中存在着弊端，因此，我国企业在绩效管 理的实践中应注意以下问题：1注意区分绩效考核与绩效管理 目前很多企业的管理者对绩效管理的认识仅仅停留在考核的层面上，他 们期望将考核作为控制和约束员工的工具，并没有从战略管理、改善公司绩 效的高度来看待绩效管理。事实上传统的绩效考核与绩效管理有着很大的差 别，
8、绩效考核只不过是绩效管理其中的一个环节，所以不能混淆两者。2制定科学的绩效指标体系很多企业的绩效考核指标并没有形成统一的、关联的、方向一致的绩效 目标。企业能否健康地发展往往依赖于企业是否拥有明确的战略。然而，很 多企业没有从战略的维度去理解、设计考核指标体系，在不同程度上，考核 指标的收集存在一些偏差，因此在实践中企业应该下大力度去制定科学的绩 效指标体系。3改善绩效反馈与面谈。在日常的工作中，对于下级员工完成的工作的成绩应及时地予以辅导。 在绩效考核结果出来之后，及时地对员工进行反馈与面谈，为的是进行指导 与帮助，让员工感到公平、公正。4绩效结果应注意与人力资源管理的其他子系统联系。目前，
9、几乎有 70%的企业在员工个人绩效工资的确定上并没有真正和个 人绩效挂钩，有的只是凭借考核者印象发放，有的干脆在分配中采取平均主 义，没有真正发挥其对员工的激励作用，同样也没有考虑个人绩效成绩。在 培训方面，管理者也应该根据绩效考核的结果，对培训的内容进行选择，否 则培训将脱离企业发展的真实需要，影响培训的效果。5人员的问题。管理系统的变革对人员的素质会提出新的挑战，实施绩效管理必然要求 中国企业拥有一支具有现代企业绩效管理理念及技术的中高层团队，因为基 层员工往往意识不到自身的绩效和整体组织的绩效之间的关系。所以，在今 后的实践过程中，要注意提高人员的整体素质和专业知识。三、完善绩效管理引入
10、绩效管理是现代化管理企业发展的必然趋势，由于企业实际情况的 差异，所推行的情况和产生的效果也各不相同，但每个企业都应该注意的是 绩效管理的改进与完善工作。如果只一味地引进先进的经验，而不注意根据 现有的情况进行必要的改善，那么，即使引进再先进的管理理念和模式也将 难以长久地发展下去。所以绩效考核的完善工作对于企业能否持续稳定的发 展是至关重要的工作。应值得注意的是：1.改进思想上的认识。从员工的角度讲：绩效管理是一种帮助而不是责备的过程，每一个员工 都渴望在企业中证明自己的价值，绩效考核对每一位员工来说就像一面镜 子，可以照出自己在某阶段工作中的不足，也可以多一条与自己上司的沟通 渠道，就自己
11、需要改进的地方得到一些建议和方法，从而不断的 “提升自 我、超载自我”。从管理人员过的角度讲：绩效管理不仅仅是对员工要做的一项工作，而 是一个有效的辅助管理工具，利用这个工具鼓励员工自我评价，积极与员工 相互交流，把绩效考核看作是一个合作的过程，这将对部门的工作绩效以及 个人的工作业绩产生深远的影响。2明确人力资源部的责任。绩效管理制度一般由人力资源部门推行实施，因此绩效考核对人力资源 部来说是一项日常工作，企业管理者实施绩效考核的初衷是注重绩效实施的 过程，也就是绩效管理。因此绩效考核的重心不应当是考核表的收集汇总以 及得分统计，而在于绩效考核结果的分析、评估、反馈和面谈，以及考核后 的培训
12、、晋升、薪酬调整等工作。人力资源部还可以为员工制定有针对性的 绩效改进计划，用于员工工作绩效和技能的提高，真正地使员工和企业达到 共同受益。3在绩效考核工具的选择方面要谨慎。一套先进的绩效管理系统并不一定就适应于每一个企业，如果盲目照搬 国内甚至国外一些优秀企业的绩效管理工具而不考虑企业实际情况，其推行 效果将会适得其反，所以，我们可以结合企业的本土特征加以改良，设计出 适合企业的绩效考核方法。虽然完善绩效将要面对人们心理的习惯因素、惰性因素和对传统模式的 依赖性，但只要企业树立坚定不移的信心，根据企业发展的实际情况不断调 整、改进绩效考核工具及应用方法，使绩效管理不流于形式，那么绩效管理 的
13、作用必将越来越明显，真正为企业的长远发展而服务。4绩效考核指标要与企业战略目标机密结合。绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，正确分解企业战略目标，是 企业保持竞争力，促进企业发展的重要工作。按照自上而下的原则，企业目 标可以分解为部门目标；部门目标又可以分解为各岗位任职员工的工作计划 和职责任务。企业通过合理的资源配置和组织管理，只要确保所有员工完成 其个人目标计划、顺利履行其职责任务，企业目标和部门目标的实现便指日 可待。绩效管理是人力资源管理体系中最核心的模块，开展绩效管理有利于企 业战略的实施和组织目标的实现，由于战略目标是通过组织分解到员工来实 现的，因此，绩效管理是联系企业发展与组织和员工绩效的纽带，通过目标 分解和层层落实，使企业的战略与员工的岗位职责联系到一起，最终达成企 业所预期的目标，完成企业的发展战略。由于不同企业的情况不同，绩效管 理的侧重点必定会有差别，因此绩效管理的适用性就显得更为重要，如果一 味地全盘引进国外先进管理模式，是无法适应当前的激烈竞争的。目前，全球经济在飞速的发展，我国企业面临的市场竞争势必将越来越 激烈，我国企业要想在这样一种环境下闯出一片属于自己的市场，不仅要借 鉴先进的经验，更要通过研究自身的情况不断开拓创新，建立适合我国企业 自身发展的绩效管理体系，只有这样才能保证企业的长远发展。
