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1、毕业论文高管薪酬差距与企业绩效一来自中国证券市场的经验证据专 业 学生姓名 班 级 学 号 指导教师 完成日期会计学席卫军B会计102李争光二零一四年五月高管薪酬差距与企业绩效来自中国证券市场的经验证据摘要：本文以 20062012 年我国 A 股上市公司为研究样本，采用最小二乘法考察 了高管薪酬差距对企业绩效的影响，研究发现高管薪酬差距越大，企业绩效越好， 证实了锦标赛理论在我国独特制度背景下的存在性。政府监督部门以及董事会可以 根据本文得出的结论制定切实可行的薪酬方案，合理确定公司高管之间的薪酬差距， 以确保企业绩效得以提升。关键词：高管薪酬差距；企业绩效；锦标赛理论Executive c
2、ompensation gap and firm performanceEvidencefromChinese public listed companiesAbstract： This article uses Chinas A-share listed companies from2006 to 2012 as samples to examines the impact of executive compensation pay disparity on firm performance using the OLS, the study found the gap bigger, the
3、 business performance and confirmed the tournament theory in Chinas unique institutional context. Government supervision departments and the board of directors according to the article can develop practical conclusions remuneration package, reasonably determine the pay gap between company executives
4、 to ensure that firm performance can be improved.Key words: Executive compensation gap; firm performance; tournament theory目录摘要(I)Abstract(II)一、引言(1 )二、文献回顾(2 )三、理论分析与研究假说(3 )四、研究设计(4)(一) 样本选择与数据来源(4 )(二) 变量选择与度量(5 )(三) 实证模型(5)五、实证结果分析(6 )(一) 描述性统计念(7 )(二) 相关性分析(7 )(三) 回归分析(8 )六、研究结论与建议(8 )(一) 研究结论(
5、9 )(二) 政策建议(9)(三) 不足之处(11)参考文献 ( 12 )致谢 ( 13 )高管薪酬差距与企业绩效来自中国证券市场的经验证据一、引言与西方国家向来崇尚自由、公平竞争的思想不同，我国自古以来受 “平均主义” 的影响颇深，无论是孔子的“不患寡而患不均”，还是杜甫的“安得广厦千万间，大庇 天下寒士俱欢颜”，无论是唐朝的均田令，还是太平天国的无处不均匀，都体现出中 华民族几千年来所传承的公平主义的思想。这些似乎与扩大薪酬差距的做法格格不 入，甚至南辕北辙。但是，从现今世界格局看来，我国已经成为全球最大的经济体 市场经济改革已经进入攻坚克难的关键时期，从某种意义上来说，这个改革阶段也 可
6、以看作是一个通过拉开收入差距，逐步扩大激励作用从而释放生产力的过程。随着我国经济的不断发展，市场体制的不断完善，企业运营的效力得到了很大 的提高，企业家才能作为一种生产要素，它在企业乃至国家经济及运行中地位变得 越来越重要。企业为了增加自身的竞争优势，越来越重视人才的培养，尤其是高级 管理人员。钱德勒（1997）认为，随着社会不断发展，经营者与管理者开始逐步分 离，职业经理人应运而生并且逐渐受到社会和企业老板的重视，成为企业不断前进 的动力。然而，经营者与所有者日渐凸显的矛盾和利益的不一致不仅使监督成本不 断增加，同时更是影响了合作，降低了企业的业绩。随着两者的博弈和较量，经营 者和所有者之间
7、达成了一种无形的契约，高管薪酬不断增加，薪酬差距也在不断增 大。这种差距开始引人注目，成为社会各界讨论的焦点话题，各行各业的薪酬差距 开始成为专家学者们的研究对象，其利弊也是众说纷纭。本文以我国 A 股上市公司 为研究样本，检验上市公司的高管薪酬差距对企业绩效的影响。本文总结了国内外理论成果和实践经验并在此基础上针对我国企业薪酬结构中 高管薪酬差距对企业绩效的影响进行研究，有利于优化公司结构治理，完善约束机 制，使高管薪酬机制的激励作用得以更好的发挥，具有重要的理论及实践意义。在 理论方面，目前我国针对企业内部高管薪酬差距的研究成果较少，本文通过实证研 究验证了高管薪酬差距的锦标赛理论和行为理
8、论在中国企业的适用性。在国外对于 两个理论研究较为成熟的情况下，通过验证其在中国企业的适用性，有利于检验西 方理论在我国独特制度背景下的普适性。在实践方面，从过去企业只注重薪酬水平 对高管的激励作用拓宽到了现在企业的薪酬差距的设计方面，这样不仅解决了单一 的薪酬水平对于高级管理人员激励的瓶颈问题，还可以有效地降低代理成本，从而 缓解了代理问题。本文余下部分安排如下,第二部分进行文献进行回顾，介绍了锦标赛理论和行为 理论；第三部分介绍理论分析与提出假设；第四部分介绍本文的研究设计；第五部 分对本文的实证结果进行分析；第六部分对本文进行总结，提出政策建议与本文的 不足。二、文献回顾外国学者对于高管
9、薪酬差距的研究开始的比较早，而且研究的内容和方向并不 局限于高管薪酬与企业绩效关系，对于薪酬差距的影响范围进行了扩大，并且延伸 到企业内部普通员工之间的薪酬差距、管理人员与普通员工之间的薪酬差距，对于 最初研究的企业绩效问题也进行了扩展，开始研究了薪酬差距对于员工离职率、满 意度等方面的作用情况。此外，还有一些学者对于薪酬差距与企业绩效的影响因素 进行了研究，如高管层的性别、企业选用的晋升机制、外部聘用或内部聘用，它们 对高管薪酬差距与企业绩效间的作用关系有着不同程度的影响。然而，值得一提的 是，国外研究人员还研究了高管薪酬差距对企业绩效的负作用。自1981年Rosen提出锦标赛理论之后，国外
10、众学者对这一理论表现出了浓厚的兴 趣,大量的文献对于锦标赛理论在企业薪酬体系设计中是否适用进行研究。后期,有学 者逐渐将锦标赛理论延伸到企业内部的不同层级间的薪酬差距，认为较大的薪酬差距 对激励员工努力具有重要作用。Milkovich认为较小的薪酬差距使得能力突出和具有 较高业绩水平的人才不能得到应有的报酬，由此影响他们的努力程度。也有部分学者 研究了对高管团队内部薪酬差距产生影响的因素。首先是锦标赛中的参与人数对于 薪酬差距具有一定的影响，两者呈正相关关系，即随着锦标赛中参与高管人数的增加， 高管薪酬差距也应随之增加 (Main，0Reilly&Wade，1999;Bognanno，2001
11、)。 Kale( 2009) 对其做出了具体解释，因为随着参与锦标赛的人数的增加 ，非首席执行官的管理者的 晋升机会可能下降，从而会导致高管人员的努力程度降低 ，因此需要加大他们与首席 执行官间的薪酬差距，从而来产生更强的激励。其次，企业所处环境的不确定性与高 管团队中的薪酬差距有正相关关系。Eriksson(1999)除对锦标赛参赛人数与薪酬差距 的关系做进一步验证外，还对企业所处环境进行研究。研究发现在充满风险和多变的 环境中各层级间的薪酬差距将会随之扩大。此外Srivastava&Insch(2007)也实证发现 企业所处环境的不确定性与首席执行官和其他高管间的薪酬差距具有正相关关系。
12、不难发现，国外学者对于锦标赛理论的研究较为深入与全面 ，不仅对于锦标赛理论在 企业中的适用性进行验证，还对其作用机理、外界影响因素做了研究，这些理论的研究 为高管薪酬差距的设计提供了较为全面的理论指导。中国学者和研究人员对于高管团队薪酬差距的研究大多从以下三个角度出发， 其一，高管薪酬差距与企业绩效的关系的研究，有些研究人员提倡锦标赛理论，有 些研究人员提倡行为理论；其二，高管薪酬差距影响因素的分析，大部分都集中在 企业所处环境、企业所有权性质、企业规模等因素对高管薪酬差距影响的研究上， 如刘春华(2013)对比国有上市公司与非国有上市公司高管薪酬差距对企业绩效的 影响得出企业的产权性质对锦标
13、赛激励效果有影响，而对高管团队内薪酬差距的影响 则不明显。；其三，以管理者理论为基础，对管理者权利对于高管薪酬差距以及锦 标赛激励效果的作用情况进行分析研究。卢锐(2008)认为在我国，管理层权力是影刘春华.高管薪酬差距与企业绩效关系研究D.中央民族大学,2O13.p39响薪酬激励的重要因素，它可以使得薪酬激励本身成为代理问题的一部分。三、理论分析与研究假说大量的学者研究了薪酬差距对企业绩效的影响，但尚未取得一致的结论，关于 薪酬差距对企业绩效影响的两种代表性观点为锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论是由 Lazear 和 Rosen 提出来，锦标赛理论认为：与既定晋升相联系 的工资增长幅度，会影
14、响到位于该职位等级以下的员工的积极性；只要晋升的结果 尚未明晰，员工就有动力继续为获得晋升而努力工作。因此，锦标赛理论主张企业 通过晋升激励员工。在锦标赛中获胜者所获得的奖励不只是达到高一层级的职位和 相应的薪酬，更重要的是可以获得赢取更高职位和薪酬的机会，从而起到激励的作用。 然而随着企业高管层级的不断上升 ，上一层级的职位也会越来越少，而获得提升的机 会就会随之减少。因此将会产生更大的薪酬差距来弥补因晋升机会的减少随之而来 的降低的激励效用。Kwork-kit Tong和Kwok Leung (2002)定义Rosen提出的锦标赛理论为静态锦标 赛。他们以静态锦标赛的概念为基础提出了动态锦
15、标赛的概念。动态锦标赛是指具 有多个回合的比赛，竞争者将会根据每场竞赛反馈的信息决定下场竞赛的努力程度 ， 最终根据所有回合的比赛成绩用特定的计分方式决出最终获胜者。他们提出，参赛 者的努力程度和每场比赛的结果是相互依赖的。行为理论的重心则偏向于强调企业中成员的合作的重要性，更加注重基于公平 的视角解释薪酬差距对于企业绩效的影响，认为应该提倡以较小的薪酬差距来促进 企业内部成员之间的合作从而达到提高企业绩效的目的。经济学家 Lazear(1989)、 Levine (1991)及心理学家Deutsch(1985)都曾指出薪酬的公平性可以促进工作中社会 关系的和睦、员工团结以及高管合作要求较高的公忠诚度的提高。Lazear(1989)还进 一步指出基于锦标赛的薪酬体系可能不利于对司，高管团队中激烈的竞争将会导致竞 争者间的破坏行为从而有损于公司的整体绩效。行为理论强调的公平感会使员工减 少心理压力从而全身心投入到工作中，其工作效率不会受到薪酬差距带来的负面影 响而产生较大的波动。行为理论一共有三个分支理论:一是相对剥削理论，二是组织政治学理论，三是 分配偏好理论。相对剥削理论认为当员工将自己的薪
