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1、绩效管理理操作手手册人力资源源部二零零二二年八月月目录第一部分分：绩效效管理综综述一、 绩效管理理二、 绩效管理理过程三、 绩效管理理适用对对象四、 绩效指标标的主要要形式与与内容五、 建立绩效效管理系系统的条条件第二部分分：关键键绩效指指标体系系建立一、 关键绩效效指标含含义二、 关键绩效效指标设设计基本本方法三、 关键绩效效指标体体系建立立流程四、 在实际工工作中的的应用第三部分分：工作作目标设设定一、 工作目标标设定的的含义二、 工作目标标的设计计第四部分分：绩效效计划一、 绩效计划划的含义义二、 经营业绩绩计划的的制定三、 员工绩效效计划的的制定第五部分分：绩效效辅导一、 工作中的的辅
2、导二、 中期回顾顾第六部分分：绩效效评估与与绩效应应用一、 绩效评估估二、 绩效结果果应用三、 绩效计划划修订第一部分分绩效管管理综述述一、 绩效管理理绩效是指指具有一一定素质质的员工工围绕职职位的应应付责任任所达到到的阶段段性结果果以及在在达到过过程中的的行为表表现。所谓绩效效管理是是指管理理者与员员工之间间在目标标与如何何实现目目标上所所达成共共识的过过程，以以及增强强员工成成功地达达到目标标的管理理方法以以及促进进员工取取得优异异绩效的的管理过过程。绩绩效管理理的目的的在于提提高员工工的能力力和素质质，改进进与提高高公司绩绩效水平平。绩效效管理首首先要解解决几个个问题：（1）就目目标及如
3、如何达到到目标需需要达成成共识。（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。绩效管理理所涵盖盖的内容容很多，它它所要解解决的问问题主要要包括：如何确确定有效效的目标标？如何何使目标标在管理理者与员员工之间间达成共共识？如如何引导导员工朝朝着正确确的目标标发展？如何对对实现目目标的过过程进行行监控？如何对对实现的的业绩进进行评价价和对目目标业绩绩进行改改进？绩绩效管理理中的绩绩效和很很多人通通常所理理解的“绩效”不太一一样。在在绩效管管理中，我我们认为为绩效首首先是一一种结果果，即做做了什么么；其次次是过程程，即
4、是是用什么么样的行行为做的的；第三三是绩效效本身的的素质。因因此绩效效考核只只是绩效效管理的的一个环环节。绩效管理理是通过过管理者者与员工工之间持持续不断断地进行行的业务务管理循循环过程程，实现现业绩的的改进，所所采用的的手段为为循环：图1：绩绩效管理理的循环环绩效管理理的侧重重点体现现在以下下几个方方面： 计划式而而非判断断式着重于过过程而非非评价寻求对问问题的解解决而非非寻找错错处体现在结结果与行行为两个个方面而而非人力力资源的的程序是推动性性的而非非威胁性性 绩效管理理根本目目的在于于绩效的的改进改进与提提高绩效效水平绩效改进进的目标标列入下下期绩效效计划中中绩效改进进需管理理者与员员工
5、双方方的共同同努力绩效改进进的关键键是提高高员工的的能力与与素质绩效管理理循环的的过程是是绩效改改进的过过程绩效管理理过程也也是员工工能力与与素质开开发的过过程二、 绩效管理理过程在上述的的绩效管管理各环环节过程程中包括括四个方方面：计计划、辅辅导、评评价、报报酬。（一）绩绩效管理理中的计计划1 制定绩效效目标计计划及衡衡量标准准绩效目标标分为两两种（1） 结果目标标：指做做什么，要要达到什什么结果果，结果果目标的的来源于于公司的的目标、部部门的目目标、市市场需求求目标、以以及员工工个人目目标等。（2） 行为目标标：指怎怎样做确定一个个明智的的目标就就是既要要确定要要实现什什么结果果又要确确定
6、怎样样去做，才才能更好好地实现现要达成成的目标标。明智的目目标（）原原则是指指：S：具体体的（反反映阶段段的比较较详细的的目标）M：可衡衡量的（量量化的）A：可达达到的（可可以实现现的）R：相关关的（与与公司、部部门目标标的一致致性）T：以时时间为基基础的（阶阶段时间间内）2 对目标计计划的讨讨论在确定目目标计划划后，组组织员工工进行讨讨论，推推动员工工对目标标达到一一致认同同，并阐阐明每个个员工应应达到什什么目标标与如何何达到目目标，共共同树立立具有挑挑战性又又可实现现的目标标，管理理者与员员工之间间的良好好沟通是是达成共共识、明明确各自自目标分分解的前前提，同同时也是是有效辅辅导的基基础。
7、3 确定目标标计划的的结果通过目标标计划会会议达到到管理者者与员工工双方沟沟通明确确并接受受，在管管理者与与员工之之间建立立有效的的工作关关系，员员工意见见得到听听取和支支持，从从而确定定监控的的时间点点和方式式。（二）绩绩效管理理中的辅辅导在确定了了阶段性性的目标标和通过过会议明明确了各各自的目目标之后后，作为为管理者者的工作作重点就就是在各各自目标标实现过过程中进进行对员员工的辅辅导。辅辅导的方方式有两两种：（1） 会议式：指通过过正式的的会议实实施辅导导过程（2） 非正式：指通过过各种非非正式渠渠道和方方法实施施对员工工的辅导导。对员工实实现各自自目标和和业绩的的辅导应应为管理理者的日日
8、常工作作，在辅辅导过程程中既要要对员工工的成绩绩认可，又又要对员员工实现现的目标标进行帮帮助和支支持。帮帮助引导导达到所所需实现现的目标标和提供供支援，同同时根据据现实情情况双方方及时修修正目标标，朝着着实现的的目标发发展。这这也是对对怎样实实现目标标（行为为目标）过过程进行行了解和和监控。需需要强调调指出的的是：良良好的沟沟通是有有效辅导导的基础础。对于员工工的参与与，要求求员工能能够：（1） 描述自己己所要达达到的目目标（或或实现的的业绩）（2） 对自己实实现的目目标进行行评估有效的辅辅导应该该是：（1） 随着目标标的实现现过程，辅辅导沟通通是连续续的；（2） 不仅限于于在一些些正式的的会
9、议上上，强调调非正式式沟通的的重要性性；（3） 明确并加加强对实实现目标标的期望望值；（4） 激励员工工，对员员工施加加推动力力（推动动力是指指一种连连续的需需求或通通常没有有意识到到的关注注）（5） 从员工获获得反馈馈并直接接参与；（6） 针对结果果目标和和行为目目标。（三）绩绩效管理理中的评评价在阶段性性工作结结束时，对对阶段性性业绩进进行评价价，以便便能公正正地、客客观地反反映阶段段性的工工作业绩绩，目的的在于对对以目标标计划为为标准的的业绩实实现的程程度进行行总结，进进行业绩绩的评定定，不断断总结经经验，促促进下一一阶段业业绩的改改进。通过实际际实现的的业绩与与目标业业绩的比比较，明明
10、确描述述并总结结业绩的的发展表表现趋势势。在对阶段段性业绩绩评价之之前，要要进行信信息收集集，尤其其是对实实现目标标过程的的信息收收集，在在沟通和和综合员员工与管管理者双双方所掌掌握的资资料后，通通过会议议的形式式进行阶阶段性业业绩的评评价，包包括对实实际业绩绩与预期期业绩的的比较、管管理者的的反馈、支支持与激激励、业业绩改进进建议、本本阶段总总结、确确定下阶阶段的计计划等。在评价过过程中需需要管理理者的具具备较好好的交流流技能：如提问问、倾听听、反馈馈和激励励等。一般绩效效评价的的内容和和程序包包括以下下几个方方面：（1） 量度：量量度原则则与方法法（2） 评价：评评价的标标准和评评价资料料
11、的来源源（3） 反馈：反反馈的形形式和方方法（4） 信息：过过去的表表现与业业绩目标标的差距距，需要要进行业业绩改进进的地方方。一般般评价的的标准是是选择主主要的绩绩效指标标（定量量和定性性的指标标）来评评价业绩绩实现过过程中的的结果目目标和行行为目标标。（四）以以考核为为基础的的个人回回报个人绩效效回报形形式包括括：工资资、奖金金、股权权、福利利、机会会、职权权等。确确定合理理的具有有以实现现和激励励为导向向的业绩绩报酬方方面，公公司目前前以通过过与绩效效管理相相结合的的方式构构建职位位职能工工资制度度来实现现。通过过员工职职位的（员员工的业业绩衡量量指标）的的设定，评评定职位位的输出出业绩
12、，对对关键的的业绩进进行考核核，综合合工作能能力、工工作态度度等方面面，并将将它们与与报酬相相结合。三、 绩效管理理适用对对象1、按管管理层级级划分绩效管理理系统的的特点之之一，是是不同的的绩效管管理对象象承担不不同的工工作职责责，应根根据其特特点对应应不同的的绩效考考核方法法。因此此界定和和建立绩绩效管理理系统，首首先要明明确绩效效管理系系统的适适用对象象。通常常公司的的绩效管管理系统统适用于于全体员员工，包包括管理理层和普普通员工工。管理层的的特点是是，对公公司生产产经营结结果负有有决策责责任，并并具有较较为综合合的影响响力。对对应这样样的特点点，对管管理人员员的考核核，应采采用量化化成分
13、较较多、约约束力较较强，独独立性较较高，以以最终结结果为导导向的绩绩效评估估方式。普通员工工的特点点是，工工作基本本由上级级安排和和设定，依依赖性较较强，工工作内容容单纯，对对生产经经营结果果只有单单一的、小小范围的的影响。对对应这样样的特点点，对普普通员工工的考核核，应采采用量化化成分少少、需要要上下级级随时、充充分沟通通，主要要以工作作过程为为导向的的绩效衡衡量方式式。管理层的的工作职职责又可可分为生生产经营营直接管管理职责责和生产产经营间间接管理理职责两两大类。生生产经营营直接管管理是指指直接参参与生产产经营活活动，作作出的决决策对企企业效益益与各项项生产经经营指标标有直接接影响。生生产
14、经营营间接管管理职能能是指不不直接参参与生产产经营活活动，但但从事诸诸如各项项管理程程序的政政策制定定、监督督执行、协协调管理理及信息息沟通等等工作，其其决策对对企业效效益与各各项生产产经营指指标有间间接影响响的职能能。生产经营营的直接接管理职职能与间间接管理理职能，因因其工作作的着力力点不同同，也应应在绩效效管理系系统的设设计中针针对其不不同特点点，选择择适宜的的指标进进行考核核。因此绩效效考核目目标的设设立应该该视考核核对象的的不同而而有所区区别，根根据咨询询经验和和实施效效果来看看，通常常原则如如下：中基层部部门主管管：绩效效考核目目标=绩效目目标+衡量指指标+改进点点一般性工工作人员员
15、：绩效效考核目目标=工作计计划+衡量指指标+改进点点事务性工工作人员员：绩效效考核目目标=应负责责任+例外工工作+衡量指指标例行性工工作人员员：绩效效考核目目标=工作量量+准确性性应急性工工作人员员：绩效效考核目目标=工作量量+高压线线2、按工工作特征征划分对每一岗岗位的工工作都可可以从稳稳定性、程程序性和和独立性性三个方方面的特特征来考考察。稳稳定性是是指工作作内容和和工作环环境的稳稳定程度度；程序序性是指指工作遵遵循某些些规程的的程度；独立性性是指允允许个人人在工作作完成方方面进行行自我决决策的程程度。对某一特特定岗位位技能、工工作经验验和个人人素质等等特征的的要求就就不同，程程序性、稳稳定性高高而独立立性低的的生产线线工人只只需要按按照特定定的规程程进行特特定的工工作，因因此只需需具备较较低的和和特别专专门化的的知识和和技能；而高层层经理岗岗位则需需要要丰丰富的知知识和经经验、创创新精神神和应变变能力以以应对变变化莫测测的市场场竞争和和错综复复杂的内内部管理理活动。 岗位性性质的不不同，工工作特征征的差异异就结果果决定了了绩效考考核的内内容和方方法的差差异。 对流水水生产
