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1、第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。2、狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中
2、起决定性作用的规划，是HR的纽带。6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。7、工作岗位分析的内容：某一职位应该做什么什么样的人来做最合适制定岗位说明书与岗位规范8、工作岗位分析的作用：招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础为员工考评、晋升提供了依据是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件人才供给和需求预测的重要前提是薪酬（岗位）评价的基础。工作岗位分析信息来源：书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等）任职者报告（访谈和工作日志）同事的报告直接的观察9、岗
3、位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。10、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范的的结构模式：管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）;生产岗位技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）;其他种类的岗位规范（管理岗位
4、考核规范、生产岗位考核规氾）。岗位规范和工作说明书的区别（简答）工作说明书区别岗位规范涉及内容覆盖范围、涉及内容广泛，只是其中有些内容有所交叉以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的形式加以归纳和总结主题不同解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做结构形按企业标准化原式则，统制定并发布执行的。不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。督与岗位关系工作内容和要求工作权限 劳动条件和环境工作时间资历身体条件(10)心理品质要求(11)专业知识和技能要求(12)绩效考工作说明书的内容：基本资料岗位职责监工作说明
5、书分类：岗位、部门、公司工作说明书的程序：起草工作说明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿11、工作岗位分析程序：准备阶段初步了解掌握各种基本数据和资料；设计岗位调查方案(a明确调查目的、b确定调查对象和单位、c确定调查项目、d确定调查表格和填写说明、e确定调查的时间、地点和方法)(3)做好员工的思想工作，建立友好合作的关系；(4)把工作岗位分析的任务和程序分解成若干工作单元和环节；(5)组织有关人员学习，对重点岗位进行初步调查、调查阶段应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法、总结分析阶段对调查结果进行深入细致的分析，最后采用文字图表等形式作出全面的归纳和总结。12、工作岗位设计
6、的基本原则：明确任务目标合理分工协作责权利相对应13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。设置岗位的要求：根据总体发展战略责任目标要明确岗位数量是否最低关系是否协调科学充实饱满14、改进岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化（横向、纵向）与丰富化（任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、自主权、注重沟通与反馈）岗位工作的满负荷岗位的工时制度劳动环境的优化工作扩横向扩大工作将属于分工很细的作业操作合并，由人负责道工序改为几个人共同负责几道工序；大化纵向扩大工作将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。15、劳动环境优化考虑（以员工为主）的物理因素工作地组织、照明与色
7、彩、设备、仪表和操纵器的配置，自然因素（空气、温度、湿度、噪声、绿化）。16、改进工作岗位设计的意义企业劳动分工与协作的需要企业不断提高生产效率增加产出的需要劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”18、工作岗位设计的基本方法：传统的方法研究技术（程序分析具体6点见书本19页+动作研究17点1点）现代工效学方法其他可以借鉴的方法（IE）。19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素
8、质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。（计量单位二人-年=251工日二2008工时；人月=20.922工日=167.362工时；常年性定员要占全体员工的40%-50%）20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。21、企业定员管理的作用合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。22、企业定员的原则：以企业生产经营目标为依据以精简、高效、节约为目标（产品方案设计要科学、提倡兼职、工作要有明确的分工和职责划分）各类人员的比例关
9、系要协调要做到人尽其才、人事相宜要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准应适时修订计算考点：核定人员数量的基本方法29页例1、例2;30、31页例题、33页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。24、劳动定员标准的分类（国家、行业、地方、企业）按定员标准的综合程度单项详细定员标准（以某类岗位、7E员设备、产品为对象）Y=r效率对象）根据生产任务量、工作效率、出综合概略定员标准（以某类人员为7E员勤率，适合不受影响的手工操作按定员标准的具体形式设备 根据设备性能、技术要求、员作范围、劳动者负何量薪
10、卷根据工作岗位的性质和特点、7H员工作流程和任务总量列员上JE按与员工总数或某类人员总数的比例确定另一类人员人数，服务类职责分工按组织机构、职责范围和业务分工确定企业定员的新方法数理统计法将所有员工归纳为劳资、财会、生产，根据工作量影响因素来计算运用概率排队理论法共同使用工具的情况下零基Jrr=J7E贝法以零为起点按岗位实际工作负何量确定一二线人员定员标准水平要科学、先进、合理依据要科25、编制定员标准的原则:学方法要先进计算要统一形式要简化内容要协调。26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”“理想的行政组织体系”27、制度化管理的特征
11、：在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任所有权与管理权相分离规定岗位特性，对组织成员进行挑选因事设人、必要权利限制管理者的职业化按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统28、制度规范的类型：企业基本制度（宪法）管理制度（集体活动）技术规范业务规范（常规化、可重复性）行为规范（层次最低、约束范围最广）29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。（详见书45页图）企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答）内以任务为中心的管理哲以人为中心的管理哲学容学（见物不见人）（见人不见物）观员工是人工成本的承员工是具有能动性的重念担者要资源目着眼于企业的近期
12、目重视员工职业生涯规的标划，着眼于企业长远发展经济人社会人位战引诱式参与式略物质刺激的单一手段激励员工的多种手段段方权禾gl命令一服民主尊重参与式从大系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合作态度被动执行自觉主动30、人力资源管理制度规划的原则：共同发展（基本原则）适合企业特点学习创新并重符合法律规定与集体合同协调一致保持动态性31、制定人力资源管理制度的基本要求：从企业具体情况出发满足企业的实际需要符合法律和道德规范注重系统性和配套性保持合理性和先进性32、人力资源管理制度规划的基本步骤：提出草案征求意见、组织讨论修改调整、充实完善制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）（详见书本50页）
13、33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。34、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。35、收入一利润=成本表达了“算了再干”；收入一成本二利润表达了“干了再算”37、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本直接成本二人工成本+材料成本间接成本二企业管理费用+销售费用+财务费用审核人工成本预算方法：内外变化、动态调整（工资指导线、消费价格指数、劳动力工资水平调整）比较分析费用使用趋势支付能力、员工利益38、人力资源管理活动的费用活动项目费用项目1、招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金2、工资水平市场调查调研费3、人员测评测评费4、培训|教材费、教员劳务费、培训费（差
14、旅费）5、公务出国护照费用、签证费6、调研专题研究会议费用、专业协会会员费用7、劳动合同签证费&辞退补偿费9、残疾人安i=Y=r残疾人就业保障金10、劳动纠纷法律咨询费11、办公业务办公用品费与设备投资39、人力资源费用支出控制的原则：及时性节约性适应性权责利相结合40、人力资源费用支出控制的程序：制定控制标准人力资源费用支出控制的实施差异的处理第二章招聘与配置1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招募1九皮、准确性高适应性快激励性强费用较低献攻、导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争谷易造成近亲繁殖，缺之创新外部招募优诙、带来新思想和新方法有利于招聘一流人才树立形象
