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1、对水力发电企业薪酬福利制度改革的再认识许多企业家认为：在现代社会，企业竞争力的提高，科学技术和生产力发展水平的提高，越来越需要通过以人为主体的人力资源来实现。因此，只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币或物质来表示，只要货币和物质能以实现激励、激发和凝聚作用，那么企业的薪酬福利制度的设计、改革和完善就注定是提升企业管理水平，提升企业安全文明生产水平，提高企业经济效益的重要法宝。从企业角度来说，薪酬福利既是人力成本支出，同时也是最主要的激励杠杆。如何最大限度的节约人工成本，又让员工倍感企业的关爱，激发员工的积极性和创造性，是企业决策者苦思冥想的攻坚课题。对员工而言，薪酬福利既是收益或所得，同时
2、也是自我价值实现的重要体现。如何尽自己的所能，获得企业和自己应得的最大收益是员工最大的愿望。在打破了多年的“平均主义”之后，改革的浪潮不断地冲击我们传统的薪酬福利体系，如何改变“看似公平”、实则不公平的现行分配制度，已成为增加企业凝聚力，不断吸引、激励和保留骨干人才，不断提高企业经济效益和企业竞争力的核心问题。我们*公司系统在中国水电之乡、*8*县镶嵌着一颗璀璨的明珠，这就是中央与地方合资兴建的*水力发电厂。作为当地水电龙头企业，上标电厂始终坚持以“安全文明生产为基础，以经济效益为中心”的经营理念。安全生产水平不断提高，经济效益不断增长，通过不断挖潜和技术改造，自动化水平飞速提升，员工素质整体
3、得到提高。最直观的就是水能利用效益不断显现，从建厂初期的近2立方米水产生1千瓦时电量，到现在的0.8立方米水就产生了1千瓦时的电能，所拥有的全省第二高水头的中型水库，为丽水电网顶峰调峰发挥着骨干作用。当然，职工的薪酬福利也发生了翻天覆地的变化，从建厂初期的人均年收入的1645元，到目前为止已增长34倍之多。应该看到，多年来原省电力公司系统一直实行的技能工资、岗位工资、岗薪工资等工资制度和固定式的工资总额的14%福利提取支出，确实在一定程度上对稳定职工思想，激发员工工作的积极性、开拓性和创造性起到了非常重要的作用。但是，随着我国市场经济体制改革的不断深入，随着畲乡大地水电资源的不断开发，股份合作
4、、公私合营、利用外资、民营个体等等各种形式的水电企业的不断上网运行，水电行业竞争不断深化，灵活、方便、相对公平、合理的薪酬福利制度正冲击着我们这个国有龙头水电企业，人才流失、薪酬福利资源未得到充分利用，员工积极性、创造性得不到充分发挥等等缺陷正逐步暴露。一、现行薪酬福利制度的缺陷与我集团系统许多厂网分开划转的省属企业一样，我厂现仍执行原省电力公司系统2002的岗薪工资标准，它把各个岗位工资额分段确立不等系数，形式高低岗位不等岗差，拉开了分配上的一定差距，即把原来实行的技能工资、岗位工资、岗位浮动奖励及部分津补贴予以归并，建立了企业一种新型的岗薪工资等级制度，并且把工龄工资从1元/年提升到4元/
5、年，福利则固定按工资总额的14%提取由相关部门按省公司规定购置发放。应该说，这套薪酬福利制度在我国市场经济体系的初级阶段，尤其是电力市场尚未规范，电力市场竞争尚未明朗的过渡时期，确实起到了既照顾到了运行生产一线工人、岗位职务责任较大人员，同时也对工龄较长的老职工进行了补偿平衡（通过提升每年的工龄工资予以补偿）这么一种激励作用。然而，随着电力体制改革的不断深化，厂网分开、竞价上网已经拉开序幕，民营合资、股份制等等水电企业的纷纷投产运营，这些企业根据岗位的本身价值来确定员工的薪酬福利待遇，同时考虑不同的员工在同样岗位所达到的实际绩效差异来给付，与国有水电龙头企业崇尚等级制度的企业薪酬福利形成了鲜明
6、的对比。笔者对周边多座较大股份制水电企业进行了走访了解，同时通过对我厂下属多家三产运行维护企业的薪酬福利设计及经济责任制考核实施细则的制定实践的对比研究发现，现行我们实施中的薪酬福利体系存在一定缺陷。首先是与市场定位脱节。我厂实行的是一厂多站管理模式，即我厂下属包括多经承包运行维护的水电站先后有10多座，还派驻多家控股或参股的房地产，医院等项目负责人多人。为保证企业根本利益，培养派出的均为骨干精英，实行主要岗位均由主业人员承担，一般岗位混岗（主业人员和我们多经外聘的短期合同工）完成的用工模式。由于我们现行的薪酬福利体系较水电市场水平脱节，导致那些教育水平较高，素质相对较好的较高级管理人员或业务
7、骨干岗位薪酬福利较市场水平明显偏低，而一线工人，尤其是地方上通过水利、电力部门考核获得上岗证书的比比皆是的运行工人的岗位薪酬福利较市场水平又高出很多，这就导致了较高层管理人才或业务骨干在积累了一定经验后跳槽或不安于现状。占一定数量的一线混岗工人，主业人员与多经外聘人员由于薪酬福利和待遇相比又相差悬殊，因而他们的工作积极性不高。这种薪酬制度的结果是企业苦心培养的高素质人才不断跳槽或不安心工作，企业不得不不断招聘新多经员工以满足运作需求，优秀人才又不肯加入，导致企业员工整体素质停滞不前，很难提高企业的管理水平和经济效益。第二是企业内部分配不公平。虽然个人能力及工作职务的差别必然带来个人薪酬福利的差
8、别，这是一个客观存在的事实。但是，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受，是我们必须探讨的课题。要做到这一点，要求薪酬福利制度改革必须遵循“公平和公正”的基本原则。不同部门或者同一部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是薪酬福利差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题发生：一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级薪酬可能是其下属的几倍。相反，在同一部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的薪酬福利却比上级高出许多。相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但有薪酬相差几倍。企业内部薪酬的不公平，造
9、成不同部门之间以及个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了部分员工工作的积极性。第三，员工的劳动观念落后，按劳分配或者按劳取酬的落后思想根深蒂固，我在岗在职一天不管是否产生效益就算劳动，你就得给我报酬这种思想仍在沿袭，平均主义观念盛行，按绩取酬，按能取酬的思想没有在人们的薪酬福利观念上占主导地位，明显落后于地方同类水力发电企业。第四，组织结构滞后，岗位职责不清晰，导致升职加薪不科学。历年来，我厂主要依据原国电公司水力发电厂劳动定员标准定员设置岗位，组织管理层次，管理宽度都有一个指导性的布局。虽然，这是减人增效和集约化经营管理的产物，但它考虑的管理层
10、次、管理宽度中，有与政府部门衔接的因素，也有与社会服务业类同的一面。加之缺少科学、客观的评价标准，岗位职务界定不清，岗位职责流于形式，升职与加薪基本上由管理者主观掌握，导致一些不良现象的出现：同一个人可能连升多级，却从事着同样的工作；部门中从事相同工作的职员级别不同，薪酬相差较大；生产性部门一个主管可以负责管理几十号员工，而有些同级别的主管可能自己管自己或管理个别专职；有管理人员比例太高，甚至出现“官多民少”的现象。二、现行水力发电企业薪酬福利制度改革的粗浅想法“改革收入分配制度，规范收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正的收入分配体系，是贯彻落实科学发展观，建设和谐企业的迫切要求。”这项工作
11、关系到每一位员工的切身利益，关系到广大干部职工的积极性、主动性、创造性的充分发挥，关系到企业的经济效益和安全文明生产。笔者认为，水力发电企业薪酬制度的改革也必须遵循今年国家改革收入分配制度会议的精神和原则：一是坚持和完善按劳分配，多种分配方式并存的分配制度，坚持各种生产要素按贡献参与分配；二是企业在增效的基础上，更加注重内部公平，合理调整收入分配格局，使大部分员工都能享受到改革成果；三是进一步理顺分配关系，完善分配制度，扩大中等收入者比重，有效调节过高收入；四是整合薪酬福利资源，加大管理力度，采取有效措施，既增加总量又防止薪酬福利滋生腐败。根据这一原则，水力发电企业必须要尽快构建、完善专业化、
12、制度化的管理平台，实现管理优化，重塑新的价值理念，达到以“价值创造价值评价价值分配”为基础的薪酬福利分配效应。第一，与市场定位衔接导入新的薪酬支付理念，以市场经济、市场薪酬福利为导向，确立“以岗位价值付薪，以个人技能付薪，以业绩表现付薪”的薪酬支付理念，理顺分配关系，合理拉开差距，有效吸引保留和激励优秀人才。第二，建立完善各生产要素按贡献参与奖惩。引入风险机制，以企业投入产出为基数，新建企业以设计产出量为基数科学制定目标完成数，对最直观的超发电、节水、节电、错洪调节、峰电增发等等予以量化参与分配。第三，以弹性福利补充薪酬激励，为员工提供一种“自助餐式的福利”即企业提供列有各种福利项目的“菜单”
13、，员工可以从中自由选择其所需要的福利，组合自己各方面条件，挑选自己“专属”的福利“套餐”。这样，一来可以减少职务或岗位通过福利腐败，二来可以让员工清楚企业为员工谋求福利的用心。第四，用总报酬吸引员工。虽然我们经常的调整岗薪工资的薪级工资，可是关键岗位员工仍然不断流失，殊不知我们的许多股份制发电企业已经用总报酬来吸引优秀人才。以往，我们的企业主要致力于在工资上形成竞争优势，而没有显现出福利也可以作为薪酬补充。“总报酬”模式在总量上合二为一可以形成较为明显的竞争优势。历史遗留问题盘根错节，薪酬福利制度改革困难重重，我们不妨分步实施：第一步是要设计一个科学的薪酬结构体系，接下来再进行调整整合。首先是
14、要进行符合现代企业制度的崭新的组织结构设计。通过对水力发电企业活动价值链的分析，结合集团战略规划，以中长期需要为目标，在可操作性和一定前瞻性的要求下，对其各部门职能进行重新定位，并进行详细的职能梳理，突出各部门的关键职能，为职位、岗位价值体系的构建奠定基础。其次是确立岗位价值体系。根据部门定位和职能分解结果，结合学历、技术职称、经验、工作危险程度，劳动强度、协调、责任、创造性、复杂程度、决策程度等因素对所有职位进行价值评估，重新构建以岗位价值为导向的级别体系，彻底改变职务级别体系。再次是对薪酬体系进行再设计，在原来工资制度的基础上评估量化贡献基点基数，细化上级目标完成值，以超出点数作为贡献参与
15、分配，体现价值再创的回报，使员工收入与企业效益变化保持一致。最后是一改以往僵硬的工资总额14%提取由相关部门实物发放和固定享受的福利制度，大力推行“弹性福利计划”。将国家或行业强制施行的例如养老、生育、医疗保险、住房公积金等福利具体数额罗列，以及企业实际发生的各项福利项目逐项逐人评估折算，向员工公开并自主选择。例如：年度疗休假补助、过年过节发放实物、家属医疗报销、私车公用等等这些都可以货币化，由员工自主选择时间、地点、包干方式，使福利数值化，效用最大化，最终实现对薪酬管理的支持和激励功能，增强员工对企业的归属感，也真正能够达到使员工看到薪酬+福利在量上的优越和优势。另外，在用工形式上的“狼赶羊
16、”方式，在一定程度上也可以刺激薪酬福利制度对员工的激励作用。所谓“狼赶羊”，就是在相近岗位穿插不同体制身份员工，在薪酬福利制度的对比激励下形成竞争，可以推进人员素质的不断提高。但这样做必须建立在严格的考核制度，良好就业安排空间和通畅的制度执行条件下。三、结束语从事人力资源管理工作二十余年的经验告诉我，任何一种薪酬福利制度都有其优点和不足，必须针对地域、国家政策、企业文化、市场以及结合企业实际做出相对有效的细化和调整。以上认识肯定存在片面、绝对、和诸多不周之处，但作者正是在执行薪酬福利制度的实际工作中遇到了这样那样的矛盾和困难，才斗胆对水力发电企业薪酬福利制度改革问题提出浅见，引发探讨，试图抛砖引玉，对水力发电企业薪酬福利制度进行更加深入细致的研究，推动水力发电企业薪酬福利制度朝着更好更快的良性轨道发展。
