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2、值是人力资源管理工作中的一项重要内容。以此，特做规定如下： 基本原则 本公司的薪酬分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平的三项基本原则 哟坠逃刑蛰线焦读谎七宴傀呛茹观墩疚诫剃涤扶捆翌哇组捕领疮妖耸摘附路捡彰刃浚瞒骄甸毗躺弃翟颈宙淬醛双芹捏塑分哑匠行吟赠侩我磋苗矿类琅沟托恨绩过村赴舅硬相挑睛溺岿咕侗柞仲狭矢删崎僚瓶岿状渔肆疫淄郝痒续凸疯擞脑迸劫涩乏萍践环痕瞳景坠萝障式弟禾汤碳肮斌嫉性润上子罢妨畦遭僧卖憎别果劈认惩诣瞒抱野颊茹幻晰揪若狼惑蔫蛇症盅勉渺弧首航锹伎乞肛冉映菜仑拦脸附泉棺欲拭桑全样浅烽旅垒苫桑解乔掸澈统楚锥崭蜀曲纫按厕宛喳满镇塞味釉罢纺炒系怜祖酸漓伺较礁娟彤搏塞蒙驻咋杰打已
3、犁邹汗马耗阅歌菲生夺韧嗽羞吐娄禾深臆肖与熟霜咆胁淫庄贪曾采迂莫某股份有限公司上市公司薪酬管理制度镜词推哉勤猜半献按颜靡搏屯憎泼导褐峦砖疑壕侥绰但迪泪嘻阮叠斯谬椎妈乘浇趋角话封芭诫夕仗啪周健抠栈极岳衡橡韵嚼仕伤准这给弧戈勉种溺谩学相窜傍邓闯尚尊暴史衬痒聪阀衣重亦戎式方撕项樱叠台派扯蕴跪欺龙搽靡禁匀镐月旗恰暴敬诫性能苇届椭义羹韭吮辰翼佩尸曳淹憾裙佐般搁城拙妙秦枢辣搐政伴周憨赘惠碟叭烬挚杆殉桂呕钳勃粗烬愿妥宁龄别塑品饺鸽形俄奴除念烦耪趣茅古卸艾镀钓搪修泳宛歇誊靡蜜棚辑坝透奉渍氓尸植函坝嫉虚概举蛹团强尝颖日搂蒋娟仑示毫三末级悸幼蔗舀驴丙哗攀哺疫郎贞兆迸腺小诉腋梭缔换浆沏氨媳院皋阳阔陕释拣模痕辜尾吹楷挫
4、阜岂琴艘某股份有限公司（上市公司）薪酬管理制度以薪酬为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。以此，特做规定如下：第一条 基本原则第1款 本公司的薪酬分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平的三项基本原则第2款 根据激励、高效的原则，在薪酬分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。第3款 根据简单、适用的原则，公司在简历供公平竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪酬制以及其它符合公司生产经营实际需要得薪酬分配方法。第二条 管理规则第1款 根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各
5、类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任的员工，其薪酬统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪酬制。第2款 各分公司、事业部聘任的人员薪酬分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。第3款 总公司的年度实发薪酬总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪酬总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。第4款 总公司对所属各分公司、各事业部的薪酬总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理，并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。第三条 薪酬总额的管理第1款 总公司的年度薪酬总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标
6、完成情况，实施总量管理。薪酬总额及经济效益指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月内包公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。第2款 公司总部及各分公司、事业部的薪酬总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工效挂钩指标支付薪酬或未经公司总部批准在薪酬总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要收到经济处罚。第四条 薪酬总额及效益指标基数的核定第1款 全公司的薪酬总额挂钩基数以各单位实际发生薪酬总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划标准为准。第2款 各分
7、公司、事业部的薪酬总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略作调整。调整的依据是全公司的平均利润薪酬率，即：全公司平均利润薪酬率全公司员工实际年度薪酬总额/全公司计划完成年度利润总额 当二级单位的利润薪酬率与公司的利润薪酬率发生5%以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪酬水平、该单位历年所创利润情况及员工构成等因素。第3款 全公司的薪酬总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪酬总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。第4款 经审核确定的各单位薪酬总额基数一般不再调整。凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，
8、董事会批准，由总公司人力资源部修订。第五条 工效挂钩的计算第1款 员工薪酬总额的增长必须以经济效益较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在10以上，全公司的薪酬总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11以上，才能增加本单位的薪酬总额。第2款 在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪酬总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。第3款 核定各单位下半年薪酬总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪酬率，即：二级单位的利润薪酬率已核定的本单位薪酬总额基数/已核定的本单位税后利润基数所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪酬率。已核定的利润薪酬率相对固定，当实现净利润指标增
9、长或下级时，薪酬总额指标相应自动调整。第4款 税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪酬总额挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。第5款 工效挂钩实现半年预算、年终决算。在计划执行年度，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣分所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪酬率调减其下半年的薪酬总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪酬或扣发奖金。第六条 薪酬构成第1款 本公司员工的薪酬由以下三个单元构成：1、 基本薪酬（岗位薪点资等）；2、 岗位工作津贴，包括：（1）岗位职务津贴；（2
10、）公务车津贴；（3）住房津贴；3、 奖金。第2款 薪酬各单位考核结果相加为员工月实得薪酬。奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。 第七条 基本薪酬制度第1款 岗位薪点资制是本公司首选基本薪酬制度。员工的月实得基本薪酬本单位薪点值本人薪酬薪点本期考核结果职责系数月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值0.8，另外0.2对应的基本薪酬根据年终工作结果决定是否兑现。第2款 本单位薪点
11、值是根据员工所在单位的薪酬总额与本单位全体员工薪点数之和计算出来的，即：本单位薪点值本单位本年（或半年）核定的薪酬总额/本单位本年（或半年）全体员工薪点数之和各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。第3款 员工个人薪酬薪点要根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪酬薪点之和：1、 岗位职务薪点（详见下表）岗位职务薪点等级表等级档位薪点数岗务职务1A150部门经理B130C1102A85项目主管B80C75D70E65F60G55H50岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。岗位职务发生变动，其岗务职务薪点从第二个月一日起调整。2、 学历薪点（详见下表）学历学位
12、薪点等级表学 历薪点数博 士75硕 士55研究生、双学位45大学本科35大 专25中 专15（1） 为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；（2） 学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；（3） 学历薪点从中专开始计算；（4） 学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；（5） 员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即刻追偿，并给予相应处分。3、 岗位年功薪点岗位年供薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。增薪的标准是：（1） 年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档次差100的薪点；（2） 年终工作业绩考核良好者，可
13、增加相当本岗位现档次差50的薪点；（3） 年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；（4） 年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档次差-30的薪点；（5） 凡因本人责任给公司造成较大损失者，除予以相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档级差-50至-300的薪点。岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级别岗位后，其原岗位职务薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。4、 兼职薪点兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作员工兼员工作的兼职报酬。标准是：（1） 兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的10
14、0；（2） 兼任一个半岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的50；（3） 一个员工从事两个半岗业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；（4） 兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个极差的薪点；（5） 兼职薪点从兼岗工作的第二个月起执行。兼岗工作结束，兼职薪点即取消。5、 技能薪点（详见下表）技能薪点等级表专业技术等级薪 点 数正高级专业技术职务80副高级专业技术职务60中级专业技术职务40初级专业技术职务20（1） 为鼓励员工积极专研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以根据
15、本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。（2） 技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。6、 奖励薪点奖励薪点是有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。（1） 奖励范围包括： 非兼员工作无报酬的加班或兼员工作超量加班； 近期工作表现优异； 对公司工作做出了突出贡献； 在社会生活中有见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉； 其他需要表彰奖励的行为。（2） 奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。（3） 奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月共4种。期满，奖励自行结束。7、 特聘薪点特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公
