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1、：京交通大学硕士学位论文战略导向的绩效管理体系在国企的构建实践姓名：周正江申请学位级别：硕士专业：工商管理导教师：赵坚20060501AbstractThe exordium of this paper indicates causation of low performance in state-owned enterprises, and analyses its actuality of performance management briefly, puts forward the necessity of building strategy oriented system of pe
2、rformance management in state-owned enterprises.The second part of this paper summarizes foundation of performance management theories briefly, analyses several common pcrfonnance management methods about engendering, advantages and limitations ot the application, which is the basic for the followin
3、g text.Through building performance management system in the business objectives? the third part of this paper considers that it is not enough to focus only on the level of use of performance management tools, and a systemic way of performance management must be also used to improve state-owned ente
4、rprises performance. With the change of strategy, a firm can timely correspond to rectify its organizational structure, business processes, distribution of pay，performance appraisal， coiporate culture and other aspects. Sequentially， performance management system based on strategy oriented conies in
5、to being. According to target enterprises diagnosis, a new model of corporate performance management based on strategic orientation is built for the first time in this paper. When system of performance goals is established, according to the specific situation of enterprises, Balance Score Card Manag
6、ement By Objectives and Key Performance Indicators should be combined to disaggregate enterprise strategic objectives into account individuals.In addition, some practical experience is summarized about how to use several common performance management methods. BalanceScore Card could be used to compe
7、nsate Management By Objectives for the short-term management objectives. It can be used to build performance indicators system on fiim level. How ever, it doesn，t provide a way on how to disaggregate enterprise strategic objectives into account individuals, key performance indicators just remedy the
8、 deficiencies.Key words ！ strategy oriented performance management perfoimance appraisalY879873独创性声明本人声明j所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的 研究工作及取得的研究成果*尽本人所知，除了文中特别加以标 注和致谢的地方外.论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研 究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何 贡献已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人签名：年J月1日1.1.选题背景和意义随着经济的全球化和信息时代的到
9、来，世界各国企业都面临着越 来越撖烈的国内和国际市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能 力，许多企业都在探索提高生产力和改菩组织绩效的有效途径：调整 组织结构：流程再造；推行全面质量管理；借助目标管理、平衡记分 卡等绩效管理工具构建高效能的绩效管理团队；建立学习型组织等等 成为当代企业提商经营绩效主流趋势。现阶段国有企业面临着的市场大环境与非公有制企业之间的差 异化越来越小。有一种比较普遍的现象，那就是同样的资源，同样的 竞争环境，非公企业却比国企更能表现出优良的绩效。中国企业栽合 会和中国企业家协会对2 0 0 5中国企业5 0 0强的所有制结构做 出分析指出，不同所有制类型之间的经济效益
10、与效率差距明显，国有 及国有控股企业效益与效率最低。1从2 0 0 5中国企业5 0 0强效 益与效率指标分析，不同的所有制类型企业之间存在很大差距，国有 及国有控股企业同其他类型企业相比，虽然具有规模的优势，但在效 益和效率上仍明显落后；对于这种绩效差距产生的原因分析已由来已 久，也引起颇多争议。经济学家，企业管理人员，政府公务员等各界 人士见仁见智，笔者归纳有以下几点：1、国企产权缺位导致委托代 理人缺乏监管，激励机制无以依存，绩效管理名存实亡。2、企业绩 效管理体系不合理不科学，企业、部门、个人三者的绩效目标难以 有机融合。3、激励机制引导偏向于財务指标，导致企业的短期行为， 忽视了企业
11、能力的提高和长远发展。4、绩效管理制度执行不力等等。 本文不想探讨产生这种差距的原因，而是试图通过在国企中建立科学 合理的绩效管理体系的实践活动，来提商企业运营效率。国有企业推行绩效管理难度较大，并不代表没有意义。小而言之，有目标的组织都能通过绩效管理提高效率：大而言之，通过绩效管理 的推行，引入全新的价值观念，冲击旧思想、旧方法，能够逐渐地推 动国有企业转化为真正的市场主体。既然绩效管理对于国有企业有意 义，就不得不为其操作傲策略思考。国有企业绩效管理的普遍现状是：1、企业缺乏淸晰的战略目标， 因而绩效管理更多的是对人的评价，缺乏对事的考量。2、企业发展 战略与绩效管理脱节，导致战略稀释。3
12、、绩效考核指标的设计往往 偏重于单一的财务指标，导致企业的短期行为，忽视了企业的可持续 发展。4、绩效管理大多停留在考核层面，缺乏绩效沟通与绩效改进。 5、绩效管理过分注重考核结果，忽视了绩效考核过程。6、绩效考核 结果单调且流于形式。7、绩效管理成为人力资源部主导的工作，而 直线经理缺乏足够的重视和绩效管理经验等等。以上诸多国企绩效管 理误区强烈呼唤科学、合理、具有战略导向的绩效管理体系，因而在 国企构建战略导向的绩效管理体系意义深远。1.2.研究的思路与方法正如本文之题目所描述，本研究的主要思路是如何把有关绩效管 理的理论和工具应用到工作实践中去，并通过这种创造性的实践活 动，力求解决某些
13、具有国企代表性的现实问题，或对解决目前国企普 遍存在的某些共性问题起到抛砖引玉，引起更深层次的研究。本文通过对几种常见的绩效管理工具对比及分析，分别指出其主 要贡献及各自的局限性，并结合现阶段国企运营背景以及g标企业的 实际情况，提出在目标企业中构建经营战略导向的绩效管理体系。体 系的构建以解决目标企业中多年积重难返的科技人员绩效管理为主 要突破口，首先确定企业发展战略，运用平衡记分卡(BSC)和目标管 理(MBO)相结合的方法分解将企业战略目标分解到部门，得到部门关 键业绩绩效指标(KPI)和内部客户满意度指标:运用KPI分解法和岗位 职责指标提取向相结合的方法，建立个人绩效指标体系。通过与
14、目标 企业中各层级人员的互动探讨与沟通，最终建立起目标企业科技系统2.绩效管理理论2.1.绩效管理理论基础2.1.1.激励理论现代绩效管理理论伴随着现代管理学的产生而萌芽，自20世纪 50年代以来激励理论的蓬勃发展而兴盛。作为绩效管理理论的理论基 础，有如下几种典型的激励理论：a.霱要层次理论(hierarchy of needs theory) 该理论由亚伯 拉罕马斯洛（Abraham Maslow)提出，它假定每个人内部都存在五 种需要层次，如图2-1所示。1、生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、 性和其他生理需要。2、安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的 需要。3、社会需要、包括爱、归属、
15、接纳和友谊。4、尊重需要：内-1需要层次模型 如自荨、自主和成就；外部尊重因素，如地位认可和关注。5、自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、 发挥自己潜能和自我实现。丨当任何一种需要得到基本满足后，下一 个潘要就成为主导需要。个体顺着层次的阶梯前进，虽然不存在完全 获得满足的需要，伹那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。 因此，根据马斯洛的喬要理论，当你要激励某个人，使他获取更高的 工作绩效，你需要知道他处于需要层次的那个水平上，然后去满足这 些需要及更髙层次的需要。b. Y理论(theory Y)基于X理论完全相反的人性假设，道格拉 斯麦格里格（Douglas McGre
16、gor)提出了 Y理论，该理论基于四个 人性积极假设：1、员工会把工作看成与休息和游戏一样自然的事情， 2、如果员工对工作做出承诺，他能自我引导和自我控制；3、普通人 能学会接受甚至寻求责任；4、人们普遍具有创造性决策力，而不只 是管理层次的人物具有这种能力，在这种假设条件下，麦格里格提 出了一些促进员工工作动机，提髙工作绩效的方法，如参与决策过程， 提供有责任性和挑战性的工作，建立融洽的群体关系等。C.目标设置理论(goal-setting theory) 60年代末，爱德温洛 克（Edwin Locke)提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主 要源泉。明确的目标能提高绩效；一旦我们接受了困难的目标，会比 容易的目标带来更髙的绩效；反饿比无反馈带来更高的绩效。他进一 步分析指出，具体的、困难的目标比笼统的目标“尽最大努力”效果 更好，目标的具体性本身是一种内部激励因素。当人们获得了在朝向 目标的过程中做的如何
