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1、培训课件：人力资源管理的环境 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 案例:沃尔玛在华成立工会(教材P117) 思考题 沃尔玛为什么2006年7月之前在华不建立工会?(员工为什么没有提出?沃尔玛企业为什么不主动建立) 2006年7月之后,沃尔玛为什么同意建立工会,其目的是什么? 沃尔玛在美国为什么不建立工会? 我国企业文化管理现状老师的见解 我国企业文化管理困惑、误区及开展路径 认识企业文化管理(1) 对企业文化的定义有多种，仁者见仁，智者见智 特雷斯?E?迪尔和阿伦?L?肯尼迪指出：企业文化是由价值观、神话、英雄和象征凝聚而成，这些价值观、神话、英雄和象征对公司的员工具有重
2、大的意义 约翰?科特和詹姆斯?L?赫斯克特认为：企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业文化价值观念和经营实践，是指一个企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象 威廉?大内认为：一个公司的企业文化有其传统和风气所构成 认识企业文化管理(2) 埃德加?H?沙因:企业文化是一种根本假设的模式，它是群体在应付它的外部适应性问题和内部整合问题时，创造、发现和开展的，它在运用中被认为是完全有效的 经盛管理咨询公司总经理叶生 :“企业文化如水论和“企业文化哲学论 企业文化是“柔情似水 企业文化是“水滴石穿 企业文化是“如鱼得水， 企业
3、文是“滴水之恩，涌泉相报， 企业文化是“水到渠成， 企业文是“水能载舟亦能覆舟 认识企业文化管理(3) “企业文化哲学论定义企业文化为企业解决对内和对外各种矛盾的一套辩证思维，也就是我们所说的企业哲学，它是指导企业成员如何共同生活的方式，是指导企业处理与消费者、利益相关者、社会、国家的关系的经营管理思想，是企业行为的先导，是“一只看不见的手，支配着企业的规章制度、组织结构战略决策等企业经济运行的每一个环节、每一个层次。这种经营管理思想的哲学思考通常涉及到对人性的假设善、恶、人与自然环境的关系征服、协调、支配、时间取向过去、现在、未来、行动指向和人群关系五个方面的关系。 认识企业文化管理(4)
4、我们的主张:企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为标准和准那么的总和，是一个企业在自身开展过程中形成的以员工的世界观、价值观和人生观为核心的独特的文化管理模式，是社会文化与企业管理实践相融合的产物 我国企业文化建设的主要误区 一是注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵。这是企业文化建设的“形式主义 二是将企业文化视同企业精神，使企业文化脱离企业管理实践。这是企业文化建设的“空想主义 三是将企业文化建设等同于政治思想工作。这是企业文化建设的“党派主义 四是将传统文化等同于企业文化。这是企业文化建设的“民族主义 五是企业文化建设千篇
5、一律，没有个性。这是企业文化建设的“共产主义 我国企业文化管理误区产生的根本原因 企业文化建设没有抓住中国人的人性特征，中国企业文化建设缺失人性假设前提:趋利性已经成为当前我国人们的主要人性特征。尽管有人不成认这个结论，但确是事实，中国已进入趋利性时代。 中国政府稳固社会固有的传统伦理道德已力不从心，近乎无可奈何，导致企业文化建设缺乏社会支撑体系 企业管理者的素质低，与企业文化管理的高尚境界要求不相配 我国企业文化管理健康开展路径 倡导正确的价值观 加强精神文明建设，健全教育体系，加大伦理道德教育内容 健全法律法规体系，加大对违法乱纪的惩治力度，决不姑息，增强人们向往和谐社会的信心 企业管理者
6、要修身，提高素质 企业文化要表达以人为本，管理者要抓住员工的心 健全企业教育体系 下一讲 人力资源管理理论 * 不同企业文化下的人力资源管理活动2 在强调个人的企业中，薪酬管理和绩效管理都是以个人为根底来设计的；而在重视集体的企业中，工作是以团队进行的，因此在薪酬和绩效上就会以团队为根底。 如果企业更看重员工的工作结果，那么绩效和薪酬都会以结果为导向；如果企业看重员工的工作过程，那么就会在考核中设置与之相关的指标来引导和约束员工的行为。 当管理以“事为出发点，那么人力资源管理的重点就是强调“人要匹配“事；当管理以“人为出发点，那么人力资源管理的重点就是强调“事要适合“人。 * 不同企业文化下的
7、人力资源管理活动3 如果企业文化以绝对的观念来看待公平 ，那么管理就会更多地追求结果公平；如果以相对的观念来看待公平 ，管理注重的是过程公平，强调付出与获得的平等。 单向命令式的管理中，管理者处于指挥地位，员工不能参与人力资源管理的决策，人员配置、绩效目标、培训方案都由上级决定；而双向互动的管理那么注重管理者和员工的相互沟通，在很多方面都会参考员工的意见和建议。 * * 人力资源管理学 人力资源管理的环境 沃尔玛的稳定的效益与员工报酬是重要原因:品牌影响 法制不健全时,工会作用大,法律健全时工会影响力受一定影响,这可理解在中国要建工会,在美国可以不建. 一、人力资源管理环境概述 * 纲要 二、
8、人力资源管理的外部环境 三、人力资源管理的内部环境 人力资源管理环境1 人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。根据不同的标准，可以将人力资源管理的环境划分为不同的类别。 按照环境的稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境 按照环境与人力资源管理的关系，可以划分为直接环境和间接环境 按照环境的内容，可以划分为物理环境和非物理环境 这里，我们按照系统管理学派的观点，将环境划分为企业外部环境和企业内部环境。 * * 人力资源管理环境2 企业外部环境 企业内部环境 企业内部环境 企业外部环境 人力资源管理子系统 人力资源管理环境的区分1 对环境的分析和评价主要考虑两个方面的
9、要素： 一是环境的复杂性，就是说影响人力资源管理活动的因素的数量是多还是少； 另一个是环境的稳定性，就是说影响人力资源管理活动的因素的变化是大还是小。 如果将这两个要素中的一个看作是横轴，另一个看作是纵轴，就会形成一个四象限的交叉图。 * * 人力资源管理环境的区分2 数量少 数量多 环境的复杂性 变化小 变化大 环境的稳定性 低度不确定性的环境 影响因素的数量较少 影响因素的相似程度较高 影响因素的变化较小 中低不确定性的环境 影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较小 中高不确定性的环境 影响因素的数量较少 影响因素的相似程度较高 影响因素的变化较大 高度不确定性的环境
10、 影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较大 人力资源管理环境的区分3 遵循这种思路，对人力资源管理环境的识别就会出现四种情况： 低度不确定性环境：在这种环境中，影响因素的数量较少，相似程度较高，同时影响因素的变化较小。人力资源管理活动也是最简单的，它完全可以根据以往的经验和管理做出决策。如职位分析、员工晋升 中低不确定性环境：对于这种环境，虽然影响因素的变化程度不大，但是因素的数量却较多 ，因此进行人力资源管理活动的关键是确认到底是哪些因素在起作用，只要能够确认这些影响因素，就可以做出比拟准确的决策。如薪酬考核 * 人力资源管理环境的区分4 中高不确定性环境：在这种情况下
11、，虽然因素的数量变少的，但是变化程度却比拟大，因此需要对影响人力资源管理活动的因素的变化做出预测，这也是比拟难的一个地方。如绩效管理 高度不确定性环境：在这种环境中，影响人力资源管理活动的因素不仅数量多，相似程度低，而且变化程度也较大，这不仅需要对影响的因素进行确认，还要对他们的变化做出预测，因此人力资源管理的难度是最大的，往往需要做出很多新的决策，制定很多新的方案。(如企业文化促凝聚力) * 一、人力资源管理环境概述 * 纲要 二、人力资源管理的外部环境 三、人力资源管理的内部环境 * 政治因素 1 政治环境的影响 政治环境一般并不能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企
12、业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。 政府管理方式和方针政策的影响 政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。 如果政府管理方式和方针政策经常发生变化，那么企业的人力资源管理也必须随之变化，这就会造成人力资源管理活动和政策的频繁变动，不仅会影响企业人力资源管理的效果，而且也不理于企业的经营开展。 政治因素2 工会 工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。 工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。 大家思考：中国工会对企业人力资源管理的影响大吗？其发挥了怎样的作用呢？中国员
13、工碰到问题会找工会吗？如果不找，又是怎样处理自己碰到的问题？ * 经济因素1 经济体制的影响 经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。 方案经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。 市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。 * 经济因素2 经济开展状况和劳动力市场状况的影响 经济开展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供应预测那么要考虑外部劳动力市场状况。 外部劳动力市场的
14、状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。 在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经济开展以及劳动力市场的状况。 * 法律因素 企业作为社会组织的一种重要形式，在日常的经营活动中必须遵守国家有关法律法规，因此，法律对企业人力资源管理活动的影响就主要表达在它的约束和标准作用。 我国有关人力资源管理的主要的法律法规： ?中华人民共和国劳动合同法? ?失业保险条例? ?企业职工奖惩条例? ?企业劳动争议处理条例? ?劳动保障监察条例? * 文化因素 由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产生重要的影响。在不同的文化传统下，人力资源管理的模式
15、也是不同的。威廉?大内指出了美日企业人力资源管理模式的特点： 维度 美国企业 日本企业 雇佣制度 短期雇佣制 终身雇佣制 员工的考核和晋升 注重工作业绩的考核，考核期相对较短，晋升比拟迅速，多看重能力 注重工作态度和工作能力的考核，考核期相对较长，晋升比拟缓慢，多看重资历 员工的培训和开展 提供的培训相对较少，注重专才的培养 提供的培训相对较多，注重通才的培养 决策机制 个人决策制 集体决策制 责任制度 强调个人承当责任 强调员工共同承当责任 控制机制 严格的控制，规章制度比拟多 松散的控制 员工关系 人际关系比拟冷淡 人际关系比拟浓重 * 竞争者 在新经济时代，企业之间的竞争日益剧烈，而所有
16、的竞争那么集中在人力资源，可以说人力资源竞争的成败将决定企业竞争的成败。 在所有人力资源管理活动中，受竞争对手因素影响最大的应当是薪酬管理，这里所讲的薪酬除了工资、奖金等外在报酬外，还包括培训、晋升等内在报酬。企业为了将优秀的人才吸引进来，就必须提供比竞争对手更优越的薪酬待遇。 一、人力资源管理环境概述 * 纲要 二、人力资源管理的外部环境 三、人力资源管理的内部环境 企业开展战略1 企业开展战略就是指“企业为了收益而制定的与组织使命和目标一致的最高管理层的方案，作为企业经营开展的最高纲领，战略对企业各方面的工作都具有重要的指导意义。 简单的说，企业开展战略是用来解决企业在一定时期内开展方向和开展目标问题的，开展战略一般有三种类型： 成长战略：又可分为
