TCL薪酬体系分析上课讲义

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1、TCL薪酬体系案例分析关于TCL:TCL集团股份有限公司创办于1981年，是一家从事家电、信息、通讯、 电工产品研发、生产及销售的特大型国有控股企业。A股上市公司。其以王牌彩 电为龙头的音视频产品和以手机为代表的移动通信终端产品的发展来拉动企业 增长的战略，并在2012年成为全球第四大电视制造商。秉承“为顾客创造价值、为员工创造机会、为社会创造效益”的企业宗 旨，三万TCL人将继续发扬“敬业、诚信、团队、创新”的企业精神。以“研制最好的产品，提供最好的服务，创建最好的品牌”三个最好作为 竞争策略，不断进行经营变革和管理创新，增强企业的整体素质，力争用10年左右时间，实现我们创建世界级中国企业的

2、宏伟目标。目录1、TCL集团组织结构设置2、TCL集团人力资源构成及管理现状3、TCL薪酬制度4、TCL集团的薪酬管理体系分析TCL集团组织结构设置新光业务群投贵0祥房地产TCL集团旗下主力产业在中国、美国、法国、新加坡等国家设有研发总 部和 十几个研发分部。在中国、波兰、墨西哥、泰国、越南等国家拥有近20个 制造 加工基地。目前，TCL己形成以多媒体电子、移动通讯、数码电子为支柱， 横跨家用电器、核心部品（模组、芯片、显示器件、能源）、照明电器和音像文 化等多个产业在内的产业集群，其集团组织结构庞杂（见图）。董事会1吠宙 皿爭21TCL集团1TCL寥蝶体TCL通讯华晨光电嫁电集团秦科立题TC

3、L集团人力资源构成及管理现状1外籍员工所占比例：口蚱tfi阳T全部孙I皐粒肿卞口 J2.集团岗位分类：3.学院学历结构：TCL目前的业务结构基本可以归结为家电、 信息、通信、三大产业群， 而多元化和国际化的双重战略导向已经使 TCL面临多方面的挑战。其中， 国际化的人才匾乏已经使 TCL步履唯艰，人才瓶颈突显。在现有的员工结 构中，国际化的管理人才和高、精、尖技术人员比例明显偏低。TCL集团现有的员工学历结构如下；TCL薪酬制度、总则1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。1.2本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本 制度所指工资，是指每月定期发放的工

4、资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项 目津贴除外）。二、工资结构：职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工 资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有 项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、 工作绩效及公司经营业绩确定的、 不 固定的工资报酬，每月调整一次。2.4. 项目奖：项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定 的截止时间，如项目完成率低 60%，项目津贴自当月停发；如项目完

5、成率高于 60%,项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项 目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。2.5. 职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、 借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。2.6. 职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项 补发。三、工资系列工贅系列适用范囲行政工蟄K总经理办公会成员2. 总部助困部悅以上职员市场本部及下属部门除外3. 总经办、行政人事部.财务部 审计郡、物料供应部 所有职员4. 研究部、工业设计部、按术工程部、隹产按术部、 量管理部.生产部从事菲寺业技术工作的

6、职员按术系列研究部、工畫设卄部、按术工稈部*生产按术部、质量管理部 S市场推广部、零户服务部所有职员营钳系列1. 市场車都及下属市场偉理都、行业销售部、市场廉广部. 销售计划部、客户JK务部所有职员2. 驻外机构所有职员許经理*财务经理薯）四、工资计算方法1. 工资计算工式：实发工资=应发工资+补杂项目扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准X固定工资系数之和浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准X浮动工资系数之和2. 工资标准的确定：根据职员所属的工资系列职务,确定职员薪级.再根据职员薪 级，确定对应的工资标准。3固定工资与浮动

7、工资的标准系数设定：设工资标准为1,固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为 A1、A2、A3、A4 , A=A1+A2+A3+A4 。 浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为 B1、B2、B3、B4, B= B1+B2+B3+B4。KTSSXOt (A)Jwcsmsx (B合 计ZA1JA2住 房* ft/A3合 计 工 工/B2%工9iK系列L7IL480Ut2LLlIILL寒列口IL280Ut2uILLn50.2J2U8MS5u0_L0l3/考勤考核系数（C1）确定方法：C1初始值=1绩效考核系数（C2）确定方

8、法:占3HlM降亶1SaL3孤xasAMFmLI月臺讦屈焊更耐施asBmLO月養it屈履血柯慟Q5CQ6Q2DO效益考核系数（C3）确定方法:ISlSfiLkzas121*-19Db4 IMAasBU-mk21Q项目考核系数(C4)确定方法:J9k1QBO4固定工资计算方法： 固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准 *( A1+A2+A3+A4)5. 浮动工资计算方法： 浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴=工资标准 *( B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4)其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项 目考核系数。TC

9、L集团的薪酬管理体系分析1薪酬体系通过上述的薪酬制度我们可以发现 TCL并不是采取单一的薪酬体系它采用 的职位薪酬体系与技能薪酬体系。职位薪酬体系主要用于行政工作岗位(如：总经理办公会成员总部助理、职员总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部等)，这些基础部门岗位的职责较为固定，工作内容容易界定和描述，等级明确、公开化，适用于如同 TCL集团这类组织中存在大量类似职位的集团公司，有利于激发员工的自我发 展晋升。技能薪酬体系主要用于技术人员和营销人员，他们的工作不易明确定义和 定量，技能薪酬体系可以如实地反应这部分人员的贡献值，也有利激发这些工作人员的工作效率和激情。所以技能薪酬体系适用于

10、职位工作内容不易确定和量化 的工作岗位，将那些对企业发展有贡献和无贡献、贡献大与贡献小的人员区分开 来，为集团培养后备人才。2.操作过程 确定员工工资的构成部分 根据公司不同职务性质，划分工资系列 确定工资标准和计算方式 工资发放3. 特点（优点与缺点）优点：工资结构与计算方式简单，明确，易于核算 根据公司职位性质，对所有职位进行系列划分，对公司的职位进行了明 确定位，能体现出职位本身地位和价值， 对不同类别职位薪酬差别化处理， 突出 了拥有特殊技能的员工在公司中的地位和作用 工资标准设定明确并给予了不同的权数， 体现出公司对不同职位与人员 看重的要素4缺点 整个薪酬体系没有明确体现出与与公司

11、创建世界级中国企业的宏伟目标战略 之间的关系 整个体系没有对考核标准的依据进行说明， 也没有对权数选择的比例进行说明 没有建立明确的薪酬反馈体系，对体系进行不断跟踪与修正5改进 明确公司战略，以TCL集团创建世界级中国企业的宏伟目标为导向，制定对 内具有公平性、对外具有竞争性的薪酬策略。 采用先进的职位评价体系，对职位的报酬要素价标准进行详细的界定，并给出 依据和权数分配的依据，最后给出薪酬等级标准 建立薪酬反馈体系，对整个运行中的体系进行跟踪与控制6. 权数最后的调整：工资 系列固定工资标准系数（A）浮动工资标准系数（B）合 计基本工 资/A1技 能 工 资/A2住 房 补 贴/A3医 疗

12、补 贴/A4合计考 勤 工 资/B1绩 效 工 资/B2效 益 工 资/B3项 目 工 资/B4行政 系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1/技术 系列0.60.30.20.080.020.40.050.050.20.1营销 系列0.30.10.10.080.020.70.10.40.2/行政人员的工作职责具有一定的流程性，工作人员有完成本职工作的技能即可达 到公司的既定目标，行政工作人员的工作使其他系列人员得以更好的工作，提高了工作效率。所以，行政人员的薪酬主要由固定工资为主。技术系列的员工：由于技术的突破和发展具有偶然性，技术类员工的绩效和效益 难以量化和确认，而且一项技术的成功不是短时间可以完成的，所以，高固定工资、高浮动工资能为企业吸引和留住技术人才。TCL主营的电子类产品是更新 换代迅速的产业，技术更新尤为重要，因此，可以提高技术人才的固定工资，并 提高技术人员取得技术突破的报酬 （如:把因技术突破所取得的效益与技术人员 的工资挂钩），从而实现整体战略目标。营销系列的员工：营销对于公司也非常重要，降低营销人员的固定工资比率可以 减少营销人员的惰性心理，提高营销部门的工作效率，同时提高浮动工资比率， 把绩效作为其中一个主要的工资评价指标， 可以使营销人员着重于开拓市场，提 咼产品的市场占有率。