人力资源管理二(总复习)(共22页)

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1、精选优质文档-倾情为你奉上第一章 一、名词解释1、人力资源管理 人力资源管理就是组织在特定的环境中对组织的人力资源进行计划、组织、领导和控制，以有效的方式保证从人力资源的角度帮助实现组织既定目标的过程，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。2、 灵活性企业 所谓灵活性企业是指具有员工多样性和变化性的企业，借助灵活性的概念，可以将劳动力市场分为主要市场、次要市场、内部市场和外部市场。3、 核心员工和外围员工 核心员工包括那些从普通劳动力市场获得、有长期劳动契约保障、其技术对雇主至关重要的企业骨干员工（来自于内部劳动力市场）。 外围员工可以分为：1）第一线

2、外围员工，包括那些来自较低层次劳动力市场的、属于组织内部的员工。他们与企业的雇佣合同具有一定程度的永久性，他们可能表现出一些职能上的灵活性（来自于内部劳动力市场）；第二线外围小组：是那些难以进入企业内部劳动力市场、工作经历不太稳定的辅助性人员以及合同工，包括兼职的、打零工的、接受社会救济的人（来自于外部劳动力市场）。3）排在第二线外围员工之外的人是那些明显属于企业外部的人，4、 内部劳动力市场和外部劳动力市场 内部劳动力市场是指企业现有员工队伍；外部劳动力市场是指企业以外所有积极寻找工作的人。5、 PEST分析框架 影响员工工作的因素有很多，如政治、法律、经济、社会和技术等因素，即PEST分析

3、框架。PEST分析框架包括四方面的含义：1）P（Political)：政治的、法律的如社会的政治稳定程度，对待经济一体化的态度，劳动力的法律法规等。2）E（Economic）：经济的如当前经济发展处于经济周期的哪个阶段，社会就业状况；通货膨胀率高低，银行利率等；3）S(Social)：社会的比如人口数量和人口结构的变化，社会收入分配状况，人民接受教育和培训的程度，人们对待工作和休闲的偏好态度等；4）T(Technological)：技术的比如科学技术的新发现和新进展，政府对科学技术发展的政策，促进科技成果转化的措施等。6、 商业道德 商业道德就是在商业活动中一系列可接受的行为标准和道德判断，商

4、业道德的某些方面同人力资源管理工作相关的法律类似，已经渗透到劳动雇佣关系的所有方面。二、问答题1、 人力资源管理的特征及其发展演进 人力资源管理的特征： 1）人本性。人力资源管理采取人本取向。2）专业性与实践性。3）双赢性与互惠性，强调组织和员工之间的“共同利益”。4）战略性与全面性。5）理论基础的学科交叉性。6）系统性和整体性。 人力资源管理的发展及演进： 1）18世纪中叶至19世纪中叶人事管理初始阶段。这一阶段人事管理有如下特点：第一，把人视为物质人、经济人；第二，人事管理在这一阶段表现为雇佣管理，其管理以“事”为中心，以“目的”为指导，忽视人在金钱和物质之外的其他需求；第三，确认了工资支

5、付制度和劳动分工；第四，已初步有了管理者与生产者的区分；第五，职业经济人的雏形也已产生，他们是“监工”的头。 2）19世纪末至20世纪初科学管理阶段科学管理之父泰罗和社会学家韦伯都提出了一系列比较科学与合理的管理方法和管理手段。这一时期人事管理有如下特点：第一，劳动方法标准化，有了劳动定额、劳动定时工作制；第二，将有目的的培训引入企业；第三，明确划分了管理职能和作业职能；第四，已经能组织起各级的指挥体系。 3）20世纪初至第一次世界大战工业心理学阶段工业心理学更加关注工作和个体差异，这一阶段的人事管理有如下特点：1）承认人是社会人，人除了物质、金钱的需要外，还有社会、心理、精神等各方面的需要；

6、第二，承认非正式组织的存在；第三，承认领导是一门艺术，提倡以人为核心改善管理方法；第四，开始重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为的管理。人本主义心理学家马斯洛的需求层次理论就源于这一时期。 4）第二次世界大战后至20世纪70年代人际关系管理阶段。这一阶段的人事管理有如下特点：第一，就业机会均等；第二，人事管理规范化；第三，伴随着美国民权法案的诞生，许多相关的政令、法律、规定逐步出台，美国的人力资源法律逐趣完善；第四，弹性管理已进入部分企业的特殊岗位。 5）20世纪70年代以来人事管理让位于人力资源管理这一阶段的人力资源管理有以下几个特点：第一，从以事为中心的管理转为以人为中心的管理，更加重

7、视人的个体需要和发展需要，尊重人的隐私权；第二，从以管理为主转化为以开发为主，尽量注意培训员工的技能和自觉性，培训员工的职业道德和促进员工职业发展；第三，管理从刚性转向柔性，个性化管理的特征逐步明显，对人的关心和爱护超过对人的约束和控制，人性化管理被广为提倡；第四，开始重视团队建设，重视协作和沟通。2、 论述细分的劳动力市场状况 借助灵活性的概念，可以将劳动力市场分为主要市场、次要市场、内部市场和外部市场。主要劳动力市场包括核心群体、自雇佣、分包商；次要劳动力市场包括第一线外围小组、第二线外围小组。内部劳动力市场是指企业现有员工队伍；外部劳动力市场是指企业以外所有积极寻找工作的人。 1）纵向多

8、样化和横向多样化的区分：纵向多样化是指员工能够从事比他们原来的工作具有更高或更低技术水平的工作；横向多样化是指员工能够承担在同一技术水平上的更大范围的任务。 2）核心员工和外围员工的区分核心员工包括那些从普通劳动力市场获得、有长期劳动契约保障、其技术对雇主至关重要的企业骨干员工（来自于内部劳动力市场）。外围员工可以分为：第一线外围员工，包括那些来自较低层次劳动力市场的、属于组织内部的员工。他们与企业的雇佣合同具有一定程度的永久性，他们可能表现出一些职能上的灵活性（来自于内部劳动力市场）；第二线外围小组：是那些难以进入企业内部劳动力市场、工作经历不太稳定的辅助性人员以及合同工，包括兼职的、打零工

9、的、接受社会救济的人（来自于外部劳动力市场）。排在第二线外围员工之外的人是那些明显属于企业外部的人。3、 环境变化对劳动力市场的影响状况首先，企业经营环境的变化要求企业员工具有灵活性，能在比较宽泛的任务中施展他们的才干；其次，企业外部劳动力市场和内部劳动力市场的变化使得人力资源发展工作应运而生。内部劳动力市场是指企业现有员工队伍；外部劳动力市场是指企业以外所有积极寻找工作的人。再次，环境的变化导致全职（标准）员工数量急剧下降，非标准工作使得工作本身对员工更富吸引力。最后，环境的变化使得劳动力市场普遍面临技能不足的问题。4、环境变化和技术进步对人力资源管理的影响 环境变化对人力资源管理的影响表现

10、在：首先，环境变化对人力资源获取的影响；其次，环境变化对人力资源评价与发展的影响；再次，环境变化对人力资源报酬的影响。 技术进步对人力资源管理的影响表现在：首先，技术变革对员工工作角色与技能的要求发生了变化；其次，技术常常是实现产品多样化以及根据顾客的特定要求来进行生产的一种手段；再次，利用工作团队来完成工作的情况不断增多；第四，技术引起管理工作性质的变化；第五，技术引起企业结构的变化。第二三章一、名词解释1. 企业战略：是指企业在长期内的经营方向和范围，企业战略使组织与不断变化的环境相适应，尤其是与市场，顾客相适应，从而满足股东的期望2. 波士顿矩阵模型：该模型假设企业人力资源管理决策是以服

11、从于企业竞争战略为基础，将经营决策与企业战略和人力资源管理联系在一起，企业战略决定了企业人力资源管理的方法。将企业分为四种，幼童企业，明星企业，金牛企业和瘦狗企业3. 生命周期分析模型：将企业发展的生命周期与人力资源管理结合起来，以解释为什么企业必须在企业发展的不同时期要采用不同的人力资源政策或活动。分为初始期，成长期，成熟期和衰退期4. 竞争优势理论：将其与人力资源管理相结合，提出人力资源管理如何帮助企业赢得竞争优势，通常有三个基本途径，降低成本，提高质量，创新。5. K。莱格模型：是k。莱格在1978年提出的一个分析人力资源管理的功能模型，该模型中，人力资源经理要获得权力和影响力，需要采取

12、三个策略：常规创新策略，非常规创新策略以及充当偶然性问题的解决者角色6. 泰森和费尔模型：是他们在1986年提出的“建筑现场”的分析模型，以建筑为比喻，将人力资源管理的功能分为监工，承包经理与建筑师的角色，并以决策权为衡量，认为人力资源管理的重点在于人力资源策略与企业的整合7. 希普顿和麦克奥雷模型：根据权力的大小和整体性的高低，将人力资源管理分为4种模式：福利功能模式，行政管理功能模式，经营管理功能模式，组织开发功能模式8. 最佳实践的主要模型：斯多瑞的27个要素，伍德和阿尔巴尼赛的17项实践，伯菲的16个要素，休斯里德关于最佳实践的13个问题。9. 工作分析：也叫职位分析，职务分析，是指了

13、解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来从而使其他人能了解这种职位的过程10. 职责：是指者为履行一定的或完成工作，所负责的范围和承担的一系列工作，以及完成这些工作任务所需承担的相应11. 职位：是指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责的集合12. 工作：由一个组织内完全相同的职位构成，存在2种可能，一是一个职位就一个工作，二是多个职位形成一个工作，一个工作上可能是一个人，也可能是多个人13. 工作簇：一个组织内工作性质相关的一系列岗位就组成了一个工作簇或工作序列14. 职业：是一个跨组织的概念，指在不同组织，不同时间从事相似活动的系列工作的总称15. 三种典

14、型的国外问卷：1）职位分析调查问卷（PAQ）是一套数量化的工作说明法2）管理岗位描述问卷（MPDQ）针对管理类型岗位的一种方法3）功能性工作分析问卷（FJA）对各项工作进行评估的一种方法16. 海氏法：是一种通过工作分析专家与管理岗位上在职人员的面谈，对管理工作（职位）进行分析的方法17. 关键事件记录法：是指使工作成功或者失败的行为特征或者事件记录的一种方法18. 工作特征模型：主要分为5个类型，1）技能的多样性，2）任务的一致性 3）任务的重要性 4）自主性 5）反馈性19. 工作丰富化：是对工作内容的纵向扩展，是对工作内容和责任层次的改变，旨在向员工提供更具挑战性的工作。二、问答题1.

15、阐述战略形成的四种思路1） 战略形成的传统思路（利润最大化，仔细思考）2） 战略形成的演变思路（利益最大化，随意的）3） 战略形成的程序思路（多元的，随意的）4） 战略形成的系统思路 （多元的，仔细思考）2. 人力资源职能和战略管理职能四种不同层次的联系1） 行政联系2） 单向联系3） 双向联系4） 一体化联系3. 人力资源管理部门用哪些指标来衡量对组织目标的贡献第一， 可以通过行业协会，咨询机构与行业工会来制定基准第二， 可以从三个方面收集信息，一是收集企业成本，效益和人力资源数据，分析统计它们之间的关系，并与基准数据项比较 二是收集员工和客户评价意见 三是对人力资源政策和程序审计，确认其合法性和满足员工需求的程度.4. 根据康奈尔大学的研究，HR战略分为哪三种1） 诱引战略2） 投资战略3） 参与战略5. 根据史戴斯和顿菲的研究，人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采用的哪四种战略1） 家长式人力资源战略2） 发展式人力资源战略3） 任务式人力资源战略4） 转型式人力资源战略6. 工作分析的一般术语任务，职责，职位，工作，工作簇和职业7. 工作分析的内容包括2个方面内容：一是确定工作的具体特征，即工作描述 二