工作表现评核实用手册

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1、工作表现评核实用手册索引一、工作表现评核1. 甚么是工作表现评核? 2. 为何要评核工作表现? 3. 应评核甚么? 4. 如何评核? 4.1. 评核人 4.1.1. 评核人的责任 4.1.2. 较常见的误差及倾向 4.1.3. 跟进和反馈 4.2. 被评核人 4.2.1. 被评核人的责任 4.2.2. 自我评核 5. 会议 5.1. 会议的准备 5.2. 会议进行期间 二、澳门特别行政区公共行政工作人员工作表现评核制度6. 原则 7. 评核方法 7.1. 评核项目 7.2. 评分表 7.3. 厘定评语 8. 评核方式 8.1. 平常评核 8.2. 对主管的评核 8.3. 特别评核 8.4. 简

2、要评核 9. 评核程序 9.1. 保密 9.2. 被评核人及评核人 9.2.1. 被评核人 9.2.2. 评核人 9.2.3. 回避 9.3. 评核程序的步骤 9.3.1. 平常评核 9.3.1.1. 指定评核人 9.3.1.2. 评核人会议 9.3.1.3. 评核会议 9.3.1.4. 自我评核 9.3.1.5. 评分 9.3.1.6. 认可 9.3.2. 特别评核 9.3.2.1. 指定评核人 9.3.2.2. 评核人会议 9.3.2.3. 评核会议 9.3.2.4. 自我评核 9.3.2.5. 评分 9.3.2.6. 认可 9.3.3. 对主管的评核 9.3.3.1. 指定评核人 9.3

3、.3.2. 评核人会议 9.3.3.3. 评核会议 9.3.3.4. 自我评核 9.3.3.5. 填写问卷 9.3.3.6. 评分 9.3.3.7. 认可 9.3.4. 简要评核 9.3.4.1. 指定评核人 9.3.4.2. 评核人会议 9.3.4.3. 评核会议 9.3.4.4. 自我评核 9.3.4.5. 填写问卷 9.3.4.6. 评分 9.3.4.7. 认可 10. 声明异议及诉愿 10.1. 声明异议 10.2. 诉愿 10.3. 期限 11. 评核咨询委员会 12. 评核的效果 13. 处理行政事宜的附属单位 附件1 工作表现评核程序各步骤附件2 工作表现评核程序各步骤 检查表附

4、件3 评核会议摘要表序言新公共行政工作人员的工作表现评核一般制度于2005年1月1日生效，这是深化行政改革的重要一环。然而，成功实施新制度有赖我们每一位公共行政工作人员的努力。因此，我们确实需要清楚了解此制度，以便日后可正确、合理运用。为使大家清楚了解该制度，我们在进行其它有关工作的同时，制作了这本简要实用的工作表现评核手册。本手册一方面强调评核程序必须符合工作表现评核的目标和原则，以及其对各公共部门和实体的工作成果的重大影响，另一方面亦从实践的角度协助评核人和被评核人运用评核方法和安排整个过程。工作表现评核制度的正确施行，不但能让所有参与者积极参与评核过程，更有助于激励所有工作人员及其职业发

5、展，从而使公共部门和实体更积极有效地提供优质服务。因此，希望借着本手册的出版，以及我们共同在推行新的工作表现评核制度方面所作出的努力，能为公共行政人力资源的持续培训和自我提升奠下基石，贯彻“服务市民”的原则，以适应澳门特别行政区社会发展的需要。行政暨公职局局长朱伟干引言评核工作人员的工作表现，是具有领导和主管职责的管理人其中一项最重要的职责，也是管理工作的各项责任中最具挑战性的一项。工作表现评核实用手册旨在帮助大家更清楚理解评核程序的重要性及其对部门的影响，以及澳门特别行政区公共行政工作人员工作表现评核的原则和目的，并且使大家更容易使用评核方法，建构评核过程和了解各种程序。本手册的对象是所有与

6、评核程序有关的人员，期望本手册成为一本可在评核程序各个阶段查阅的有用工具书，有助于评核更公平、更有准则地进行。对工作人员的工作表现进行评核往往是一个困难而复杂的过程，必须非常了解当中涉及的所有变项，包括：认识任何评核均存在的内在主观性、所使用方法的特点、程序中的各项步骤，以及对被评核人现时及未来的职业状况所带来的影响等。工作表现评核应以符合伦理、诚实、公平、公正、无私及平等的态度来进行。评核人有责任致力保持平衡与客观，而正确实施评核方法，以确保各项准则和步骤的一致性，是令评核过程更为客观的其中一种方式。一、工作表现评核1. 甚么是工作表现评核？工作表现评核是对工作人员在执行职务时的工作表现所作

7、的一个系统化评审过程。它不但有利于工作人员未来的发展，而且亦可让部门分辨每位工作人员的工作表现为部门达成其战略性目标和工作成果作出了多少贡献。可以将工作表现评核界定为评核人与被评该人之间的互动，其间双方就全年的工作进行分析和讨论，以了解工作表现的好与坏并找出发展和改善的机会，让被评核人总能够知悉评核人对自己的工作表现有何期望。因此，应将这个过程视为一个持续不断的跟进过程，其间通过反馈所发出和接收的信息是整个过程的重点，而最后的一步 评分 就是整个过程的高潮。2. 为何要评核工作表现？评核工作表现的首要目的是评价工作人员个人的工作表现，以便使工作人员的工作表现得以改善，从而使部门取得最佳成果。为

8、满足这个需要，必须努力达成以下的目标： 使工作人员的个人目标与部门的目标和谐并存； 打开工作人员（被评核人）与上级（评核人）之间对话的大门； 加强对工作人员的激励； 增强评核人与被评核人之间的互信； 诱发工作人员的专业和个人发展； 辨识培训的需要并评估培训成效； 促进自我完善； 透过持续的反馈，让工作人员有机会知悉上级对其工作表现的看法和期望； 让领导和主管有机会说明和厘清各项目标以及有关要求的理由； 用以决定工作人员能否在职程内晋升和晋阶； 验证人员招聘和甄选的有效程度； 辨识招聘人员的需要； 改善人力资源的配置（调动）； 为管理订定各项指标。 简而言之，正确施行工作表现评核，除有助了解与工

9、作有关的各种环境和激励工作人员士气外，还可提高他们的生产力，帮助部门决策和人员管理以及识别有潜力担负责任较大的职务的工作人员。亦须注意的是工作表现评核是与纪律制度不一样的程序，并且亦不应与之相混淆。在工作表现评核中，不会对违纪行为及对义务之违犯作处罚，而是去了解就所担任的职务的工作表现是否符合部门或实体所需，以及能否达致所期望的 改善。3. 应评核甚么？对应评核事项有清楚的理解，是评核过程是否有效的关键。上级与工作人员应顾及本部门的工作规划，就评核所针对的期间的个人工作计划和目标的界定达成协议，有关的目标应是实际的及可行的，应受评核的就是所取得的成果。应按工作人员的官职、职程和职级所相应的职务

10、范围及性质，并考虑环境因素、所需的资源和方法，为每一个工作人员制定其个人工作计划。让被评核人知道上级对其工作表现的期望的做法是公平的，因此，评核人应与工作人员就下一次评核所针对的期间须达到的目标达成协议，并尽可能细分须开展的工作，而评核则应针对所取得的成果。法定的评核制度包括一套评分指引，当中载有须受评核的工作表现项目。这些项目应每项单独考虑，以使评核的最终评分能更客观地反映工作人员的真正工作表现。（见7.1.）评核人的工作不可局限于判断工作人员的工作表现，还应在工作人员协助下，识别工作中可以纠正、改变和调整的情况，找出其原因并订定改善目标。4. 如何评核？4.1. 评核人负责对工作人员进行评

11、核的人，即评核人，应尽可能是工作人员的直属上级。由于直属上级负责指导、协调和监督有关工作人员的工作，且与其在职务联系较紧密，因而较了解其工作，故此，评核的责任就应由直属上级承担。倘有比直属上级更能直接了解工作人员工作表现的职务主管时，可以由职务主管担任评核人。4.1.1. 评核人的责任评核人须留意工作人员每人都有自己的期望和目标，且不论工作人员的职务为何，评核人都应将工作人员视为一个与别不同的个体，他们在部门中都担当既重要又意义重大的角色。为使更有准则地作出评核，评核人的态度应符合以下的原则： 与被评核人协议达成的个人工作计划须均衡和合理，一方面须符合工作人员的职务范围，另一方面亦须符合附属单

12、位的要求，并须因应各种变化而不断更新； 厘清被评核人在行政当局整体施政方针方面，为贯彻拟达成的目标和成果所作出的贡献； 通过不断反馈，提供和搜集信息； 在下判断时应客观，并且必须以具体事实作为评核的依据，避免成见和脑海中虚构的想法，并将例外的事件从被评核人的惯常行为中区别出来； 应公正无私，切记倘若对不同的被评核人采用不同的准则，不论宽紧，都会对某些人造成损害； 致力保持具弹性的态度，意思是乐意因应事实及论据的合理性而改变自己的看法； 应注意，行政当局的任何缺失或不足，不应影响给予工作人员的评分； 致力辨识、与工作人员协议以及检讨工作人员培训和发展的需要，并提供可满足此等需要的方法和资源。 尽

13、管评核人已拥有一套系统化的评核方法（见7.），但由于工作表现评核的复杂性，评核人必须拥有良好的判断力、洞察力及摒弃偏见的精神，更须留意、认识和警惕可能犯上的无心之失。尽管一些无心之失可在评核过程中发现和改正过来，但仍应密切留意这些可影响评核的不自觉倾向。4.1.2. 较常见的误差及倾向能认识评核时可能会无意造成的扭曲，是减少评核主观性的其中一个较重要的步骤：晕轮效应 把工作表现中的某些好或坏扩大为整体工作表现的倾向。这样，评核人对工作人员的某一特质印象良好时，会倾向于认为其在所有评核项目均表现良好（光环效应）；如对工作人员的某一行为印象不佳，则倾向于认为其在所有评核项目的表现均欠佳（单点效应）

14、。晕轮效应是很难避免的。除了要对这个效应加以留意和有所认识外，能减低它的影响的唯一办法是对评核人进行培训，其中应包括使用作为评分表组成部分的评分指引的实务培训，而且应对每一个评分项目逐项单独考虑。集中趋势 给予中间分数的倾向。一个信息不足或准备不足的评核人往往会持两种态度：害怕下属受损而避免给予低分，或，害怕将来需要承担而避免给予高分。这种倾向常在评核人为了避免须就给予极高或极低的评分作解释而产生。为了减低这种误差，评核人应注意这样做会使评核完全失去意义；在能说明理由的情况下，评核人不应对给予高分或低分有所畏惧。近因效应 偏重近期发生且在工作人员职业生涯中有重大意义事情的倾向。评核人偏向于惦记

15、近期发生的事情，最后造成这些事情在评核中所占的比重不成比例。如评核人能在整个评核期内定期对工作人员的工作表现进行记录，就可以减低这种误差。恒定误差（过份宽松或过份严苛） 宽容的评核人所定的评核标准很低，而要求严格的评核人所定的工作表现标准则很高不可攀。这样的评核只能反映评核人的个性，而不能反映工作人员的真正工作表现。评核人和被评核人共同订定须达致的目标和目的，可以减低这种误差。“第一印象”误差 评核人对被评该人的第一印象，会一直维持且盖过被评核人的真正工作表现的倾向。譬如，评核人对工作人员的第一印象形成了这个工作人员是无甚责任感的看法，即使日后这个人变得有责任感，这个印象仍会维持。为了减低这种误差，评核人除了须提防此种倾向外，应只集中考虑被评核人在评核所针对期间的工作表现及其实际达致的工作成果。相似误差（个人投射或自我认同） 在评核时对与自己相似的工作人员给予优待的倾向。如此，评核人会偏向给予与自己相似（社会地位相同、就读