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1、 / 目录引言7人才规划主要结论101、人才范围说明102、中层管理人员103、技术人才114、核心职能人才125、2005-2007年人员补充计划14第一部分 高层人才规划报告181.1 高层人才范围确定181.2 高层管理人员规划181.2.1 总量181.2.2 人才储备计划和紧急继任181.3 中层管理人员231.3.1 现状：总量与结构231.3.2 各部门人才储备与继任计划251、技术研发部252、制造技术部293、生产制造部304、制造工程部325、质量控制部346、物资部357、仓储中心378、总装厂399、结构件厂4110、桥箱厂4311、薄板件分公司4612、液压件分公司4
2、813、热处理厂4914、动力厂5015、工模具厂5216、销售分公司5317、进出口分公司5518、发展规划部5719、财务部5920、人事劳动部6021、信息技术部6122、秘书处6323、办公室6424、武装保卫部6525、党委工作部6726、监察室6827、工会6928、挖掘机分公司7029、路面机械分公司72第二部分 技术人才规划报告742.1 技术研发部技术人员规划742.1.1 现状：总量与结构742.1.2 人力资源需求调查结果752.1.3总量目标与结构优化目标782.1.4 人才缺口与补充计划792.2 制造技术部技术人员规划792.2.1 现状：总量与结构792.2.2
3、人力资源需求调查结果802.2.3总量目标与结构优化目标812.2.4 人才缺口与补充计划82第三部分 职能人才规划报告843.1 销售分公司规划843.1.1 现状：总量与结构843.1.2 人力资源需求调查结果853.1.3 总量目标与结构优化目标873.1.4 人才缺口与补充计划883.2 进出口分公司规划883.2.1 现状：总量与结构883.2.2 人力资源需求调查结果893.2.3 总量目标与结构优化目标913.2.4 人才缺口与补充计划923.3 发展规划部规划933.3.1 现状：总量与结构933.3.2 人力资源需求调查结果943.3.3 总量目标与结构优化目标953.3.4
4、 人才缺口与补充计划963.4 人事劳动部规划963.4.1 现状：总量与结构973.4.2 人力资源需求调查结果973.4.3 总量目标与结构优化目标993.4.4 人才缺口与补充计划1003.5 财务部规划1013.5.1 现状：总量与结构1013.5.2 人力资源需求调查结果1023.5.3 总量目标与结构优化目标1033.5.4 人才缺口与补充计划1043.6 物资部规划1053.6.1 现状：总量与结构1053.6.2 人力资源需求调查结果1063.6.3 总量目标与结构优化目标1073.6.4 人才缺口与补充计划1083.7 生产制造部规划1093.7.1 现状：总量与结构1093
5、.7.2 人力资源需求调查结果1093.7.3 总量目标与结构优化目标1113.7.4 人才缺口与补充计划1123.8 信息技术部规划1123.8.1 现状：总量与结构1123.8.2 人力资源需求调查结果1133.8.3 总量目标与结构优化目标1143.8.4 人才缺口与补充计划1153.9 质量控制部规划1163.9.1 现状：总量与结构1163.9.2 人力资源需求调查结果1173.9.3 总量目标与结构优化目标1183.9.4 人才缺口与补充计划119附录一：x人力资源总体状况（正式员工）120附录二：其余各部门的人力资源需求调查结果（配置原则和需求情况）1234.1 制造工程部123
6、4.2 仓储中心1244.3 总装厂1254.4 桥箱厂1254.5 薄板件分公司1264.6 液压件分公司1274.7 热处理厂1274.8 动力厂1284.9 工模具厂1294.10 秘书处1294.11 办公室1304.12 武装保卫部1314.13 党委工作部1314.14 监察室1324.15 工会1324.16 挖掘机分公司1334.17 路面机械分公司134引言人才规划报告系广西x机械股份有限公司（以下简称“x”）委托y管理顾问公司（以下简称“y”）所做的管理诊断与人力资源战略规划项目的主要成果之一,与x人力资源战略报告、x人力资源管理提升行动规划报告配合组成了x人力资源战略规划
7、。在管理诊断中,通过管理问卷调查、访谈和座谈会,y项目小组分析找出了x人力资源管理存在的六方面问题：1、 人才标准模糊；2、 职位描述不清晰不准确；3、 有绩效考核无绩效管理；4、 薪酬结谈判水平不合理；5、 招聘和培养不力,导致缺乏人才储备和梯队；6、 缺乏有效的淘汰机制。在人力资源战略中,y项目小组确定了2005-2007年人力资源战略目标：1、 一个提高：提高员工满意度；2、 一个控制：控制员工总量；3、 一个促进：促进人员合理流动；4、 四个优化：优化职能结构,优化学历结构,优化中基层管理人员知识结构,优化中基层管理人员年龄结构。上述目标分三年逐步实现：第3步(07年以后)一. 优化学
8、历结构二. 员工总量控制第1步(05年)三. 提高员工满意度四. 优化中基层知识结构五. 优化职能结构第2步(06年)六. 优化中基层年龄结构七. 达成淘汰率目标八. 促进人员合理流动图0-1：2005-2007年人力资源战略目标为达成上述目标,需要树立“员工是企业的资产”的人力资源价值观,人力资源投入是一种投资行为,包括为员工提供工作保障和职业发展计划,主要以内部价值标准为基础兼顾外部市场行情设定薪酬,人才的获取主要是依靠自主培养和储备,外部招募作为有益的补充,有计划地开发和提升员工能力,充分利用员工知识建立持续的竞争优势,适度的流动性,建立以员工认同为基础的企业文化。从企业生命周期看,x处
9、于快速增长的阶段,对于技术、管理、销售和市场人才需求很大,这些人才在外部市场处于供不应求状态。外部招聘不确定性高,且成本也很高,只能是一种有益的补充。目前x对上述各类人才的获取,主要是依靠自我培养,培养周期很长,成材率不高,在逐步进行有目的有计划培养提高成材率的同时,适当增加培养对象数量以确保有足够的人才。在对x人力资源投资回报的分析中可以看到,x目前人力资源投入的回报很高,加大对上述人才培养的投入可以获得较大回报。因此,x人力资源规划的目的是以满足快速增长的需要为首要目的,包括适度增加基层管理人员、技术人员、销售人员的岗位数量（但对其他在劳动力市场容易获得的人员,则要进行严格控制）,同时加大
10、培训投入。y项目小组分析了x人力资源内部需求情况,内外部给予情况,进行了供求均衡分析,从而明确了2005-2007年x人力资源配置的原则和能力提升的方向,以指导人力资源规划：1、 行政人员：通过针对性培训进行结构优化,适当增加战略管理、人力资源管理和财务管理等核心辅助职能的岗位数量,以满足公司快速生长带来的对战略管理、人力资源管理和财务管理等职能提出的更高的要求；2、 技术人员：需增加高学历和经验丰富的技术人员数量,打造一支中国工程机械行业中最强大的技术队伍,确保质量取胜和技术领先竞争战略的实现,满足公司新业务拓展的需要；3、 生产人员：适当减少生产人员岗位数量,尤其是非直接生产岗位数量,同时
11、加大对员工生产技能的培训,提高员工满意度,进一步提升员工生产率；4、 销售人员：考虑到公司业务（产品）组合的增加和拓展,对新产品销售有快速提升的要求,同时销售模式逐步向专家销售型转变,对销售人员的数量和质量都有提高的要求；5、 财务人员：公司快速增长和国际化战略对公司财务管理能力提出了更高的要求,因此,需要通过针对性培训、鼓励考取相关技术等级证书等方式进一步提升能力,同时适当引进高学历的、尤其是精通国际会计准则的财务人才,实现财务人员的结构优化。为落实人力资源战略,需要从人才规划和人力资源管理两个方面着手。在人力资源管理提升规划报告中,分别对工作描述、绩效管理、薪酬激励、职业发展、招聘和培训等
12、各项人力资源管理职能进行了分析,确定了2005-2007年中需要采取的一系列行动,以逐步提升x人力资源管理能力,实现人力资源管理从事务型到专业服务型,最后到战略导向型的转变,提高人力资源的使用效率和效益,从人力资源的高效使用上保障x2004-2006年公司战略目标的达成。在人才规划报告中,根据价值创造各环节的不同重要程度,根据x人力资源战略中确定的人力资源战略目标和人力资源配置的原则,分别对高层人才、技术人才和职能人才这三类核心人力资源进行了规划,动态确定了2005-2007年上述各类人才数量和质量的需求变化情况。具体包括高层管理人员人才储备计划和紧急继任计划；中层管理人员人才储备和继任计划；
13、与技术人才和职能人才相关的技术研发部、制造技术部、生产制造部等11个关键部门2005-2007年的人力资源规划,分别从现状（总量与结构）分析入手,通过分析2005-2007年配置原则和人员需求状况,确定2005-2007年各部门的总量和结构目标,并确定人才补充计划。 本报告在形成过程中,主要采取了自下而上和自上而下的方法,即首先通过向全体中层管理人员发放2005-2007年配置原则调查表和人力资源需求调查表,然后对全体中层管理人员进行深度访谈,经过充分的讨论确定配置原则和人员需求,最后,与各管领导进行了充分讨论,最后确定人才储备和继任计划,以及关键部门的人力资源规划。作为本报告的其他成果,我们
14、在附录中分别提供x全体正式员工现状、其他部门配置原则和需求调查结果,以及与人才储备配套的人才技术调查表,供人事劳动部在今后的人资源管理工作中参考人才规划主要结论1、人才范围说明1）高层人才高层管理人员的每一个决策都关系到企业的生存和发展,对企业的贡献最大,因此,高层管理人员是企业最高级的人才,也是企业最重要的财富。中层管理人员是企业管理实践的中坚力量,也是高层管理人员培养的摇篮,其决策和行动直接关系到高层管理人员的决策和理念是否能够在实践中得到体现和落实,因此,中层管理人员也是企业的高层人才。2）技术人才从价值创造活动的角度看,我们在本报告中,仅将真正参与价值创造核心活动之一的研究与开发环节的工程技术人员作为技术人才加以规划。研究与开发包括产品和工艺的研究与开发,因此,x的技术人才规划的范围是技术研发部和制造技术部中的工程技术人员。3）职能人才企业价值创造活动中的核心活动和涉及企业资源的获取与配置的关键辅助职能是企业最重要的核心职能,包括研究与开发、生产管理、质量管理、物资保障、市场与销售、财务管理、人力资源管理、信息（知识）管理、战略管理。职能人才规划涉及的部门有：销售分公司,进出口分公司,发展规划部,财务部,人事劳动部,生产制造部,物资部,信息技术部和质量控制
