绩效考核管理办法(修订版)

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1、绩效考核管理方法（修订版）xx 年度绩效考核管理方法（修订版）一、目的：建立客观、公正、公开、科学的评价，完善的鼓励机制 与约束机 制，为公司选人、育人、用人提供可靠的科学依据，并通过绩效制 定相应的调整、鼓励、变动等鼓励手段，特制订本规定。二、适用范围：1、期员工、临时工不参加带薪考核。2、助理办事员级员工不参加带薪考核或不参加考核。三、绩效考核作用1、了解员工对企业的业绩奉献；2、为员工的薪酬决策提供依据；3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；4、了解员工对工作的需要；5、为综合部规划提供根底信息；6、试用期的有效工具；7、员工潜能评价和职业开展指导。四、绩效考核原那么1、公开的原那

2、么：即考核过程公开化、制度化；2、客观性原那么：即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武 断猜想；3、反响的原那么：即在考核结束后，考核结果必须反响给被考核 人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题 做出合理解释或及时修正；4、时限性原那么：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不 应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期 的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。五、绩效考核周期安排1、绩效考核实行按月考核，按月发放的方式。六、绩效考核体系：根据员工所处的岗位要求设置关键绩效指标体 系，确定权重及绩效考 核方法，一般绩效考核以下几个方面：1、

3、态度、知识；2、工作业绩3、效率、技能及执行能力；4、日常管理能力。七、绩效考核标准：岗位职责、职务说明书、工作流程和标准、部 门及岗位工作方案、公司规章制度等。八、 绩效考核方法：绩效考核实行个人自评、主 管考评、综合部复核、总经理批准的综合绩效考核方法。九、 绩效考核综合部门：综合部负责组织各部门 （办事处）绩效考核方法的制定，并指导 和监视各部门绩效考核工作的实施及执行情况。十、绩效考核周 期：正式员工以月为绩效考核周期；新聘员工试用期考核周期以 周、月或 某个工程的完成为绩效考核周期。十一、绩效考核流程：1、由各部门主管每月月底将考核表下发到员工手中； 2、由员工本 人填写绩效考核表，

4、1号由员工上交给部门主管；3、部门主管会同相关部门及领导对该员工月度工作进行总评、打分 并签名； 4、部门主管将考核结果反响给员工本人，并与其协商制 订下期工作方案，由员工签字确认考核结果和下月工作方案； 5、 部门主管将本部门考核表收齐后，于3号前（如遇到节假日时间顺延） 交到综合部； 6、综合部审查后交总经理（总经理授权人）批准， 综合部将批准后的绩效考核成绩汇总，并于5号前交至财务部核算 工资；十二、绩效考核结果等级分布及相关要求： 十三、绩效考核结果的处理：1、薪酬：按照公司薪酬管理规定办理；具体计算方法为：1）绩效考核的基数由员工个人从工资中出一定比例（具体参见薪 酬管理规定中 的相

5、关规定），由公司补贴一定比例来组成。 2） 绩效考核薪酬基 数,公司补贴局部根据岗位及工作量来核定，每年年底由综合部组 织，各部门负责上报，总经理批准后公告执行。 3）绩效考核总分 值为100分,考核分低于60分为不合格，不发放考核工资，连续3 个月绩效考核成绩低于60分时，将根据情况采取降薪、调岗或等处 理。4）绩效考核应得薪酬二绩效考核薪酬基数X实际得分三100。5）员工自评考核分数时，如弄虚作假、敷衍了事，无正当理由评高 分、总分值者，将 按自动放弃本次考核计算，如连续三个月发生同类恶性现象者，降 低薪酬2级，再发生者，将按自动离职处理。 6） 当月出勤时间底 于应出勤时间的70%时，将

6、视自动放弃当月绩效考核薪酬（包括 休假、申请离职、被公司辞退或开除等情况）。 7）试用期员工不 享受绩效考核薪酬；员工转正后，其带薪绩效考核从转正后的第一 个月初（即1号）开始计算。 2、绩效考核面谈与绩效改进：1） 绩效考核面谈：每期绩效考核结束后，主考评人应当与被绩效考 核者进行绩效考核面谈，加强双向沟通，应做到：A、让被绩效考核者了解自身工作的优、缺点；B、对下一阶段工作的期望达成一致意见；C、讨论制定双方都能承受的书面绩效改进和培训方案。2）绩效改进: 每个绩效考核期结束后，绩效考核者与被绩效考核者 应经过协商共同 填写“绩效考核结果总结表”，报综合部备案。十四、 绩效考核 结果的管理

7、1、绩效考核结果申诉：被绩效考核者如对绩效考核结果有异议， 首先应与主考评人沟通，如不能妥善解决，被绩效考核者可向综合 部提出申诉，综合部必须在接到申诉之日起一周内，对申诉者的申 诉请求予以答复，否那么，申诉者可以直接申诉到总经办（总经理 处）。 2、绩效考核结果归档：绩效考核结束后绩效考核结果作为 保密资料，由综合部归入被考核者个人档案并负责保存。 3、绩效 考核指标和结果的修正：由于客观环境的变化，员工需要调整工作 方案、绩效考核标准时，经总经理同意后，可以进行调整和修正， 同时对该员工的绩效考核结果进行修正。十五、绩效考核结果的 运用1、直接与薪酬和奖金挂钩1） 月度考核结果用于每月员工

8、绩效工资确实定；2) 年度考核结果运用：用于员工年度总体工资水平的普调以及局部 岗位薪资等级的 微调,年终奖金的发放等。员工考核等级与薪资等级调整的对应关系 参照下表： 员工绩效等级与薪级调整的对应表2、用于员工奖励及职业规划1) 为年度先进个人、先进团队的评选和奖励以及员工的晋升和选聘 提供依据。2)年度月考核中累计10次以上或连续8次以上获得A 级评价的员工评为年度优秀员 工或优秀新人，给予一次性先进个人奖励，并优先享有晋升时机；3) 年度季考核中累计5次及以上获得A级评价的部门评为年度先进 团队，给予一次 性团队奖励，此项奖励可以划入部门活动经费，也可以由部门内部 自行分配，部门负责人优

9、先享有晋升时机。 4) 全年累计休假(包括 事假,病假等)超过30天者，不能参加优秀评选，部门年度按 人员数量及入职日期计算，累计人均超过此标准者，取消参加优秀 团队的评选。 5) 全年累计无故迟到,早退,未打卡相互累计次数超 过30次者,取消参加优秀奖励的 评选,部门年度按人员数量及入职日期计算,累计超过此标准者,取消 参加优秀团队的评选。 6) 计算年终奖励时,要从年终奖励中扣除员 工全年休假期的奖励金额,扣除方法为每 休息一天,扣除总奖励金额的1%,以此类推。 7) 年度考核结果是员 工降级和辞退的重要参考依据。年度月考核中连续5次或累计8次及以上获得E级评价的员工予以辞退；年度季考核中

10、连续2次 或累计3次及以上获得E级评价的部门负责人，经公司研究予以降 级、降薪或调岗等处理。 3、用于指导培训工作的开展1) 绩效考核结果是资源开发、员工职业生涯管理和培训规划的主要 根据。在年度绩效考核结束后20天内，综合部需根据全体员工核心能力状况制 订全体员工年度培训方案，上报总经理审批。 2) 总经理批准全体 员工年度培训方案后，综合部应催促并协助各部门在1个月内制 定各岗位员工年度培训方案。 3)每季度综合部需要对员工年度能 力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整， 到达开发、挖掘员工能力的目的。正常情况下,根据考核结果不同, 员工可享有以下培训要求:A、考核等级为A级和B级的员工

11、，有资格享受公司安排的提升带 薪培训。B、考核等级为C级与D级的员工，可以申请相关培训， 经公司批准前方可参加。C、考核等级为E级的员工，必须参加由 公司安排的岗位培训，如再培训后绩效 考核成绩仍是E级者，公司将予以辞退。十六、附件1、绩效考核表(XXXX-ZD29-BD01)；2、绩效考核结果总结表(XXXX-ZD29-BD02)；3、绩效考核审批权限表(XXXX-ZD29-BD03)；4、绩效考核分数统计表(XXXX-ZD29-BD04)；xx年度绩效薪酬管理考核方法-初稿xx-04-29 16:53 第一章总那么 第一条 为公司战略目标更好的实施；为了建立和优化内勤人员管 理、考核体系；

12、为进一步鼓励内勤人员工作热情，提高内勤人员工 作能力；同时为内勤人员晋升选拔、职业生涯规划提供依据，特制 定本方法。第二条 本方法适用于公司财务本钱中心人员的考核管理。第三条 考核管理的原那么1、公开性原那么：考核者要向被考核者说明考核的标准、程序、 方法、时间等事宜，使考核透明化。2、客观性原那么：考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何 评价都应当有事实根据，防止主观臆断和个人感情-色彩。3、开放沟通原那么：在考核过程中，考核者和被考核者应当开诚 布公的进行沟通与交流，考核结果要及时反响给被考核者，肯定成 绩，指出缺乏，并提出今后应当努力和改进的方向。4、常规性原那么：考核管理是各级管理者

13、的日常工作职责，对下 属人员做出正确的评价，帮助下属提高职业技能是管理者的重要工 作内容。第四条 考核的权限管理1、 考核者：考核的执行者为各级被考核者的直接上级，间接上 级、财务本钱控制中心对考核结果进行审核；考核者必须将各考核 项作为日常管理工作的重要局部；在考核过程中，考核者有责任指 导、帮助、鼓励被考核者的工作，被考核者的工作表现和业绩是考 核者业绩的重要表达。2、被考核者：包括部门经理、主管、职能人员（采购、仓管、安 装）、技术人员、销售人员、操作人员（工人）。3、财务部：财务部作为考核的归口管理部门，负责催促考核的实 施，汇总考核结果，并负责考核申诉的组织处理。1济南赛特门窗xx

14、年度赛特门窗管理考核方法第二章 财务本钱控制中心人员薪酬结构第五条 薪酬发放标准1、按岗位职称划分：部门经理、主管、职能人员（采购、仓管、安 装）、技术（设计）人员、生产操作人员。2、工资标准：采用年工资制，月全额工资基数的90%作为发放日常 工资基数（12 个月），月全额工资基数10%将依照年终考核评估结 果按比例进行发放。第六条 薪酬结构1、 薪酬构成：根本工资+岗位工资+职务补贴+月度 KPI 绩效考核工 资+临时奖励工资（管理补贴或一次性奖励金）+年度BSC绩效考核 工资+其他（年终优秀员工奖励）2、工程说明（1）根本工资为：该项工资根据公司规定按照员工实际出勤天数计 算。公司会根据整

15、体运营、市场的定位和开展进行年度调整。（2）岗位工资为：根据员工不同岗位级别设置的岗位工资，依照公 司规定按照员工实际出勤天数计算。（3）职务补贴为：根据相关岗位的等级职务划分进行的补贴，依照 公司规定按照员工实际出勤天数计算。（4）月度KPI绩效考核工资：月度KPI绩效考核，核算依据为KPI 绩效考核卡，本项考核为月底考核。（5）临时奖励工资：临时奖励工资包含管理补贴和一次性奖励金。 管理补贴：公司对于管理业务成绩突出、管理效果显著的管理者 提供管理补贴，该项补贴为非固定工资，由总经理及商务经理根据 管理成绩和效果临时性发放，XX年度发放金额为200元。（管理补 贴金额会根据公司开展状况在下一个财年进行相应调整） 一次性奖励金：员工以介绍客户或其他方式为公司带来业务（利 润）者，2济南赛特门窗公司将依据具体业务内容给予该员工一次性奖励金，金额多少由总 经理和商务经理视业务真实性及给公司带来的营业额及利润协商决 定。（6）年度 BSC 绩效考核工资： 年度 BSC 绩效考核工资基数：该考核工资基数与公司年度净利润 挂钩。实际年度考核工资基数=月全额工资基数的 10%*相应系数。 当公司利润为亏损状态时，该系数为0；当公司财年内净利润少于 150万（不包含100万）时，该系数为0.5；当公司财年内150万W 净利润200万时，该系数为1,当公司财年内2