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1、专科毕业设计（论文）题 目_论国有企业人才流失的原因及解决对策学生姓名 龚梅洋 专业班级 商务管理 学 号 630912220115 院 （系） 国际教育学院 指导教师(职称)完成时间 2012 年 6月 1日 目 录中文摘要英文摘要1 我国国有人才市场发展状况11.1 我国国有人才市场的发展历程11.2 我国国有人才市场的发展现状11.3 新时期人才流动对我国国有人才市场的要求22 国有企业人才流失的主要原因32.1 人才流动的宏观环境发生变化32.2 人才流动管理机制滞后32.3 缺乏公平合理的分配机制及科学的考核评价体系42.4 缺乏有效的人才开发和培养机制43 解决国有企业人才流失的对
2、策思考53.1 感情留人是关键，事业留人是根本53.2 为人才提供竞争性薪酬53.3 向人才提供教育和培训机会63.4 推行弹性的自助福利计划63.5 将人才流失同企业决策层的考核相结合63.6 培养企业文化凝聚力7结论8参考文献9论国有企业人才流失的原因与解决对策摘 要企业的竞争实力最终应体现在人才的竞争上。如何吸引人才、留住人才、用好人才已成为组织管理的核心。目前，我国的国有企业普遍存在着严重的人才流失现象：有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；拔尖型人才留不住；热门专业及紧俏专业人才留不住。人才流失已成为广大国有企业领导普遍关注的重大战略性问题之一。部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”
3、和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。在知识经济社会里，人才日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。如果不找出企业人才流失的原因与对策将会使企业蒙受巨大损失。如何吸引和留住人才是所有企业都非常重视的问题。全球化趋势下外资企业大量涌人中国市场及国内企业的蓬勃发展使得中国人才竞争日益激烈，人才流动越来越频繁。人才流动是一种必然的趋势，但应控制在一定的范围之内。目前，人才流向呈现向经济发达的大城市、待遇较高的外资合资企业、机制较灵活的民营企业、等高新技术产业流动的趋势。尤其以高素质、高层次的专业人才和复合型管理人才流失比例较高。人才流失给国有企业
4、造成的损失是显而易见的。综合上述，人才流动是一种必然的趋势，国有企业人才流失现象越来越严重，如何吸引和留住人才是所有企业都非常重视的问题。当下应当从束缚发展的管理体制与机制、复杂的人际关系、员工自身、企业持待遇等方面分析造成国有企业人才流失现泉的原因, 并从环境、工作支持、员工发展、薪酬、福利待遇等方面防止国有企业人才流失。关键词：国有企业/人才流失/成因与对策ONSTATE-OWNEDENTERPRISESBRAINDRAINCAUSES ANDSOLUTIONSABSTRACTThe competitiveness of enterprises should eventually be r
5、eflected in the talent competition. How to attract and retain qualified personnel with good talent has become the core of the organization and management. At present, Chinas state-owned enterprises common serious brain drain: some work experience in the younger age talent may not stay; top-notch typ
6、e of talent may not stay; popular professional and tight professionals unable to retain. The brain drain has become one of the major strategic issues of common concern to the majority of state-owned enterprises. Part of the state-owned enterprises personnel lack of three and three faults, namely: ed
7、ucation, lack of technical talent, high-level, high capacity of the shortage of talent, management, and compound the shortage of talent. In the knowledge-based economy, talent is increasingly becoming a valuable resource for enterprises to enhance their competitiveness. How to attract and retain tal
8、ent is all enterprises attach great importance to the problem. The trend of globalization, foreign-funded enterprises a lot of poured into the Chinese market and the vigorous development of domestic enterprises making China the talent competition becoming increasingly fierce, the flow of talent is b
9、ecoming more frequent. The flow of talent is an inevitable trend, but should be controlled within a certain range. At present, the brain drain rendered economically developed cities, better paid foreign joint ventures, a more flexible mechanism of private enterprises, such as the flow of high-tech i
10、ndustry trend. In particular, a higher proportion of the loss of high-quality, high-level professionals and compound management talents. Losses caused by the brain drain to the state-owned enterprises is obvious.Keywords: state-owned enterprises ,Brain Drain , Causes and Countermeasures1 我国国有人才市场发展状
11、况1.1 我国国有人才市场的发展历程自1983年沈阳市成立首家人才交流市场以来，我国国有人才市场已经将近30年的发展历史，作为我国人才市场的主体，其发展很不均衡，在中国不同地区的发展历程不尽相同。1994年，中组部、人事部颁发了加快培育和发展我国人才市场的意见；1996年1月29日，人事部义颁布了人才市场管理暂行规定。转型阶段(2001年至今)2001年，为适应我国加入世界贸易组织和人才市场自身发展的需要，人事部和国家工商总局共同发布了人才市场管理规定，并于同年10月1日生效，此规定允许外资有条件地进入中国人才中介服务领域，从此我国人才市场向外资开启了大门。2002年10月，美国两大猎头公司海
12、德思哲和光辉国际分别领取了北京市人才市场中介服务许可证，标志着我国人才中介市场迈出了对外开放的第一步，由此我国国企人才市场进入了一个多元化竞争的、新的发展阶段。人才流动也经过了三个阶段：一是以计划调配为主，人才流动为辅，充当一个普通的配角；二是人才流动和计划调配并重，两条腿走路各有侧重；三是人才市场成为主体，成为人才资源配置起基础作用的机制。2003年12月中共中央、国务院召开全国人才工作会议，对我国人才市场建设工作提出了新的、更高的要求。到2011年底，据不完全统计，全国已建立137个人事人才信息因特网服务站点，建成1475个综合性人才信息库，人才市场正在由“集市型”向“信息型”转变。虽然我
13、国人才市场已初步形成了一定的体系和层次，但与现代化、专业化和产业化还相距甚远，与建立市场经济的要求很不适应。这种状况远远不能满足高技术产业发展对高层次人才的需求。1.2 我国国有人才市场的发展现状我国国有人才市场已经将近有30年的发展历史，同时我国的人才市场取得了很大成就，目前人才市场已经成为我国市场体系中最为活跃的要素市场之一，显示出了强大的生命力和巨大的活力。我国以国有人才市场为主体的人才中介服务体系已经基本形成，市场机制在人才资源配置中逐渐发挥基础性作用，市场业务不断拓展，市场监管初见成效。随着市场法规建设得到较快发展，市场管理逐步走向规范。近年来，国家人事部相继出台了一系列人才市场及人
14、才流动的政策，江苏、上海、北京、山东省十几个省市由省级人大通过了人才市场建设的地方性法规；天津、河南、广州等十几个省市发布了有关人才市场管理的政策规章：各地普遍建立了人才市场的运行监督体制。全国各地人才市场政策法规的建设，进一步从法制上确立人才市场的主客体地位，加快了人事制度改革步伐，为国有人才市场的健康快速发展，提供了政策法规依据，同时也开始规范人才市场管理和人才市场中介服务行为。如今，全国国有人才市场网络建设得到迅速的发展，已在我国人才资源配置中发挥着重要的作用，国有人才市场优化了劳动力资源的配置，为经济、社会发展提供了人才保证。但与现代化、专业化和产业化还相距甚远，与建立市场经济的要求很
15、不适应。这种状况远远不能满足高技术产业发展对高层次人才的需求。如下面案例，2011年胜利公司骨干员工跳槽事件，胜利公司是一家全国有名的钢铁企业，在我国钢铁产业蓬勃发展的大好环境下，经过短短几年内发展已经从原来的一家小型炼铁厂发展成为一家在业界颇有声望的中型钢铁企业，并带动了当地焦化、轧钢、建材、矿产以及服务等一系列相关产业的发展，解决了当地4000余名职工的就业与再就业问题，为当地的社会稳定和经济发展做出了突出贡献，公司管理层也是踌躇满志，希望把握住钢铁产业良好的发展机会，争做我国钢铁企业的领先者。但是，胜利公司最近连续发生了好几起骨干员工跳槽事件，让公司的管理层感到坐立不安。随着钢铁产品市场形势持续看涨，钢铁投资浪潮一浪高过一浪，一边是新建的钢铁厂如雨后春笋般出现，一边是原有的钢铁企业纷纷扩建，这些新建的钢铁企业为了尽快达产，纷纷采取挖墙角的方法来获取企业所需的人才。一时间，钢铁行业的技术人员和熟练技术工人呈现供不应求的局面，身价不断攀升，很多技术人员和技术工人禁不住外部高薪的诱惑，纷纷跳槽。胜利公司也不例外，仅一季度离职的骨干员工达到十几人。刚开始，管理层还算是比较镇定，觉得几千人的企业走十几个人很正常，对公司的正常经营生产不会有什么大的影响。但是，跳槽风波越演越烈，前两天公司下属的炼钢厂的两名技术非常出色的炼钢工被竞争对手给挖走了，更为严重的
