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1、职位评价价在一个企企业里，人人们常常常需要确确定一个个职位的的价值，或或者想知知道一名名财务经经理和一一名销售售经理相相比，究究竟谁对对企业的的价值更更大，谁谁应该获获得更好好的报酬酬。那么么，究竟竟如何确确定某个个职位在在企业里里的地位位呢？对对不同职职位之间间的贡献献价值如如何进行行衡量比比较呢？这就需需要进行行职位评评估。 职位评评估（JJob Evaaluaatioon，或或称为岗岗位评价价、岗位位测评）是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。是一种职位价值的评价方法。很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常
2、所说的“对岗不对人”原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。现代人力力资源管管理中的的岗位评评价方法法就是根根据岗位位分析的的结果（职职务说明明书），设设计一定定的评价价程序和和评价标标准，集集合有代代表性的的多个评评价人的的意见，对对岗位价价值的关关键因素素如工作作的性质质、强度度、责任任、复杂杂性以及及所需的的任职资资格等因因素的差差异程度度，进行行综合评评估的活活动。因因此，岗岗位评价价的评价价人、评评价标准准和评价价程序是是岗位评评价的三三个关键键要素。职位评估估的具体体作用有有以下几几点：1确定定职位级级别的手手段职职位等级级常常被被企业
3、作作为划分分工资级级别、福福利标准准、出差差待遇、行行政权限限等的依依据，甚甚至被作作为内部部股权分分配的依依据，而而职位评评估则是是确定职职位等级级的最佳佳手段。有的企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。2薪酬分配的基础在工资结构中，很多公司都有职位工资这个项目。在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定
4、职位工资的差异了。当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。国际化的职位评估体系（如HAY系统、CRG系统），由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。正如我们在以前的文章中所谈到的，职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题，它使员工相信，每个职位的价值反映了其对公司的贡献。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题，即相对于其他公司的相似岗位，公司的薪酬是否具有外部竞争力。3员工确定职业发展和晋升路径的参照系员工在企业内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准，
5、便于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。一、 如何进行行工作评评价1工作作评价的的基本程程序工作评价价是确定定组织中中每一个个工作相相对价值值的操作作性技术术，它是是建立企企业分配配体系的的最基本本的方法法。图22-1是是工作评评价的基基本程序序，但是是由于评评价方法法的多样样性，有有些工作作评价的的程序与与此稍有有不同。确定小时工资率确定报酬因素选择评价方法确定评价标准进行工作评价建立工资等级制定标准工资文件 图图2-11 根据企企业特征征根据报酬酬因素根据评价价方法根据工作作说明书书根据评价价结果根据工作作的相对对价值和和市场价价格目前国际际通用岗岗位评价价方法
6、主主要有四四种，即即岗位排排序法、岗岗位分类类法、因因素比较较法、要要素计点点法等。但但是岗位位评价方方法能够够消除岗岗位评价价过程中中的不确确定因素素，达到到完全科科学的程程度吗？这实际际上是很很难达到到的，就就目前来来说，岗岗位评价价只能提提供相对对科学的的、对于于岗位相相对价值值的比较较结果。岗岗位评价价的科学学性受到到下述因因素的制制约：1. 岗岗位的确确定性。岗岗位的不不确定性性有两个个来源：一是岗岗位职责责本身就就存在模模糊性，比比如秘书书工作，其其职责受受个人能能力和被被信任程程度的影影响，会会有比较较大的差差异；二二是岗位位职责本本身不是是一成不不变的，会会随着环环境的变变化进
7、行行调整，如如果进行行岗位或或组织结结构的调调整新设设的岗位位，职责责被调整整的可能能性会更更大。2. 工工作分析析的有效效性。受受时间和和资源的的限制，工工作分析析只能是是采用满满意原则则，不可可能对工工作进行行事先的的精确的的描述，同同时受不不确定性性因素的的影响，对对于岗位位的任职职资格的的描述只只能具有有参考价价值。3. 岗岗位评价价因素的的科学性性。岗位位评价因因素是在在对多个个企业的的薪酬确确定原则则分析的的基础上上形成的的，它代代表了一一种一般般性的理理解。针针对具体体的企业业，应该该作出相相应的调调整，但但是我们们往往不不可能用用系统的的方法来来研究针针对具体体企业的的因素及及
8、其权重重，而只只是简单单地用我我们的判判断来代代替。这这也不可可避免地地限制了了评价的的科学性性。4. 评评价人对对岗位的的认识程程度和对对评价因因素的理理解程度度。受评评价人所所在岗位位的限制制，对岗岗位的认认识不能能十分全全面，如如果被评评价岗位位中有新新设立的的岗位时时，就更更是如此此。5. 评评价人的的公正性性。由于于评价人人绝大部部分来自自于企业业，每个个评价人人在评价价岗位的的时候不不能不考考虑到自自身的利利益，这这也为评评价引入入了误差差。受上上述因素素的限制制，岗位位评价只只能追求求相对的的科学性性。这时时候，岗岗位评价价的另一一目的就就变得更更加重要要：通过过岗位评评价让员员
9、工感受受到科学学性。为为什么说说让员工工感受岗岗位评价价的科学学性是有有价值的的呢？这这是因为为岗位评评价首要要的用途途就是确确定薪酬酬。在薪薪酬设计计的原则则中，最最重要的的一条是是它必须须满足内内部公平平性要求求。作为为确定薪薪酬重要要依据的的岗位评评价，如如果能够够让员工工感受到到岗位评评价的科科学性，也也就增加加了员工工对岗位位评价结结果应用用的信任任程度，实实际上也也增强了了员工对对薪酬体体系的接接受程度度。员工对岗岗位评价价科学性性的感受受主要来来自于岗岗位评价价过程中中一系列列环节的的严格控控制：1. 岗岗位评价价的参与与人必须须包括公公司各层层级的员员工。岗岗位评价价委员会会的
10、组成成人员应应该按一一定的比比例来组组成，以以便充分分反映管管理人员员和员工工的意志志。同时时，普通通员工代代表应该该选择那那些对公公司认同同度较高高、资历历较老、并并具有一一定影响响力的员员工，因因为他们们不但可可以比较较准确地地评价岗岗位价值值，还可可以通过过他们的的影响将将岗位评评价的过过程进行行有效的的宣传。2. 岗岗位评价价的标准准有严格格的界定定。在对对岗位进进行评价价的时候候，制订订科学的的标准，不不但有助助于真实实地判断断岗位的的价值，也也有助于于统一参参与者的的评价结结果。3. 对对评价委委员会进进行培训训。由于于参加评评价的人人员大部部分没有有这方面面的经验验，进行行相关的
11、的培训，让让他们了了解评价价的目的的、方法法、标准准等有助助于评价价结果的的有效性性。4. 岗岗位评价价的结果果处理有有严格的的方法。为为了消除除评价过过程中的的不确定定因素，避避免因为为操作者者的个人人原因导导致的偏偏差，采采用统计计方法进进行数据据处理，比比如去掉掉最高分分和最低低分、控控制方差差范围等等有助于于结果的的科学性性。5. 岗岗位评价价环境的的设计和和过程的的严格控控制。保保证岗位位评价时时环境的的正式性性、不受受打搅、时时间控制制和环节节控制，有有助于引引导参与与者从公公司的利利益出发发进行公公正、负负责地评评价，同同时，它它也有助助于加强强评价结结果的权权威感。二、岗位位评
12、价的的方法各各有特色色，并不不存在最最佳方案案1. 岗岗位评价价法的种种类这几种岗岗位评价价方法按按照量化化的程度度、评价价的对象象和比较较的方法法等可以以进行如如下的比比较：方法是否量化化评估的对对象比较的方方法优点缺点岗位排序序法否对岗位整整体进行行评价是在岗位位与岗位位之间进进行比较较简单、操操作容易易主观性大大、无法法准确确确定相对对价值岗位分类类法否对岗位整整体进行行评估是将岗位位与特定定的级别别标准进进行比较较灵活性高高、可以以用于大大型组织织对岗位等等级的划划分和界界定存在在一定的的难度、无无法确定定相对价价值因素比较较法是对岗位要要素进行行评估在岗位与与岗位之之间进行行比较可以
13、较准准确确定定相对价价值因素的选选择较困困难、市市场工资资随时在在变化要素计点点法是对岗位要要素进行行评估将岗位与与特定的的级别标标准进行行比较可以较准准确确定定相对价价值、适适用于多多类型岗岗位工作量大大、费时时费力2. 岗岗位评价价法之一一：岗位位排序法法岗位排序序法是目目前国内内外广泛泛应用的的一种岗岗位评价价方法，这这种方法法是一种种整体性性的岗位位评价方方法。岗岗位排序序法是根根据一些些特定的的标准例例如工作作的复杂杂程度、对对组织的的贡献大大小等对对各个岗岗位的相相对价值值进行整整体的比比较，进进而将岗岗位按照照相对价价值的高高低排列列出一个个次序的的岗位评评价方法法。排序时基基本
14、采用用两种做做法。一一、直接接排序，即即按照岗岗位的说说明根据据排序标标准从高高到低或或从低到到高进行行排序。二二、交替替排序法法，即先先从所需需排序的的岗位中中选出相相对价值值最高的的排在第第一位，在在选出相相对价值值最低的的排在倒倒数第一一位，然然后再从从剩下的的岗位中中选出相相对价值值最高的的排在第第二位，接接下去再再选出剩剩下的岗岗位中相相对价值值最低的的排在倒倒数第二二位，依依此类推推。岗位排序序法的主主要优点点是简单单、容易易操作、省省时省力力，适用用于较小小规模、岗岗位数量量较少、新新设立岗岗位较多多，评价价这对岗岗位了解解不是很很充分的的情况。但但是这种种方法也也有一些些不完善
15、善之处，首首先这种种方法带带有一些些主观性性，评价价者多依依据自己己对岗位位的主观观感觉进进行排序序；其次次，对岗岗位进行行排序无无法准确确得知岗岗位之间间的相对对价值关关系。3. 岗岗位评价价法之二二：岗位位分类法法所谓岗位位分类法法，就是是通过制制定出一一套岗位位级别标标准，将将岗位与与标准进进行比较较，并归归到各个个级别中中去。岗岗位分类类法好像像一个有有很多层层次的书书架，每每一层都都代表着着一个等等级，比比如说把把最贵的的书放到到最上面面一层，最最便宜的的书放到到最下面面一层，而而每个岗岗位则好好像是一一本书，我我们的目目标是将将这些书书分配到到书架的的各个层层次上去去，这样样的结果果我们就就可以看看到不同同价值的的岗位分分布情况况。因此此，首先先我们需需要建立立一个很很好的书书架，也也就是岗岗位级别别的标准准。如果果这个标标准建立立的不合合理，那那么就可可能会出出现书架架中有的的层次挤挤满了很很多书，而而有的层层次则没没有书，这这样挤在在一起的的书就很很难区分分出来。岗位分类类法的关关键是建建立一个个岗位级级别体系系。建立立岗位级级别体系系包括确确定等级级的数量量和为每每一个等等级
