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1、 人力资源战略(一)人力资源规划人力资源规划是指企业为取得、利用、改善和维持企业的人力资源而采取的策略。人才规划为制定人力资源规划提供了良好的开端。人才规规划包括括四个主主要阶段段:1.分分析现有有的员工工资源。包包括优势势、劣势势、年龄龄跨度、经经验和培培训水平平等。2.估估计资源源可能发发生的变变化。包包括资源源流入企企业、资资源在企企业内流流动以及及资源流流出企业业。3.估估计企业业未来的的人才需需求，包包括：数数量、类类型、质质量及技技能构成成等。4.确确定人才才供需之之间的缺缺口，并并制定消消除该缺缺口的政政策和计计划。(二)员工的的培训和和招聘1. 内部招招聘内部招招聘的优优点：(
2、1)能调动动员工积积极性，培培养员工工的忠诚诚度，激激发员工工的工作作热情，并并且有助助于鼓舞舞员工的的整体士士气;(2)可通过过已知数数据进行行选拔，并并且可通通过内部部取得反反馈考察察员工是是否适合合该工作作;(3)能节约约大量的的招聘和和选拨时时间及费费用;(4)招聘成成本低，企企业可以以按照自自己要求求对员工工进行培培训内部招招聘的缺缺点：(1)未被选选拨的员员工容易易产生负负面情绪绪，或者者员工晋晋升后成成为前同同事的主主管，管管理会比比较困难难;(2)适合该该工作的的员工可可能在企企业外部部;(3)会降低低“新视视点”进进入企业业而产生生的变化化;(4)由于员员工认为为晋升只只是时
3、间间问题，因因此容易易诱发自自满情绪绪。2.外外部招聘聘外部招招聘的优优缺点与与内部招招聘正好好相反，但但应注意意以下事事项：(1)当企业业无法在在内部找找到具有有特殊技技术和技技能的员员工时，外外部招聘聘必不可可少。在在某种程程度上，外外部招聘聘对于重重建人员员配备非非常有必必要。(2)有必要要给企业业注入新新鲜血液液。外部部人员通通常能给给企业带带来新的的思想和和不同的的工作方方法，但但是入职职新人很很可能难难以改变变其做事事方式并并且难以以适应新新技术和和新方法法。3.职职业生涯涯发展的的理论(1)霍兰德德的“人人职匹配配理论”。霍霍兰德认认为，最最为理想想的职业业选择就就是个体体能够找
4、找到与其其人格类类型相重重合的职职业环境境，在这这样的环环境中工工作，个个体容易易感到内内在的满满足，最最有可能能充分发发挥自己己的才能能。(2)帕森斯斯的“特特质因素素理论”。帕帕森斯提提出了人人与职业业相匹配配是职业业选择的的焦点的的观点。(3)施恩的的“职业业锚理论论”。施施恩认为为，雇员员个人及及其职业业锚不是是固定不不变的，但但这并不不意味着着个人将将停止变变化和发发展。施施恩提出出五种类类型职业业锚：技术或或功能性性职业描描;管管理型职职业锚;创造造型职业业锚;自主与与独立型型职业锚锚;安安全型职职业描。(4)职业发发展周期期理论。如如金斯伯伯格的职职业发展展周期理理论、萨萨柏的职
5、职业发展展周期理理论、格格林豪斯斯的职业业生涯发发展周期期理论等等。4.影影响职业业生涯规规划的因因素(1)需求与与职业的的匹配;(2)性格与与职业的的匹配;(3)兴趣与与职业的的匹配;(4)能力与与职业的的匹配;(5)社会环环境与职职业的匹匹配。 企业文化的的概念一是赫赫尔雷格格尔等人人在19992年年提出的的定义：企业文文化是企企业成员员共有的的哲学、意意识形态态、价值值观、信信仰、假假定、期期望态度度和道德德规范。另一个个定义则则是基于于文化的的经济学学含义，考考虑到企企业所遵遵循的价价值观、信信念和准准则这些些构成文文化基础础的东西西都很难难被观察察和测量量，因而而采用一一个更易易操作
6、的的观点：企业文文化代表表了企业业内部的的行为指指针，它它们不能能由契约约明确下下来，但但却制约约和规范范着企业业的管理理者和员员工。企业文文化树立立了组织织中应该该遵循的的行为准准则，例例如，求求变或守守旧;创创造力或或服从性性;团体体导向或或个人主主义;以以及顾客客导向或或重视内内部等。 企业文化与与绩效(一)企业文文化为企企业创造造价值的的途径1.文文化简化化了信息息处理文化简简化了信信息处理理，是指指文化减减少了企企业内个个人的信信息处理理要求，允允许个人人更好地地把注意意力集中中于他们们的本职职工作。具具体来讲讲：企业文文化中的的价值观观、行为为准则和和相应的的符号，可可以使员员工的
7、活活动集中中于特定定的有范范围的安安排之中中。这使使他们没没有必要要就他们们在企业业中的工工作任务务是什么么进行讨讨价还价价，因而而可以减减少决策策制定的的成本并并促进工工作的专专门化，也也使得一一起工作作的员工工分享对对他们工工作的一一系列预预期，因因而减少少了不确确定性。同同时，共共同的文文化，使使得在一一起工作作的员工工始终存存在共同同关注的的焦点，从从而提高高企业的的技术效效率。2.文文化补充充了正式式控制：是指文文化补充充了正式式的控制制制度，减减少了企企业中监监督个人人的成本本。具体体来讲：文化作作为集体体价值观观和行为为准则的的集合体体，在组组织中能能发挥一一种控制制功能。文文化
8、对员员工行动动的控制制是基于于他们对对企业的的依附，而而不是基基于激励励和监督督。那些些在价值值观上依依附企业业文化的的员工将将会调整整他们个个人的目目标和行行为，使使之符合合企业的的目标和和行为。如如果文化化在企业业中具有有这种功功能，那那么，员员工主动动的自我我控制、员员工间的的非正式式监督和和不涉及及具体细细节的组组织准则则结合在在一起，员员工会比比在正式式制度下下更可能能地去服服从，从从而，控控制员工工行为将将比只有有正式控控制制度度更有效效。3.文文化促进进合作并并减少讨讨价还价价成本文化影影响了企企业中个个人的偏偏好，使使他们趋趋向于共共同的目目标。这这就降低低了企业业中个人人的谈
9、判判和讨价价还价成成本，并并促进了了更多协协作行动动的产生生和发展展。具体体来讲：在企业业内部，由由于各利利益相关关者讨价价还价的的权力之之争，也也会导致致市场竞竞争中可可能出现现的个体体理性与与集体理理性的矛矛盾。企企业文化化通过“相相互强化化”的道道德规范范，会减减轻企业业内权力力运动的的危害效效应，这这就使得得在市场场上利己己主义的的个人之之间不可可能出现现的多方方受益的的合作行行为在企企业内部部可能出出现。(二)文化、惯惯性和不不良绩效效但是，也也必须看看到，文文化也可可能损害害企业的的绩效。例如，直直到19986年年，美国国IBMM公司还还被认为为是强有有力的值值得模仿仿的企业业，它
10、的的管理的的深入性性和公司司文化得得到了广广泛称赞赞。然而而，不到到十年后后，IBBM又因因其惯性性的文化化而受到到责难。IIBM公公司并不不是由于于能力变变化而失失掉产业业领导地地位的，未未能保持持其优势势的原因因在于其其惯性文文化的影影响，使使该公司司没有预预期到产产品变化化的方向向，并让让竞争对对手(特特别是微微软公司司)在市市场份额额和网络络外部性性的基础础上夺取取了市场场优势地地位。文化与与绩效相相联系，是是因为企企业战略略成功的的一个重重要前提提是战略略与环境境相匹配配。当战战略符合合其环境境的要求求时，文文化则支支持企业业的定位位并使之之更有效效率;而而当企业业所面对对的环境境产
11、生了了变化，并并显著地地要求企企业对此此适应以以求得生生存时，文文化对绩绩效的负负面影响响就变得得重要起起来。尤尤其是在在一个不不利的商商业环境境中，文文化的不不可管理理性将使使之成为为一种惯惯性或阻阻碍变化化的来源源。管理理人员企企图阻碍碍变化而而不是解解决环境境问题，这这种不合合时宜的的决策也也将变得得十分明明显。这种惯惯性的产产生来自自多方面面的原因因：在企企业中任任职很长长的行政政人员可可以在企企业繁荣荣时期熟熟悉他们们的工作作，却可可能对处处理变化化毫无经经验，他他们所选选择的规规划和所所运行的的工作程程序对突突然的变变化可能能是保守守的;企企业中的的权力基基础可能能使企业业中受威威
12、胁的团团体去阻阻碍变化化;等等等。(三)企业文文化成为为维持竞竞争优势势源泉的的条件杰伊.巴尼给给出了企企业文化化可以成成为维持持竞争优优势的一一个源泉泉的条件件：首先先，文化化必须为为企业创创造价值值。其次次，作为为维持竞竞争优势势的一个个源泉，公公司文化化必须是是企业所所特有的的。如果果一个企企业的文文化和市市场上大大多数的的企业是是相同的的，它往往往反映映的是国国家或地地区文化化或一系系列行业业规范的的影响，那那么它不不可能导导致相对对竞争优优势。最后，企企业文化化必须是是很难被被模仿的的。如果果成功的的企业文文化体现现了企业业的历史史积累，这这种复杂杂性就会会让其他他企业很很难仿效效，
13、也使使得其他他企业的的管理者者很难从从本质上上修改他他们企业业的文化化以显著著提高绩绩效。相相反，如如果企业业文化很很容易被被模仿，那那么，一一旦该企企业成功功的话，其其他企业业都将会会模仿它它，这将将使文化化带给企企业的优优势很快快就会消消失。 企业文化的的类型文化类类型从理理论上分分为四类类，即：权力(Powwer)导向型型、角色色(Roole)导向型型、任务务(Taask)导向型型和人员员(Peeoplle)导导向型。(一)权力导导向型权力导导向型文文化，也也称作集集权式文文化、铁铁腕型家家长文化化，权力力中心只只有一个个，通常常是由一一位具有有领袖魅魅力的创创始人或或其继任任者，以以相
14、当权权威化的的方式运运作。企企业的领领导方式式很强势势，有决决断力，反反应速度度很快。而而中间管管理阶层层采取主主动的空空间不大大。这种种企业文文化，在在决策正正确的情情况下，有有助于公公司快速速成长;但是，如如果决策策错误，将将为公司司带来灾灾难。在在企业运运行中明明显忽视视人的价价值和一一般福利利。这类类企业经经常被看看成是专专横和滥滥用权力力的，因因此它可可能因中中层人员员的低士士气和高高流失率率而蒙受受损失。通通常存在在于家族族式企业业和初创创企业。(二)角色导导向型角色导导向型文文化，也也称作各各司其职职的文化化，在大大型且注注重既定定程序的的公司里里经常可可见，每每个人的的角色、工
15、工作程序序，以及及授权程程度，均均清楚界界定。在在这种文文化之下下，既定定的工作作说明与与工作程程序比个个人特质质重要。这这类组织织相当稳稳定而规规律化，但但也缺乏乏弹性、步步调迟缓缓。这种种企业被被称作官官僚机构构，此类类文化最最常见于于一些历历史悠久久的银行行与保险险公司，以以及集团团企业(如日本本的株式式会社)、国有有企业等等。角色导导向型文文化十分分重视合合法性、忠忠诚和责责任。这这类企业业的权力力仍在上上层，这这类结构构十分强强调等级级和地位位，权利利和特权权是限定定的，大大家必须须遵守。这这类企业业采用的的组织结结构往往往是职能能制结构构。角色导导向型文文化具有有稳定性性、持续续性的优优点，企企业的变变革往往往是循序序渐进，而而不是突突变。在在稳定环环境中，这这类文化化可能导导致高效效率，但但是，这这类企业业不太适适合动荡荡的环境境。(三)任务导导向型任务导导向型文文化，也也称作目目标导向向型文化化，在这这种文化化中，管管理者关关心的是是不断地地和成功功地解决决问题，对对不同职职能和活活动的评评估完全全是依据据它们对对企业目目标做出出的
