现代管理学论文

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1、富士康连跳事件背后的管理困境The managerial dilemma behind the jump events ofFoxconn摘要: 持续飞速发展的经济技术给国内企业发展带来了千载难逢的机遇， 然而机 遇的背后也暴露出了企业存在的问题。 本文拟通过近期发生的富士康连跳事件来 说明目前国内企业管理可能陷入的困境，并从理论上提出走出困境的策略。关键字 ：富士康；企业文化；心理资本；企业道德Abstract: Sustained rapid development of the economy and technology provides a very good opportunity

2、 to domestic enterprisesdevelopment, however also exposed the enterprise existing problems in the opportunity behind.The paper by recent events happen foxconns jump to illustrate the current domestic enterprise management may enter a predicament, and gives strategies for solving the problems from th

3、eoretically. Key words: Foxconn；enterprise culture；psychological capital； enterprise morality引言回顾2010年，我国经济建设取得了一系列成果，国内生产总值（GDP） 比上年增长 103，且首次超过日本， 成功成为世界第二大经济体， 与此同时， 经济由回升向好转向平稳较快发展的正常轨道运行。 内生性的增长机制在拉动经 济增长中发挥了主要的作用， 非国有投资增长速度超过了国有投资增长速度， 在 城镇投资总额里已经开始唱主角。出口出现恢复性增长， 2009年出口下降 16%， 2010年 1 月至 1 2月

4、份出口增长 31.3%，除了收复失地以外， 比 2008年还有所增 长。然而，伴随着我国经济高速增长的同时， 国内各类企业发展面对的形势却仍 旧不容乐观。 本文拟从近来发生的富士康跳楼事件入手， 通过分析事件的原因找 出目前国内企业可能陷入的管理困境和其走出困境可实施的策略。、富士康事件分析富士康集团是以台湾鸿海精密工业股份有限公司为主的跨国性企业， 成立于 1974 年2 月， 1998 年开始在中国地区开辟各占 1500 亩的龙华与昆山两大工业 园区，成为 3C 产业前十大公司产销供应链中的优良生产与运筹供应商。2010年始，深圳富士康连续发生 12起员工跳楼自杀事件，导致 10人死亡、

5、2 人重伤。此外，还有一人割脉自杀未遂。 而这些自杀个体大多都是 20岁左右的 80、 90后青年， 这不仅暴露出公司内部管理制度的缺陷问题， 也反映出现代企业在 80后 90后新生 代农民工管理上陷入的困境。困境一 企业的管理模式跟不上企业和时代发展的步伐“鸿飞千里， 富士则康” 这是富士康经常用来形容自己企业愿景的一句话。 登陆富士康 的网页，可以清晰地看到，富士康把“辛勤工作的文化”放在了企业文化的第一位。在富士 康，几乎所有的员工都知道大老板郭台铭的“语录”“走出实验室，没有高科技，只有 执行的纪律” 。而出身行伍的郭台铭，更是把这种执行力至上、严格的准军事化管理发挥到 极致，正是这种

6、“牛马” 、“铁血”的企业文化下所形成的“泰勒制”管理制度使富士康仅用 了短短二十几年时间，就发展成全球最大的代工企业。在一些企业管理者看来，富士康的这种 “泰勒制”管理方式经验表明它的管理是能够 带来较高的效率和极大的成功的。所谓“泰勒制”也叫科学管理是一种工业管理方法, 它可以使作业标准化、规范化，可以提高生产效率，是由20世纪初美国工程师F.W.泰勒在传统管 理基础上首创的一种新的企业管理制度， 它是以身体最强壮、 技术最熟练的工人完成每一道 工序所需的时间为依据， 订出生产效率最高的操作方法、 标准工作量， 再由完成工作量的多 寡订出不同的工资， 在这种制度下， 劳工只有不断加班、 更

7、密集的劳动，才能赚到更多的工 资。“泰勒制” 由于其单调、 刻板的高强度劳动模式， 被称为“榨取血汗的科学制度” 。与“泰 勒制” 同样恶名远播的是 “福特主义” , 即指指标准化、制式化劳动过程，以降低劳动成本、 提高劳工生产力，达成“薄利多销”的目的。而这种典型的泰勒制、“福特主义”生产方式以企业利润为诉求， 忽略员工感受， 使得很多员工有不满和压抑的情感却没有时间表达，也无处表达。但是， 在现今科技不断进步经济持续迅猛发展的中国， 人民已经基本解决温饱问题， 而 身为 80、 90后的新一代的员工素质和追求已经得到很大的提高，个性强调已不是什么新鲜话题，由此这种忽视员工个性需求的“泰勒制

8、” 、“福特主义”在管理上必将遭遇严峻的挑战， 而作为企业管理者如果一味不知变迁，那么毫无疑问内部管理问题迟早会爆发出来。困境二 企业员工权益保障机制名存实亡 在富士康跳楼事件中， 我们会惊人的发现， 富士康公司企业内部员工的基本 权利和尊严经常受到肆意的践踏， 而遭受践踏的员工却因无处寻获帮助只能一味 忍气吞声。就职于富士康、年仅 25岁、毕业于哈工大的孙丹勇，在 7月16日凌晨 3 时33分许，从12楼跳楼自杀， 原因就是因为公司交由其保管邮寄给苹果公司的 16 部iphone样机少了一部，随后在接受公司环安课调查的期间因公司给予其过多的 压力最终导致孙丹勇不堪忍受而选择用跳楼自杀来澄清自

9、己。 对此，我们不能忽 视员工心理承受能力等心理问题导致的自杀因素， 但在这种所谓 “正规管理”的 大企业中， 员工基本权益受到如此的践踏， 不能不让人为之震惊。 在调查中还发 现，富士康招聘的保安大部分都是退伍军人， 他们的薪资水平与普通员工基本一 样。富士康的保安与员工之间， 偶尔也会有摩擦出现， 结果往往是员工在冲突中 吃亏。另外据一名四川籍员工告诉记者， 他就曾亲眼看到一名员工因为在接受检 查时不太配合，被保安喊来四五人一顿暴打。女工芳芳（化名）则说，富士康还 有一些女保安， 一些女工因为内衣上有金属， 进出厂房被探测出时， 这些女保安 就会要求员工脱衣检查。以上种种现象表明， 富士康

10、企业的员工管理存在严重不规范行为， 而传统的 企业员工权利的内部救济机制、企业职工权益的代言人 - “工会”，已经名存 实亡，它或者是受制于企业雇主的财权与人事权而已经“权力真空化”，或者囿 于其行政体制的障碍而 “对上不对下” 负责。从而导致当企业员工权益受到非法 侵害时，员工没有有效的权利诉讼渠道和救济机制， 自己的人格尊严也都经常遭 受到无情的践踏， 他们也仅仅只能一味的忍气吞声， 从而最终导致心理负压过重 却又无处宣泄之时继而出现选择了“跳楼” 自杀等极端方式。困境三 缺失的企业道德文化 所谓企业道德是在企业长期的生产经营实践中逐渐积淀升华形成的根据企 业所承担的权利和义务依靠社会舆论

11、， 传统习惯和内心信念来维持， 在一定社会 中调整、约束企业与社会企业与职工之间关系的行为规范总称。 社会的现代化和 企业管理的现代化要求企业必须加强自身道德的建设。 然而，目前国内企业却甚 少主动考虑加强自身道德建设的问题。在富士康跳楼事件前 06年的富士康危机事件中， 富士康就曾被 第一财经日 报报道其在广东的工厂存在工作条件恶劣、工人工作超时、工资低廉等现象， 并由此导致富士康信誉危机开始爆发。 在此期间富士康并不是主动采取积极的解 决措施来解决自身的问题， 而是通过强硬的法律诉讼对抗方式来控诉对方。 以致 最终把自己摆在了媒体和公众的对立面， 从而失去了把危机变成企业发展机遇的 良好契

12、机， 给企业声誉形象带来巨大的伤害。 富士康的这种失态的行为不仅仅反 映企业危机公关意识和经验欠缺， 更从深层面上反映了企业在生产经营中的道德 失衡和责任感的缺失。回头再看富士康 “跳楼门” 事件，不仅仅折射出了富士康在管理和企业文化 方面确实有需要“检讨”的地方 ，更加暴露出了其内部管理制度的冷酷与人情 世故的冷漠。 正是这种内部管理制度的冷漠， 使其淡化了企业的道德使命， 从而 忽视了自己对社会和员工应该承担的责任。 殊不知水能载舟亦能覆， 做企业如果 一味只是向社会索取， 而从未考虑自己应当承担的那些社会责任， 那么最终讨伐 它的将会是整个社会。困境四 员工心理问题的忽视随着岁月的变迁曾

13、经最为劳动力主力军的 50、60年代第一代农民工已经逐渐 退出，而生于上世纪 80、90年代，于 90年代末或于新世纪初进入城市的第二代农 民工又称“新生代农民工”日渐成为我国产业工人的主力军。目前，我国新生代 农民工总数高达 141亿，占到农民工总数的 616。据调查在富士康的基层员 工中， 85以上为“ 80后”、“ 90后”的新生代农民工。但由于年龄和社会阅历的局限， “80后”、“90后”新生代农民工的心理承 受能力相对较弱。缺少应对压力、挫折和各种社会不公平现象的经验和心理准备， 来到城市之后， 在面对巨大的工作和生活压力、 文化和价值观的冲突以和少数城 里人的歧视时，往往会产生强烈

14、的心理矛盾与冲突。同时，与父辈相比，“ 80 后”、“90后”新生代农民工文化程度相对较高， 接受信息广泛而迅速， 对社会 人生有着较高的理想和期望， 这也使得他们在精神生活、 情感诉求、 价值追求等 方面都呈现出许多新的特征，其精神世界和心理问题更显复杂与多样化。然而， 也正因为如此，使得他们面临着比老代农民工更严峻的生存困境机和心理压 力，然而，国内的企业管理者却甚少看到这点。二、走出困境的策略时代在进步，员工的需求、 想法也在悄然地发生着变化， 反思企业用工理念， 从“用”上着手，改善自身管理方式，强化制度建设，才能够保证富士康的悲剧 不会再次上演。1. 重塑企业文化价值理念，改善用工环

15、境关注员工需求，体现人性化管理 企业文化或称组织文化，一般是指一个企业在企业中长期生产经营中形成 的，把企业内部全体员工结合在一起的理想信念、价值观念、管理制度、行为准 则和道德规范的总称， 是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财 富的总和。企业文化包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚、 等内容，它以全体员工为对象，通过宣传、教育、培训等方式，以最大限度地统 一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务，是现代企业发 展必不可少的竞争法宝。 换句话说， 现代企业的发展不仅取决于自身的科技发展 和创新，更多的是需要形成具有凝聚力的企业文化， 要让全体职工从内

16、心感受到 企业就是自己的家，感受到企业领导、工友像亲人一样的关怀。企业组织由人构成，而人的成长发展在一定程度上取决于他所生活接触的环 境，企业员工因所在企业的管理环境不同， 造成了他们成长结果各异。 而在一个 企业中，企业价值观就体现在企业为员工成长的所营造的环境。 管理并不等于冷 冰冰的规章制度， 因为管理的对象是人， 是生活在社会当中的， 并非是纯粹的经 济人，消除管制者和员工之间的距离感， 体现人性的管理， 已成为现代企业发展 题中应有之意了。 通过营造人性化的管理， 企业尊重每一个成员， 关心每一名员 工，真诚对待员工，员工才能真正热爱公司，积极工作，这时企业的员工就会变 成企业的财富。 只有在那些管理者注重人性化管理的宽松环境下， 员工们才能获 得更好地成长， 而员工的成长又是企业成长的本源。 从这个意义上说， 企业的成 长就取决于企业的价值观念；注重人的发展企业才能够获得长远的发展。2. 改善员工权益保障机制，