《石家庄安邦教育人力资源管理师考试重点》由会员分享，可在线阅读，更多相关《石家庄安邦教育人力资源管理师考试重点（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、2015年石家庄安邦教育人力资源管理师培训考前押题资料基础 知识 P3 实证研究方法特点：（1、）实济证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动内在规律及内在逻辑（2、）实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。（多选） P32 社会保险的基本属性就是它的（强制性）（单选） P40劳动关系法律不包括哪些劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系：（多选） P68风险型决策方法：收益矩阵、决策树、敏感性分析（多选） P86产品生命周期各阶段的特点（不适用哪些方面）：（1）投入期（2）成长期（3）成熟期（4）衰退期（单选） P87 投入期企业的特
2、点：提高新产品的生命力、使产品尽快为顾客所接受、促使其向成长期过渡。（单选） P125 费德勒的权变模型：确定领导者的行为风格、确定领导的具体情境、确定领导风格与具体情境是否匹配（单选） P133 心理测验的技术标准：信度、效度、难度、标准化（多选） P176 在正常情况下，组织开发的重点是（组织的协作能力）（单选）紫皮书第一章 P2 静态组织设计理论主要研究组织的体制（哪个不是）：组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）、规章（管理行为规范）（单选）11、P6 多维立体组织结构系统包括：（不包括)。1、按产品划分的事业部，即产品利润中心、2、按职能划分的专业参谋机构，即专业成本
3、中心；3、按地区划分的管理机构，即地区利润中心 （ 选择） P8 模拟分权组织结构的主要优点：1、实践证明该组织结构模式具有较广的适用范围，它不但适用于生产经营活动生产连续性很强的大型联合企业，如大型钢铁、化工、铝业等原材料加工等企业，而且也适用于不宜完成实行事业部制的中型企业，不管这种企业的生产连续性强还是不强，都可以采用 2、有利于深化国有企业的内部改革，加速老企业经营机制的转换， 3、有利于增强企业活力，调动分厂或车间的生产经营积极性，大幅度提高劳动生产率 4、有利于使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工的参与意识，努力降低成本，提高质量，提高效益。 P8 模拟分权组织结构的主要缺点：
4、1.内部的价格体系不容易完全理顺2.各专业分公司生产经营计划的目标和生产任务难以确定3.对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂4.企业内部的信息交流较差5.组织内横向协调的难度大。（单选） P21 以成果为中心来设计部门结构（哪个是）：事业部制、超事业部制、模拟分权制（单选） P25 组织结构调查系统地反映组织结构的主要资料有（不包括）工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图（单选） P27 爆破式变革的具体表现方式：短期内完成组织结构的重大的以致根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感，阻力增大等的后果，必须十分谨慎地适用；
5、（选择） P47 晋升计划的内容（不包括）：晋升条件、晋升比率、晋升时间（单选） P49 人口环境因素主要包括：（社会或本地区的人口规模、劳动力队伍的数量、结构和质量，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响）（多选） P49 影响企业人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定、还有户籍制度、住房制度、社会保障制度（多选） P50 狭义的人力资源规划（包括）：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡（多选） P56 人力资源预测的局限性（不正确的有）1、环境可能与预期的情况不同；2、企业内部的抵制；3、预测的代价高昂；4、
6、直属水平的限制（单选） P65 德尔菲法（表述不正确的有）：德尔菲法又称专家评估法，不能用于人力资源中长期预测：分为四轮进行，1、提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见；2、简明扼要的以调查表方式列出预测问题，交由专家组讨论评价，由预测组织统计整理；3、修改预测结果，充分考虑有关专家的意见；4、进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见（单选） P69 经济计量模型法：（趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法）经济计量模型法这种方法比较复杂，一般只在管理基础上比较好的大公司里才采用。（单选） P70 定员定额分析法（不包括）：1、劳动定额分析法、2、
7、设备看管定额定员法、3、效率定员法、4、比例定员法（单选） P89 内部供给预测的方法（包括）：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型（多选）第二章 P110 选拔性测评特点：1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来2. 测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解3. 测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化4. 测评指标具有灵活性，其他评测指标都是从测评目标分解而来5. 结果体现为分数或等级（单选） P113 员工素质测评标准体系包括：测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带 1.素质测评标准体系的要素（标准、标度、标记）2
8、.测评标准体系的构成（横向结构和纵向结构）3.测评标准体系的类型（效标参照性标准体系、常模参照性指标体系（多选） P115横向结构概念：是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目（单选） P115 测评标准体系的横向结构要素包括：结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素（多选） P132在素质能力测评中，最长使用的差异量书是（标准差）（单选）P152 面试的准备阶段主要工作包括：1制定面试指南2准备面试问题3评估方式确定4培训面试考官（单选） P154 面试的实施阶段: 1关系建立阶段2导入阶段3核心阶段4确认阶段5结束阶段(单选) P156 确认阶段面试考官应进一步对核心阶段所获
9、得的信息进行确认。（单选） P164 行为性问题是围绕（与工作相关的关键胜任能力来提问的）或者什么问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的（行为性问题）（单选） P165在进行行为描述面试时，面试考官应把握住四个关键的要素：1情境即应聘者经历过的特定工作情境或任务2目标即应聘者在这情境中所要达到的目标3行动-即应聘者为达到该目标所采取的行动4结果-即该行动的结果，包括积极地和消极的结果，生产性和非生产性的结果(选择) P173 群体决策法的特点（不包括）：1.决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者，人力资源管理人员，用人部门经理，用人部门经验丰富的员工，2。决策人员不唯一，在一定程度上削弱了
10、决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性3.群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。 P177无领导小组讨论的类型（包括）：1.根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论2. 根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论（多选） P178无领导小组讨论下面哪个不适用（优点及缺点）（1.优点：1具有生动的人际互动效应2能在被评价者之间产生互动3讨论过程真实，易于客观评价4被评价人难以掩饰自己的特点5测评效率高）-（2、缺点：1题目的质量影响测评的质量2对评价者和测评标准的要求较高3应聘者表现易受同组其他成员影响）
11、 P215企业员工培训规划制定的要求：系统性、标准化、有效性（单选） P216企业员工培训需求分析5点：（不包括）企业战略分析、组织分析、任务分析、人员分析、员工职业生涯分析（单选） P244 现代培训按其性质分为五个层次：知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训（多选） P255课程内容选择的基本要求（包括哪些）：相关性；有效性；价值性（单选） P256工作任务表的作用：（不包括）强调课程的重点；提高学习的效果；关注信息的反馈（单选） P275敏感性训练的目标一般包括：使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心日中的“形象”；更好地理解群体活动过程；通过群体活动培养判断和解决问题
12、的能力（多选） P287新开发课程着重于：培训需求、课程设计、应用效果（单选） P288培训前的评估内容包括:培训需求的整体评估；培训对象的知识、技能和工作态度评估；培训对象的工作成效及其行为评估；培训计划的可行性评估（多选） P293 在四层评估中哪个是二级评估：反应评估、（学习评估是第二级评估）、行为评估、结果评估（单选） P294反应评估的方法：问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈（单选） P294学习评估的方法（不包括）;提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟联系与 掩饰、心得报告与文章发表（单选） P294行为评估方法：问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力 评
13、鉴、任务项目法、360度满意度调查（单选） P295 培训成果评估的五项重要指标（不包括学习成果）认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果（单选） P302 问卷调查评估法（不包括哪些）培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材 P320品质考评指标包括：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解能力、想象能力等（多选） P323 绩效考评指标的作用：绩效考评指标有助于战略的落实和达成；有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理；有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来（多选） P325绩效考评指标体系的设计方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈
14、法、经验总结法、头脑风暴法（多选） P328头脑风暴法的目的：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法（单选） P329绩效考评指标体系的设计程序的步骤：1.工作分析2.理论验证3.进行指标调查4.进行必要的修改和调整（单选） P334 （等距量表）：没有绝对的零点，只有做加减的运算，不好做乘除运算（单选） P335比率量表：在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表 P336关键绩效指标体系意义（体现在哪些方面）：1.使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用2.通过企业绩效目标的层层分解，将员工行为与部门的目
15、标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具3.彻底转变传统的以控制为中心的管理理念（多选） P339提取关键绩效指标的方法：（包括、不包括）1.目标分解法 2.关键分析法 3.标杆基准发（单选） P361绩效考核方法 综合型考评方法：图解式评价量表法 合成考评法（多选） P362苛严误差： 考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围，对个体来说容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性（多选） P409与薪酬政策方面有关的信息有哪些？ 被调查企业在加薪的百分比；公司的加班与工作轮班方面的政策；试用期长短，新毕业学生的起薪点；薪酬水平地区差异的控制；员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理（多选） P421薪酬满意度所包含的内容：员工对薪酬水平的满意度； 员工对薪酬结构、比例的满意度； 员工对薪酬差距的满意度； 员工对薪酬决定因素的满意度； 员工对薪酬调整的满意度； 员工对薪酬发放方式的满意度； 员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度； 员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度（多选）
