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1、.管理的常识读后感在总公司的三天培训过程中，我只是粗略的把陈春花教授管理的常识通读了一下，回家的 10 多个小时的路上，我又重新的读了一次，心中的感慨又深了一步，陈教授厉害之处在于，他把管理总结的就像生活中的小常识一样，就像数学中的公式和定理一样， 我们可以直接拿来用到我们日常的管理工作中，现将从书中学到的一点小皮毛总结如下：一、 管理就是让下属明白什么是最重要的管理是一种决策， 管理所要求的合格决策就是让下属明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下属去揣摩领导的意图，这说明领导的指令不清，往往忙了半天， 工作结果却不一定符合标准。好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下岗位都做相同的事，说明这个
2、单位的管理是合格的，但现在很多公司都是做不到的，所谓的没有执行力和效率就是这个原因。领导有时喜欢把自己变得复杂和不易理解，以显示自己卓尔不群， 真正的管理只能凭指令做事，不能凭经验、情绪和情感做事。二、 管理没有对与错，只是面对事实，解决问题。管理是以结果评价， 不是以对错评价，一定要追根到底能否解决问题、获得结果， 而中国人的思维习惯是喜欢评判对错。 作为管理者最重要的是取得绩效，如果让企业亏损， 没有任何理由可以解释。 不管有什么委屈，有多大约束， 有多少无奈， 这个责任给了你，你就得承担。在我们的管理中，为什么效率非常低，陈教授认为，原因在于很多人做出决定，不是马上去执行，而是去评判对错
3、。人会犯错误，但对错在管理中不是最重要的，即使你证明自己是正确的，领导是错误的，也于事无补，最重要的是做事情的结果。专业资料.三、 管理是管事而不是管人管理的重点是管事， 同时也要理解人和尊重人。管理不是管人， 如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的问题就出在管理者只关心人们的态度和表现，并没有地界定必须要做的事情，以及做事的标准。 对于大多数员工来说，他们并没有清晰的指引应该做什么事情， 所以只有凭着兴趣、情绪或者感情做事， 这样的做事方法一定是无法评级以及无法控制结果的。界定应该做的事情，就是管理。四、 管理就是让组织目标和个人目标合二为一管理没有对错， 但有好坏。好
4、坏的标准只有一个：个人目标和组织目标是否合二为一，两者是否一致， 是管理中最大的挑战。 中国企业大都把忠诚看得很重要，其根本原因是管理水平不够。 企业需要关注个人目标的变化，在企业组织目标不断实现的同时，个人目标也不断实现和提升，管理的挑战在于，让优秀人才的个人目标和组织目标达成一致。五、 管理就是让一线员工得到并可以使用企业资源管理的关键在于， 要让企业的一线员工得到企业资源并有权力运用这些资源，要把所有的资源放在一线， 并尊重每一个人。 中国企业管理中最大的浪费是资源集中在二线管理者手中。通过读书知道自己需要学习的实在是太多太多了，我争取在以后的工作生活之余养成爱读书的好习惯，多读书，读好
5、书，充实自己，培养能力，实现人生价值最大化。管理的常识读后感在总公司的三天培训过程中，我只是粗略的把陈春花教授管理的常识通读了一下，回家的 10 多个小时的路上，我又重新的读了一次，心中的感慨又深了一步，陈教授厉害之处在于，他把管理总结的就像生活中的小常识一样，就像数学中的公式和定理一样， 我们可以直专业资料.接拿来用到我们日常的管理工作中，现将从书中学到的一点小皮毛总结如下：一、 管理就是让下属明白什么是最重要的管理是一种决策， 管理所要求的合格决策就是让下属明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下属去揣摩领导的意图，这说明领导的指令不清，往往忙了半天， 工作结果却不一定符合标准。好的管理是靠
6、指令去做更多的事。只有上下岗位都做相同的事，说明这个单位的管理是合格的，但现在很多公司都是做不到的，所谓的没有执行力和效率就是这个原因。领导有时喜欢把自己变得复杂和不易理解， 以显示自己卓尔不群， 真正的管理只能凭指令做事，不能凭经验、情绪和情感做事。二、 管理没有对与错，只是面对事实，解决问题。管理是以结果评价， 不是以对错评价，一定要追根到底能否解决问题、获得结果， 而中国人的思维习惯是喜欢评判对错。 作为管理者最重要的是取得绩效，如果让企业亏损， 没有任何理由可以解释。 不管有什么委屈，有多大约束， 有多少无奈， 这个责任给了你，你就得承担。在我们的管理中，为什么效率非常低，陈教授认为，
7、原因在于，专业资料.很多人做出决定，不是马上去执行，而是去评判对错。人会犯错误，但对错在管理中不是最重要的，即使你证明自己是正确的，领导是错误的，也于事无补，最重要的是做事情的结果。三、 管理是管事而不是管人管理的重点是管事， 同时也要理解人和尊重人。管理不是管人， 如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的问题就出在管理者只关心人们的态度和表现，并没有地界定必须要做的事情，以及做事的标准。 对于大多数员工来说，他们并没有清晰的指引应该做什么事情， 所以只有凭着兴趣、情绪或者感情做事， 这样的做事方法一定是无法评级以及无法控制结果的。界定应该做的事情，就是管理。四、 管理就是
8、让组织目标和个人目标合二为一管理没有对错， 但有好坏。好坏的标准只有一个：个人目标和组织目标是否合二为一，两者是否一致， 是管理中最大的挑战。 中国企业大都把忠诚看得很重要，其根本原因是管理水平不够。 企业需要关注个人目标的变化，在企业组织目标不断实现的同时，个人目标也不断实现和提升，管理的挑战在于，让优秀人才的个人目标和组织目标达成一致。五、 管理就是让一线员工得到并可以使用企业资源管理的关键在于， 要让企业的一线员工得到企业资源并有权力运用这些资源，要把所有的资源放在一线， 并尊重每一个人。 中国企业管理中最大的浪费是资源集中在二线管理者手中。专业资料.通过读书知道自己需要学习的实在是太多
9、太多了，我争取在以后的工作生活之余养成爱读书的好习惯， 多读书， 读好书， 充实自己， 培养能力， 实现人生价值最大化。是一种艺术的话，那么激励就是这门艺术的核心。营销部门作为企业的龙头部门，如何调动营销人员的积极性，首先绩效激励是比较有效的措施。企业最终的竞争力来自员工，在以人为本的经营时代只有通过有效的激励模式，才能使营销发挥出卓越的竞争力。“涨工资并不会带来满足感，只会降低不满”，合适的激烈手段，让工作变成爱好、乐趣、动力，有很多种办法，其中最常用的是薪酬和晋升，另外授权是一种激励，分权是一种激励，提升职位也是一种激励。合理的激励方式， “不是满足需求，而是引导需求”；激励方式是正向激励
10、还是反向激励，是分开激励还是个人激励？满足感并不一定带来高绩效，我们要不断的激发员工的成就需求，而不是满足员工需求，当员工的成就需求被激励出来，绩效就是无限的。专业资料.薪酬是最重要的激励措施，但不一定是有效的。 这对于急需解决生活问题的基层普遍员工来说是重要的，当然赞赏也同样重要。薪酬奖励并不是发挥作用，尤其在以下三种情况：1 、工作量所造成的疲惫。 2、角色不清、任务冲突。 3 、不公平。公平是一种感觉，不公平是绝对的， 公平是相对的。管理者认为公平， 不见得看法相同， 因为我们比较的对象不一样。授权、 分权的激励方式，管理者的需要包括权力需要和成就需要，从工作本身得到满足。授权形成良性激
11、励竞争状态，分权形成相互激励状态，相互协作氛围， 另外给予每一个人适合的期望激励，让每一个人都成为他所期望的样子。管理者确定激励方式时，要始终站在对方的角度来做，不能站在自己的方向， 要确信激励方式对获得者是有价值的；为了满足不同员工激励的要求，应由管理者设计激励项目， 由员工自己选择制定原则。 首先要依据企业战略方向明确激励方向，其次逐步建立企业员工相适应的激励氛围，确定激励的效果。根据团队目标确定员工目标，培养激励制度化。不断更新有效的恰当激励措施，避免激励失效。薪酬、晋升、福利、认可赞赏、员工持股、社会地位成就以及特别的奖励、鼓掌、赞美、鲜花、隆重的仪式等，都是经过实践检验的激励措施。
12、结合以上措施， 我们完全可以在实际工作中通过引导员工需求，让激励发挥出有效的作用。专业资料.通读管理的常识，真正使我受益匪浅，很有启迪指导意义，可以作为我工作的应用指南。翻读这本书不久后的一次闲聊中，同事问对这本书有何看法。我答曰：“这本书内容精短，然蕴含颇深，如果只是仓促读之，恐怕收获不大，须细细体会”。试想，作者把自己多年来对管理的研究成果和实践经验凝聚成不到 200 页的一本小书， 很多内容都是精华， 而且全书几乎很少用事例加以佐证和引导。 倘若有多年管理的经验和实践，读来定会觉得字字珠玑，而如我辈这样鲜少涉足管理的读者，初读颇为枯燥；冥思苦想地结合实际工作中的点滴，边读边细思之，方觉其中若干滋味。是啊，即便是武穆遗书这样的旷世兵法，也是“运用之妙，存乎一心”。作者力图用精短
