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1、关于对公司人力资源工作的思考和建议.建公司各位领导，你们好！加入公司3个月以来，对公司的人力资源管理工作也有了一定的认识和见解。五一假期 在家通过网络渠道，更深入的了解了公司。作为即将合作的下级、朋友和战友，很希望加入 公司，与公司共同发展。回归正题，通过对公司的初步了解，我结合自己过往的工作经验，对公司人力资源管理 工作进行了思考和一些不成熟的建议。一、首先是优秀人才的招聘和培养。这一工作对任何一家企业都尤为重要。通过上次的初试，了解到部门公司的一线人员主 要是以校企合作中的定制班为主，这一模式有很大的优势。具体优势就不在一一赘述。但是 更关键的问题是，如何在公司实际工作中培养人才、留住人才
2、，让人才发挥更大的价值和作 用？(1 )校企合作定制班的深入合作和精细合作。主要是在定制班的培养过程中，就增加公司企业文化和价值观的宣传，引导学生对公司 的认可和归属。之前的工作经验中，有一个方法屡试不爽，就是现有公司优秀员工标杆的树立和打造。 让这些定制班成长起来的优秀员工，到企业去培训、去宣讲、去激发。这样对公司、学校、 员工本人、学生四方都是有利的。有利于品牌宣传，有利于学校招生有利于增加现有优秀 员工的荣誉感和归属感，同时去影响学生，去吸引学生。现在政府部门对企业的支持政策有很多，作为人力资源部也可以积极的去争取。之前我 们与服装企业合作，开展的新型学徒制项目。如果加入公司了，也可以积
3、极导入，争取政府 政策性补贴和支持，这样既可以增加公司收入，同时也可以结合公司运营状况，补贴类的资 金用于人才激励和培养。(2 )现有招聘渠道效率的提升，外部招聘渠道的拓展。现在招聘压力和工作量都很大，对现有招聘渠道的深入挖掘和效率提升。在做招聘的过 程中，不仅仅是电话邀约、初试，确定复试，更多的是，和应聘人员成为朋友，增加彼此的 信任感。我自己做招聘的心得体会就是，和应聘加个微信，成为朋友。可能他应聘这个岗位不合适， 但是他周边的朋友可以推荐。甚至于这个人员非常合适，比较优秀，通过成为朋友，可以长 期地跟进和跟踪。一个优秀的人才有时候可以跟进长达三个月，最终保证公司吸引优秀的人 才。夕卜部招
4、聘渠道的拓展也很重要，现在招聘渠道很多，可以思考的方式也很多。除了常规 的网络招聘、微信朋友圈，还有其他自媒体的招聘，如抖音、脉脉、boss等等。通过渠道 对招聘信息的大力扩散，公司企业文化、薪资待遇的宣传，进而吸引更过的人才加入。某种 程度上，招聘和公司销售有异曲同工之妙。(3)业务部门的人才梯队的搭建。这个是部门工作的重中之重。如果我们控制了优秀人员的流失，这样就可以减少招聘的 压力，节约招聘的成本。优先是对业务部门进行人才梯队的搭建，其次是支持性部门，或者 职能部门。如何留住人才？这也是诸多公司面临的问题，现在各个公司推行的方法和制度有很多， 但是更重要的是，我们如何找到适合公司自身的方
5、法和机制。这个问题是需要一定的周期和 时间，但是可以从诸多方面进行创新和试验。在保障员工中等偏上薪资水平的同时，让员工 看到更多的希望和职业发展。 结合公司现有业务，抓住公司存在的问题、业务难点和痛点，开展培训和培养。优先梳理员工进行的双通道机制，即人才培养中经常提到的专业路线和管理路线。这项 工作最重要的是执行和落实，其次是结果的有效应用。现在公司可能已经有了员工等级的划 分和培养，但是重要的是，各项工作的落实和结果的运用，切实让人才培养与薪酬福利待遇 相结合。这样才能激发员工的积极性，才能更加贴合业务，支持业务进而体现人力资源的 价值。建议：人才各阶段的培养，结合业务部门，了解各岗位知识，
6、技能和能力等多维度的评估和盘 点。对于进入人才库的优秀员工，人力资源部集合业务部门设计详细的专业技能和管理技能 双路线晋升制度，同时薪酬福利待遇机制作为有力支撑。专业路线和管理路线的储备人员在 薪酬结构上有差异，但是在薪资水平上基本一致。 梳理课程体系，让员工从入职到晋升这一过程，明明白白知道我需要学习哪些知识？ 掌握哪些业务技能。具体课程体系必须要贴合业务，符合实际工作的需要。因为任何培训都是有成本的，而 开展什么样的培训课程，就应该为业务目标服务。由于我之前就是从培训管理（培训需求调研、培训计划制定、培训课程实时跟进等）一 步步做起来，并成功转型到培训讲师的身份。所以对培训和人才培养是比较
7、擅长的。结合公司现有业务和现状，我想可以从三个方面着手，专业技能课程体系、服务品质方 面和综合技能素质，这样就可以初步搭建一个较为完善的课程体系。1）如专业技术类，可以录制现场教学视频，做好知识沉淀和萃取。2）专业技能类的培训，也可以实行构建主义学习的方式，让大家集思广益，形成技术 解决方案，做好知识管理。3）也可以在公司内部推行专业技能比赛，虽然这种方法比较常用，但是简单的方法更 实用、更有效。后期公司条件允许的话，可以借助第三方平台建立线上学习平台。如果是服务品质类课程，我们在公司可以树立标杆服务模范，打造服务之星，进行季度 或者年度奖励。对于综合素质类课程，公司可以设立创新创意奖项，引导
8、员工有创新变革意 识。设立成本节约奖项，鼓励员工有节约意识。企业文化宣导，好人好事进行大力宣传。作 为晋升衡量指标。以上等等基本上都是操作层面的方法和思路，更重要的是公司领导的支持和重视，人力 资源部积极推进和执行，最终形成一个良好的人才培养环境。 人才培养的机制搭建和运行。对区域管理人员进行人才流失率的指标考核，进而督促区域经理对人才的重视和培养。 培养一个新店店长，物质和精神双激励。如果奖励成本比较高的话，可以采取积分制，月度 进行积分公布、公示，年度结束后，积分作为年终奖金奖励和表彰，或者其他物质性奖励。最终打造学习型组织，引导内部学习提升的氛围，提高专业技能和水平。二、其次是人才的留用
9、与考核试用期和转正之后的跟进可以建立转正/转岗述职制度，即每个员工即将转正的时候， 进行转正述职评估考核，确定员工是否岗位匹配。或者岗位晋升的时候，进行人才评鉴的模 式，重视核心人才、发掘优秀人才。转正之后考核的话，结合公司的运营特点，可以选择较为合适的考核方法和机制，使用 KPI，或者平衡积分卡考核方式。但是在考核管理中，更重要的是绩效沟通环节。所以，对 店长、中基层管理人员管理技能提升方面也是极为重要。任何工作都是息息相关的，管理技 能和水平的提升，有助于减少人员流失，有助于人才培养，更有助于业绩提升。三、最后是团队精神的打造和培养这个问题我是从公司层面和部门层面两个角度进行思考的。每个公
10、司的企业文化都有一 些差异，团队氛围也不一样，但是任何一家公司的企业文化都是积极、正面、向上的。人力 资源部门是企业文化的引导者和执行者。围绕企业文化，人力资源执行相应的规制制度和人 文关怀，进而营造客户至上、诚实守信、拼搏创新、严谨担当的氛围。具体的方式和方法有很多，可以开展多种多样的员工活动，技能比赛，也可以进行体验 式拓展训练，增加员工的满意度。以上仅仅是具体工作的阐述，人力资源经理岗位不仅要熟练指导具体的业务层面工作， 更要从公司宏观角度去开展工作，了解业务特点和难点，帮助业务部门解决问题，围绕公司 目标和业务重点，提供人力资源管理专业的建议和支持性工作，进而引导公司变革和发展。 具体公司的方法和思路，需要在实际工作中去验证和检验。期待与公司一起发展！
