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1、篇一：辞职信电子邮件的辞职申请具有法律效力吗 2012-12-31作者: 未知来源: 劳动争议询问中心共享到：0王小姐是一家广告公司的销售主管，由于在一笔销售提成款的问题上与公司产生分歧，她一气之下于2009年4月20日向公司发送了一封电子邮件： “我确定今日辞职，希望公司可以支配交接人员于5月19日前将我的工作交接完毕。”人力资源部门直到5月10日才作出接受辞职的答复。王小姐特别意外，本以为公司会挽留她，没想到公司竟然同意了自己的辞职恳求。深感后悔的王小姐向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。她认为，电子邮件的辞职申请只是自己一个意向表示，应当是书面申请才能构成正式的辞职信。公司发出的这一确
2、定明显是单方面终止与自己的劳动关系，因此要求公司接着履行原劳动合同。那么，电子邮件的辞职申请具有法律效力吗？辞职申请以什么形式最合适？北京劳动争议询问中心分析：电子邮件作为即时通讯的一种形式，具有证据特点中的 “关联性”。通过技术手段获得，或者通过公证机关对电子邮件内容及源代码等进行公证取证，电子邮件就具备了证据的 “客观性”与 “合法性”。具备了 “三性”的证据在法律上具备合法效力，也可以在诉讼中作为证据运用。本案中，王小姐在邮件中明确作出解除劳动合同的意思表示，自此意思表示送达公司时即产生了法律效力。因此，王小姐的这封邮件完全可以起到书面辞职申请的效力。依据劳动合同法的规定，员工提出解除劳
3、动合同的，须要提前30天以书面形式通知用人单位，无需用人单位批准，30天后劳动合同即可解除。王小姐的邮件在到达公司或者公司作出回复之前，她并未作出任何修改或者撤回的行为，因此，即使公司没有在5月10日发出批复，王小姐的辞职确定也将在5月20日产生解除劳动合同的法律效力。须要留意的是，假如用人单位在规章制度中规定了辞职必需向公司供应纸质书面申请书或辞职信，那么以收到员工发送的电子邮件就认定双方劳动合同已经解除，对用人单位来说可能会存在辞职手续不完备的风险。另外，作为电子邮件辞职申请这一尚需探讨方可认定其效力的解除劳动合同方式，用人单位应当在收到电子邮件时刚好作出反应。假如用人单位不能立刻确定的，
4、应要求员工提交纸质并具有亲笔签名的辞职信。在此举荐一种较为稳妥的辞职方式，即要求辞职员工签署公司制作的辞职协议文本，文本中载明离职流程、离职时员工可领取的全部费用、公司扣除社会保险和个人所得税以及其他公司有权代扣代缴的费用、员工须遵守的保密和竞业禁止义务、全部公司物品已交接完毕的承诺以及劳动关系解除的准确日期等内容人才市场报法规版曾经不止一次说过电子邮件在劳动关系和劳动争议中的法律效应。在上期的法律版也谈到交上去的辞职报告是否能收回的问题。最近，本市静安区法院在审理一起用工纠纷时，首次确认原、被告之间往来的电子邮件有效，并依据电子邮件内容判决了此案。这个案件告知我们，电子邮件不是弄弄玩玩的，一
5、旦引起诉讼，很可能被法院当作定案的依据。37岁的周女士于去年2月24日就任该公司总经理一职，月薪为12500元人民币。在做了仅仅几个月，为了一件小事，周女士一赌气确定放弃这份收入不菲的工作，于同年6月5日向公司发送了一份辞职的电子邮件。在这封电子邮件中，她明确表示：“我已经确定今日辞职，并希望在6月15日以前将手头的工作移交。”这家外资贸易公司起先对她的辞职恳求未作答复。可在当年7月10日，公司却向周女士发送了一份接受辞职的电子邮件，内容为：“关于您6月5日的辞职函，经管理部门仔细探讨，我们缺憾地接受您辞去本公司总经理的职务，您在本公司的最终一天将为2003年7月12日，您的薪金支付到2003
6、年7月15日为止。”此后，周女士反悔了，并向劳动仲裁机构提出仲裁申请，要求上述那家外资外贸公司复原她的职务，接着履行原劳动合同，但没得到仲裁机构的支持。继而，周女士打起了劳动官司，她认为：“在向公司发送辞职的电子邮件后，鉴于公司一再口头挽留，自己被公司的诚意所感动，确定接着留在公司工作，并拒绝了其他公司的邀请。岂料公司方突然后发制人，单方面终止了与自己的劳动关系。因此恳求法院撤销公司的确定，使自己能接着履行劳动合同。”法院对电子邮件进行认证后认为：原告周女士在邮件中明确表达了辞职的意思，其后她并未以电子邮件或其他明确的方式撤回辞职申请。同时，原告在接到公司方同意辞职的电子邮件后，即未再上班。鉴
7、于上述事实，法院认为周女士的理由不能成立，判决被告公司终止劳动关系合法有效。一般来说法律诉讼的证据，应当具备三个最基本的特征：客观性、关联性、合法性。而真实有效的电子计算机储存的信息是完全可以具备以上特征的，可以成为一种诉讼证据。我国的民事诉讼法和行政诉讼法就规定了视听资料可以作为证据，在理论界的说明是，视听资料就包括录音、录像和电子计算机储存的信息。由于电子证据有其特殊的高科技性、易破坏性、技术含量高、易被伪造和篡改，所以，在实际操作中，要使之能顺当地作为证明案件事实的证据还会遇到肯定的困难。有时，把这种证据作为间接证据来运用，即还须要其他证据来佐证。这个案例，除了了本人的电子辞职信外，另外
8、的关键是周女士在接到公司方同意辞职的电子邮件后，即未再上班。这个行为与电子辞职信组成了相互印证的证据链，可以证明周女士的确发出过辞职的信件，也承认了公司同意辞职的通知。在这以后，假如她要对自己的辞职行为更改，必需得到公司的同意。这也告知我们，对辞职书的发出，即使是电子邮件，也必需慎重，“泼”出的水，可收不回来的啊。电邮发送辞职信一般是没有效的，一般电子邮件没有经过公证是不能干脆作为证据的，劳动者辞职，最好通过快递的形式给用人单位邮寄一份辞职书，保留好快递详情单以及复印一份辞职书作为证据。中华人民共和国劳动合同法第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内
9、提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。一、个人提出离职分三种状况：1、用人单位存在劳动合同法38条的状况，劳动者书面提出解除劳动关系后可以马上走人不须要用人单位的批准，并可以要求支付剩余的工资及经济补偿金（每工作1年支付1个月工资）及办理离职手续等；2、没有提前30天提出离职，用人单位也不存在劳动合同法38条的状况，劳动者干脆提交辞职信就走人，这个时候就是你违法了，给用人单位造成的干脆经济损失、聘请劳动者产生的费用，用人单位可以要求劳动者担当。3、依据劳动合同法37条，劳动者提前30天提出的书面离职，不须要用人单位批准就可以离职。其中，试用期提前3天书面提出；用人单位有义务结清工资办理离职手
10、续。 二、劳动者可以通过快递或挂号信邮寄给用人单位解除劳动关系的通知（也就是通俗说的辞职信、辞职报告），这样便于保留证据。用人单位不支付劳动者工资或不为劳动者办理离职手续，劳动者可以通过申请劳动仲裁解决；三、相关法律依据：劳动合同法第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未依据劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件的；(二)未刚好足额支付劳动酬劳的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的
11、；(五)因本法其次十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以马上解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一样解除劳动合同的；(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的
12、；(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；(七)法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月
13、工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当依据双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。篇二：2014年最新辞职信、辞职报告、范文大全2014年最新辞职信、辞职报告、范文大全辞职信模板中英文版辞职书范文一(真诚版)辞职书 (公司职员)范文二辞职申请范文三辞职信模板(举荐)篇三：2015超市员工辞职报告2015超市员工辞职报告超
14、市员工辞职报告要说起本人提出辞职的缘由，笼统来说大致可简洁归纳为以下两点：第一点，本人的身体健康每况愈下，的确有必要回家调养生息。其次点，如今的工作早已今非夕比，工作量太大，公司要求又太高，本人身在此位深感担心、名不符实，难以完成公司和领导交付的工作任务，辜负了党和国家寄予的厚望。 以下详细说明。10月18号早会，店长问负毛利有没有打出来，我说导出来了还没打，遂问生鲜的价格调完了吗，我说调完了。店长说既然调完了价就可以把负毛利打出来了，打出来要多少时间？店长又说负库存有几天没跟进了，要我们跟进，然后问各部门有什么困难。我问有好多订单还没入库，负库存还要跟进吗？店长问怎么会有那么多单据没入库？我
15、说事情太多做不完，收银员的长短款也始终没做。他说你有这么多事情要做吗，工作效率太低了，你要是想悠然地工作不如趁早换工作算了。他还特殊强调了这一点，其他部门也是一样，有谁想要工作轻松就趁早换工作，不然这里早晚是要死的。我不禁要问：敬爱的店长，莫非您要我们提出问题只是为了找到批判我们的理由吗？既然您开了金口，我也就不能赖着不走了。或许当店长您看到我上面这段话的时候，并不会表示认同，不过没关系，我写出来不是为了让您同。上期快讯，店长要我在快讯起动的前一天打完全部促销标识，这原来是应当做的事，没做完是我的错，无可厚非，我承认。但是只把问题归咎到我一个人身上是不公正的。因为在快讯起动前的那天下午，百货部
16、才把快讯表给到我手上，而且该表有一些纰漏的地方，我必需先核对完该表的精确性后才能调价。等到调完价已经快到下班时间了，再加上还有其他零碎的事情要处理，当时根本没有时间再打促销标识。其次天早会我说标识一个都没有打，店长忽然火冒三丈，质问为什么没打？昨天就叫你打了为什么到现在还没有打，莫非你不知道在快讯起动前一天就要全部做完吗？假如你当时提出来我就可以支配其他同事去做，但是你当时又没有提，现在才跟我说我不接受。好吧这又是我的错，我没有在第一时间提出问题，所以之后我都尽可能在当天提出问题，可是问题也并没有得到解决。例如：我提出收银员长短款没时间做，店长只是来看看我在做什么然后就走了，至今没有给出任何解决问题的方法，只是一味地要求每天要做个这，每天要做那个。一方面店长说要就事论事，另一方面又把支配工作建立在所谓的“万一”上。万一出现突发状况
