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1、X 集团公司 2006 年度人力资源规划时间在向前推移，公司在向前发展，人力资源工作也在不断进步。人力资源工作之所以在不断进步，一方面是因为社会和企业认识到了它的重要性，使其由原来的操作层过渡到执行层，再由执行层过渡到现在的战略层，从而加大了在人、财、物方面的投入；另一方面是因为关于人力资源管理的理论研究取得了重大进展，使得人力资源管理工作有了理论的指导；最后是因为 X 集团公司人力资源管理者的不断努力。但是，我们不得不承认， X 集团公司的人力资源管理还很薄弱，需要我们现在以及将来的人力资源管理工作者将此项工作进行下去，使得人力资源真正转化为人力资本，为企业发展提供最强有力的支持！回顾 20
2、06 年，我们认识到了工作中存在的不足，结合发展现状和今后趋势，人力资源部拟定从以下几个方面来开展2006 年度的工作：一、基础性人事工作（一）进行工作分析，重新拟定岗位说明书目的:1 . 可以清楚了解公司各部门各岗位的任职资格、 工作内容，从而使公司各部门的工作流程设计更加精确、工作分配更加合理、工作衔接更加顺畅；2 .有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制；3 .通过工作分析可以对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬体系提供良好的基础；4 . 工作分析还可以给人力资源配置、招聘、员工培训考核提供参考依
3、据；(2) 具体实施方案：1.2006 年 1 月底前由人力资源部制作出岗位说明书的框架结构，并须保证此框架能反映全面情况；2.2006 年 2 月底前，人力资源部依据公司组织架构及岗位说明书框架结构中须填写的内容，逐一找员工本人谈话，并制作出粗略的岗位说明书，分部门交各部门负责人提出修改意见；3.2006 年 3 月中旬前人力资源部从各部门将修改后的岗位说明书收集上来，打印装订成册后呈报总经理审阅后备案，作为公司人力资源管理的基础性资料；（ 3 ）注意事项：1 . 岗位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料详实准确。因此，人力资源需要公司各部门和每一位员工的通力配
4、合，以达到预期效果；2 .最后定稿的岗位说明书须按部门分类，并对应着发放给部门一份；劳动关系管理（ 1 ）目标概述：1.协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率， 是人力资源部门的基础性工作之一。 在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。人力资源部将在 2006 年度把此工作作为考核本部门工作是否达标的任 务之一；2 .人员流动控制年度目标：计时员工月均流动率争取控制在 10 以内，保证不超过15 ；计件员工月均流动率争取控制在5 内，保证不超过10 ；3 .劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，包括：劳动合同保密合同培训协议等；熟悉劳动法规，尽可能避免劳
5、资关系纠纷；树立良好的企业形象；（ 2 ）具体实施方案：1 2006 年 2 月 28 日前完成合同、协议签订的有关规定的起草并报请审批。2 经审批后，按合同、协议签订的有关规定与有关员工签定相关合同，并严格按合同执行。（ 3 ）实施目标需支持与配合的事项：1 完善合同体系需请公司法律顾问予以协助；2 控制人员流动率，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。（三）考勤管理为了强化劳动纪律观念，创造严谨的工作秩序，以确保各项工作的正常开展，必须加强考勤管理，其具体事项详见员 工考勤管理制度，该制度拟定于2月5日前由台。(四)人事报表管理(1 )目的：1 . 了解公司人力资源现状
6、，并与过去进行对比分析，为公司进行战略决策提供依据；2 .为其他事务活动提供凭据；(2 )报表的种类：在职人员表、入职离职人员表、考勤表、工资预控表、工资明细表及人力资源结构分析表(图)(3 )要求：1 .各类报表的统计口径要明确、一致；2 .要定期对各类报表作由对比分析；3 .报表要按时、准确的提供由来；(五)人事档案管理(1 )目的：1 .便于人事档案的查阅；2 .使人事资料具有完整性和可追溯性，以便于对人员的综合考评；(2 )人事档案的范畴：员工登记表、员工入职记录表、劳动合同、调动升迁情况、培训教育情况、奖惩情况、社会保险办理情况(3 )要求：1 .为每位员工建立一份人事档案；2 .及
7、时、如实、完整地做好记录；3 .对所有档案进行编码辑分类管理，以便于资料的调阅;二、人力资源模块建设与管理(一)人员招聘目标概述：1 .基于公司正在考虑调整组织架构和进行人员整合，因此 2006 年度人力资源部需要结合调整和整合后的岗位情况、公司 2006 年度的核心目标以及海外公司的人力需求情况来开展招聘工作。2 .在各部门及海外公司将其2006年度人员计划需求信息（人才需求数据各部门尚未提供）提供给人力资源部后，人 力资源部将严格按照既定组织架构和各部门人力需求情况来完成此项工作，并努力做到以下三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。3 .尽可能地节约人力成本，尽可能地使录用人员与所从事的岗位
8、相匹配，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将会对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。具体实施方案：1 .计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，辅以网络、报纸、猎头、 推荐等。其中现场招聘主要考虑： 联英人才市场、沙坪坝人才市场、华威人才市场、江北人才市场；网络招聘主要以本地联英人才网、前程无忧人才网等为主；广告招聘主要以商报前程无忧专版、晨报、时报等报纸媒体为主； 猎头主要考虑荣格慧达与联英两家公司 （具体视情况而定）推荐主要依靠人才市场和熟人。2 具体招聘时间安排：.全年参加联英人才公司举办的现场招聘会； 另外根据公司人力资源的实
9、际需求情况并结合现场招聘会的规模大小，有选择的参加 8-10 次其他人才市场举办的大型招聘会；b. 长期保持联英人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才；c.广告招聘拟定于年初（2、3月份）、年中（6、7月份）、年末（ 9、 10 月份）在报纸媒体上各投放一次；d. 猎头、荐才不列入时间安排；3.为规范人力资源招聘与配置，人力资源部将于 1 月 31日前起草完成人员招聘与配置管理规定，报请公司领导审批后下发各部门。（ 3 ）实施目标注意事项：1 . 招聘前应做好的准备工作：与用人部门沟通,及时了解人力资源需求；招聘职位与要求的撰写要精准；备齐公司宣传品；注重招聘人员的形象；2 .安排面试应注意：
10、对面试人员的接待；面试题的拟定；面试评价；面试官的形象；面试结果的反馈；4）目标实施需支持与配合的事项：1 . 各部门应在2006 年 1 月底将本部门的人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。2 .行政管理部应根据公司 2006 年人力需求预测数量做好后勤保障的准备工作。3 .做好与海外公司的人力资源信息对接工作。（二）员工培训与开发（ 1 ）目标概述：员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的文化知识、工作技能、工作质量与效率都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才素质，增强企业的综合竞
11、争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部将在2006 年度对员工有计划有步骤有目标地进行培训与开发， 使公司培养的人才能够支撑公司发展。2）具体实施方案：详见 2006 年度培训工作要点及达成目标、 X 集团公司 2006 年年度培训计划员工培训管理制度、培训费用管理办法（ 3 ）目标实施注意事项：1 .培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。并将其结果存入员工个人培训档案，作为员工升迁、调薪的依据2 . 人力资源部在安排培训时，一要考虑与工作的协调，避免重要工作与培训时间相冲突；二要考虑重点培训与普遍
12、提高的关系；三要以公司利益和需要为标准，综合考虑，全面提高员工队伍素质，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象；（三）绩效考核（ 1 ）目标概述：自 2004 年 4 月份公司试行绩效考核以来，取得了一定成效，也从中积累了一定的经验，但在具体操作中，还有许多地方急需完善。2006 年，人力资源部将此项工作列为本年度的重要工作内容之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是为了建立公平的竞争机制，有效激励员工不断改善工作方法，提高工作质量与工作效率，及
13、时查找工作中的不足并加以调整改进，从而提升自身综合素质，进而推进企业的发展。（ 2 ）具体实施方案：1 2006 年 2 月 20 日前完成对员工个人绩效考核与管理办法、配套方案和考核表格的修订，提交公司总经理办公会审议通过；2 .自2006年2月21日起，按修订后的绩效考核制度全面实施；3 绩效考核是一个贯穿全年的持续工作，人力资源部的目标是在 2006 年度建立比较科学、合理、公平、有效的绩效评价体系，以保证绩效考核工作的良性运行；（ 3 ）实施目标注意事项：1 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪资挂钩的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，从
14、正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作的目的；2 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部及各部门在执行过程中应注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行；（四）薪资管理(1) 目标概述：根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能不利于人才的引进及员工工作积极性的调动，从而给公司的长远发展带来一定的负面影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立科学合理的薪酬管理体系。原因如下：一是现有工资水平偏低，尤其是先由薪资对中高级管理人员、关键岗位的技术人员无吸引力；二是员工工资薪酬不明朗化，界限不明确
15、，没有因为岗位和工作性质的不同而对工资给予区分，导致部分员工工作 积极性不够甚至消极工作；三是薪资结构不完整，如：无工龄工资等。(2) 具体实施方案：详见薪资管理制度及 X 集团公司薪资体系。这两个文件将于2 月中旬出台并呈报总经理及董事会。(3) 实施目标注意事项：1 改革薪酬体系和管理制度， 应以能激励员工、 留住人才为支点，要充分体现按劳取酬的原则。那么，如何来体现呢？其一：确定职位工资，需要对职位进行评估；其二：确定技能工资，需要对个人资历进行评估；其三：确定绩效工资，需要对工作表现进行评估；其四：确定公司整体工资水平，需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。只有具备体现了以上几点的薪资体
