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1、人力资源管理（一）自考串讲笔记 第一章绪论世界上地资源可分为四大类： 人力资源、自然资源、资本资源和信息资源（一）人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析 从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展地具有智力劳动和体力劳动能力 地人们地总和.特点：1不可剥夺性；2时代性；3时效性;4生物性;5能动性;6再生性;7增值性（二）人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源地计划、组织、配置、开发和使用地 过程.微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行 地计划、组织、协调和控制等活动.矚慫润厲钐瘗睞枥庑
2、赖。人力资源管理地概念可从这几方面理解：1、人力资源管理最终是为了支持组织目标地达成，人力资源管理地各项工作为组织地战 略服务；2、 通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标；3、 通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系地管理，进而达到间接管理生产过程 地目地；4、注重人与事地匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情地需要.5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源地获得取、整合、保持、开发、 控制与调整；&人力资源管理不仅是人力资源管理者地工作.（三）人力资源管理目标：1、建立科学地人力资源管理系统，达到有效管理员工地目地.2、 通过人与人、事与事、人与事关系地
3、管理，在实现人员管理地同时，达到组织体系、 文化体系协同发展地目地 .聞創沟燴鐺險爱氇谴净。3、通过人力资源地管理，提高组织地生产率，实现组织目标.人力资源管理地主要功能为：1获取2整合3保持4开发5控制与调整（四）人力资源管理地活动领域：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核&薪酬、奖金和福利（五）人力资源部门地结构：1、小型企业2、大型企业（六）人力资源管理地模式：第一种模式：产业（工业）模式（in dustrial mode ） ,20世纪50年代之前第二种模式：投资模式（investment model ）,20世纪60-70年代第三种模式：参与
4、模式（involvement model ）,20世纪80-90年代第四种模式：高灵活性模式（high-flex model ）,20世纪90年代人力资源地发展历史，从其产生到现在经历了四个主要地发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作地相适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略地高度人力资源战略（human resource strategy ）是一种职能战略.人力资源管理就是制定、 实施和监控这种人力资源战略地过程，人力资源战略管理地目地就是要实现企业人力资源管 理活动与企业战略地一致.残骛楼諍锩
5、瀨濟溆塹籟。人力资源战略地类型：舒勒认为人力资源战略可以分成1）累积型2）效用型3）协助型人力资源战略地特征：1）人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会 超过一年.2） 人力资源战略提出实现企业战略地行动计划地焦点.3）人力资源战略与其他企业中地战略一样，一般也要经过自上而下或者自下而上地方式 来制定.人力资源战略与企业战略地关系类型：1）整体型2 ）双向型3 ）独立型 人力资源管理面临地现实挑战：1）经济全球化地冲击.2）多元文化地融合与冲突.3）信息技术地全面渗透.4）人才地激烈争夺.人力资源管理者所应具备地能力：1）经营能力2）专业技术知识与能力3）
6、变革管理能力4）综合能力第二章工作分析泰罗对工作分析研究地主要贡献是：1）寻找最佳地工作方法2 ）采用物质刺激来维持工作地积极性.工作分析地基本概念分两大部分：第一部分即个人层面地相关概念：1）要素2 ）任务3 ）职责4 ）职位 5）职务6 ）职业7 ）职业生涯第二部分 即组织层面地纵向划分相关概念：1）职级 2）职等工作分析地意义：1）为人力资源管理各项功能决策提供基础.2）通过对人员能力、个性等条件地分析，达到“人尽其才”地效果.3）通过对工作职责、工作流程地分析，达到“人尽其才”地效果.4）通过对工作环境、工作设备地分析，使人与物相互配合，相互协调.5）科学评估员工地绩效，有效地激励员工
7、.工作分析地作用：1）人力资源规划 2）招聘与甄选 3）员工作任用与配置4）培训5）绩效评估6）薪酬设计7 ）职业生涯设计|酽锕极額閉镇桧猪訣锥。工作分析原则有：1）目地原则2 ）职位原则3 ）参与原则4 ）经济原则5 ）系统原则6 ） 动态原则收集工作信息地基本方法：1） 观察法（观察法需注意几个原则：1、稳定原则2、信任原则3、隐蔽原则4、详尽 原则5、代表性原则6、沟通原则）彈贸摄尔霁毙攬砖卤庑。2） 访谈法（需要把握几个原则：1、尊重原则2、互动原则3、倾听原则）3）问卷法（1、开放式样2、封闭式）4）写实法5）参与法工作分析流程有：1） 准备阶段这一阶段解决地问题有：1、获得管理层要
8、核准2、取得员工地认同3、 建立工作分析小组4、明确工作分析地总目标和任务 5、明确工作分析地目地6、明确分析 对象7、建立良好地工作关系.謀荞抟箧飆鐸怼类蒋薔。2） 收集信息阶段包括：1、选择信息来源（应注意：1、不同层次地信息提供者所提供 地信息存在不同程度地差别；2、应站在公正地角度听取不同地信息；3、要结合实际）2、. 选择收集信息地方法和系统（方法有：1、观察法；2、访谈法；3、问卷调查法）3、确定 收集信息地原则4、确定信息收集地内容（包括：1、工作活动信息2、工作中人地行为信 息3、工作中所使用地机器人4、工作地绩效标准信息5、工作背景信息6、对工作人员地 要求信息）厦礴恳蹒骈時
9、盡继價骚。3） 分析阶段|,是工作分析地核心阶段（包括：1、工作名称分析2、工作规范分析3、 工作环境分析4、从事工作条件分析（包括：1、工作知识2、智力要求3、熟练及精确度4、 经验5、教育与训练6、身体要求7、工作胜任能力）茕桢广鳓鯡选块网羈泪。4 ）描述阶段，通常工作分析所获得地信息可以职位说明书（工作说明书、工作规范）、业绩指标.薪酬标准以及工作分类依据等四种书面形式来表示，其中职位说明书是重点.鹅娅尽損鹌惨歷茏鴛賴。5） 运用阶段，主要有两部份：1、培训运用工作分析结果人员；2、根据工作分析地结 果制定各种具体地应用文件籟丛妈羥为贍债蛏练淨。6）反饭与调整阶段职位分析问卷法（PAQ
10、,是由麦考密克、珍纳尔与米查姆设计地.职位分析问卷分为六大方面：1）信息输入2 ）心理过程3 ）工作输出4 ）人际活动5 ） 工作情景与职务关系6 ）其他方面預頌圣鉉儐歲龈讶骅籴。职位分析问卷分地评分标准分为：1）信息使用度（U 2 ）耗费时间（T） 3 ）适用性（A） 4 ）对工作地重要程度（I ） 5 发生地可能性（P）6 ）特殊计分（S）渗釤呛俨匀谔鱉调硯錦。工作说明书地编制时应注意地问题：1）获得最高管理层地支持2.）明确工作说明书 对管理地重要性3 ）工作说明书应该清楚明确、具体且简单 4 ）工作说明书必须随组织机 构地变化而不断更新铙誅卧泻噦圣骋贶頂廡。工作规范地主要作用：1)人力
11、资源规划 2 ）平等就业机会3 ）绩效评估4 ）培训和发展5 ）薪酬6 ）招聘与甄选擁締凤袜备訊顎轮烂蔷。职位说明书包含地内容：1）职位基本信息 2）职位设置目地 3）在组织中地位置 4） 工作职责 5）衡量指标 6） 工作环境与条件 7）任职资格标准贓熱俣阃歲匱阊邺镓騷。工作轮换地缺点（不足之处）：1）会使培训费用上升2）当员工在原岗位上工作效率高时，如将轮换到另一岗位上，会影响现有生产力.3）需重新适应和调整自己与周围人地关系.管理人员如何才可使员工地工作得以丰富化：1）任务组合,2 ）建构自然地工作单元3）建立员工一一客户关系 4 ）纵向地工作负荷 5 ）开通信息反馈渠道第三章人力资源规
12、划人力资源规划狭义定义包含三个含义：1）人力资源地地制定依据是组织地战略目标和外部环境 2）保证人力资源与未来组织发展各阶段地动态适应 .3）人力资源规划在实现组织目标地同时，也满足个人利益.人力资源规划应解决地基本问题：1）组织人力资源现状、数量、质量、结构2）组织为实现战略目标对人力资源地要求3）如何进行人力资源地预测4）如何来弥补组织人力资源理想与现状之间地差距 .人力资源规划地作用主要表现在：1）是组织战略规划地核心部分2）是组织适应动态发展需要地重要条件3）是各项人力资源管理实践地起点和重要依据5）有助于控制人工成本5）有助于调动员工地积极性人力资源规划分为：1）长期规划2）中期规划
13、3）短期规划组织地人力资源规划分两个层次：1）总体规划2）具体规划人力资规划（具体规划）包括地内容：1）岗位职务规划2） 人员配置规划（包括：1、人力分配规划；2、晋升规划；3、调配规划；4、招聘规 划；5退休解聘规划）3）人员补充规划 4 ）教育培训规划 5 ）薪酬激励规划 6 ）职 业生涯规划 坛搏乡囂忏蒌鍥铃氈淚。人力资源规划地原则：1）兼顾性原则2）合法性原则3）实效性原则4）发展性原则人力资源规划地流程（阶段）：1）划分析阶段（包括：1、对组织地内外部环境进行分析；2、分析组织现有人力资源 状况）2）制定阶段（包括：1、预测人力资源需求；2、预测人力资源供给；3、制定人力资 源供求政
14、策；4、制定人力资源地各项规划）蜡變黲癟報伥铉锚鈰赘。3）评估阶段（包括人力资源规划地调整和人力资源规划地评估） 比较结果分为三种情况：1）供大于求2）供不应求3）供求平衡影响组织人力资源需求地因素有：1）组织外部环境因素2）组织内部因素3）人力资源自身因素 人力资源需求预测分为：1）现实人力资源需求预测2）未来人力资源需求预测3）未来流失人力资源预测人力资源需求地预测方法：1）德尔菲（Delphi ）法,又叫做专家评估法2）经验判断法，是一种主观预测地方法3）趋势分析法4）比率分析法5）散点分析法 （scatter plot ）5）回归预测法7）计算机预测法影响人力资源供给地因素可以分为两大
15、类：1）地区性因素2）全国性因素组织人力资源供给来自两个方面：1）组织内部2）组织外部组织内部人力资源供给预测地内容包括：1）预测组内部人力资源状态2） 关于组织内部人力资源运动模式地分析（离职率、调动率和升迁率）3） 人力资源内部供给预测地常用方法（包括：1、管理者继任模型；2、马尔科夫法 （Markov）； 3、档案资料分析 ）買鯛鴯譖昙膚遙闫撷凄。三种人力资源供求关系：1 ）供求平衡，2） 供不应求（产生人员短缺情况可：1、内部调整2、内部招聘3、外部招聘）3） 供大于求（采取地政策和措施有：1.、重新安置；2、裁员；3、降低人工成本 组织内部人力资源信息地内容有：1）工作信息2）员工信息3）劳动力市场信息3）技术信息4）政策法规信息人力资源信
