《二级人力资源管理师考试重点》由会员分享，可在线阅读，更多相关《二级人力资源管理师考试重点（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、面试的准备阶段1、 制定面试指南(1) 面试团队的组建(2) 面试的准备(3) 面试提问分工和顺序(4) 面试提问技巧(5) 面试评分方法2、 准备面试的问题3、 评估方式确定4、 培训面试考官面试的实施阶段关系建立阶段导入阶段核心阶段确认阶段结束阶段面试中的常见问题1、 面试目的不明确2、 面试标准不具体3、 面试缺乏系统性4、 面试问题设计不合理面试考官的偏见每一印象对比效应晕轮效应录用压力面试的实施技巧充分准务 灵活提问多听少说 善于提取要点进行阶段性的总结排除各种干扰不要带有个人偏见在倾听时注意思考注意肢体语言沟通员工招聘时应注意的问题简历并不能代表本人工作经历比学历重要不要忽视求职者
2、的个性特征让应聘者更多的了解组织给应聘者更多的表现机会注意不忠诚和欠缺诚意的员关注特殊员工慎重做决定面试考官要注意自身的形象结构化面试的类型背景性问题知识性问题思维性问题经验性问题情景性问题压力性问题行为性问题行为描述面试的实质用过去的行为预测未来的行为识别关键性的工作要求探测行为样本基于选拔性素质模型的结构化面试步骤构建选拔性素质模型设计结构化面试提纲制定评分标准及等级评分表培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度结构化面试及评分决策无领导小组讨论的优点具有生动的人际互动效应能在被评价者之间产生互动讨论过程真实，易于客观评价被评价者难以掩饰自己的特点测评效率高无领导小组讨论的缺点题目质
3、量影响测评的质量对评价者和测评标准的要求较高应聘者表现易受同组其他成员影响被评价者的行为仍然有伪装的可能性无领导小组讨论的前期准备编制讨论题目设计评分表编制计时表对考官的培训选定场地确定讨论小组无领导小组讨论的题目类型开放式问题两难式问题排序选择型问题资源争夺型题目实际操作型题目设计无领导小组讨论的题目的原则联系工作内客难度适中具有一定的冲突性第三章 培训与开发制定培训规划的要求系统性 标准化：有效性： 针对性 相关性 高效性普遍性一份完整的企业培训规划书应包括以下内容培训的目的： 培训的目标 具体化 数量化 指标化 标准化培训的对象和内容：培训的范围 个人、基层 部门 企业培训的规模培训的时
4、间培训的地点培训的费用：直接成本 间接成本培训的方法：由目的目标 对象内容 经费决定培训的教师：企业培训以员工为中心，管理工作应当以教师为主导计划的实施制定培训规划的具体步骤培训需求分析工作岗位说明工作任务分析培训内容排序描述培训目标设计培训方法设计评估标准试验验证培训规划订要从五个方面进行综合平衡在培训投资与人力资源规划之间进行平衡在企业正常生产与培训项目之间进行平衡在员工培训需要与师资来源之间进行的平衡在员工培训与员人个人职业规划之间进行平衡在培训项目与培训完成期限之间的平衡教学计划的基本内容包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排教学计划的设计原则：适应性原则、针对性原
5、则、最优化原则、创新性原则培训课程设计的基本原则：培训课程要符合企业和学员的需求。培训课程设计要符合成人学员的认知规律培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源的开发课程设计文件的格式封面导言：项目名称、项目范围、项目的组成部分、班级规模 课程时间的长度 学员的必备条件 学员的特点 课件意图 课程的评估内容大纲：教学资源、资料的结构、课程目标和绩效目标 教学顺序和活动 内容 交付时间开发要求交付要求产出要求培训课程设计程序培训项目计划：企业培训计划 课程系列计划培训课程计划培训课程分析：课程目标分析 培训环境分析信息和资料的收集课程模块设计课程内容的确定课程演练和试验信息的反馈与
6、课程修订课程目标分析：学员分析 任务的分析 课程目标的分析课程目标分析的具体内容：培训目标的确定对培训目标进行划分，区分出主要目标和次要目标对培训目标的各分目标进行可行性分析。对课程目标进行层次分析课程目标的三要素：操作目标 条件 标准培训坏境的分析：实际环境的分析 限制条件的分析 引进和整合 器材与媒休可用性 先决条件 报名条件 课程报名与结业程序 评估与证明课程内容的选择的具体内容：使学员掌握生产技术和技能 适应多样化的学员背景 满足学员在时间方面的需求 根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素组合的方式。课程选择的基本要求：相关性 有效性 价值性培训中使用的印刷材料有：工
7、作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷工作任务表的作用：强调课程的重点提高学习的效果关注信息的反馈岗位指南的作用：迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本外部聘请师资的优点：选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源可还来许多全新的理念对学员具有较大吸引力可提高培训的档次，引起企业各方面的重视。容易营造气氛，获得良好的培训效果缺点：企业与之间缺乏了解，加大了培训风险 外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低。 学校教师可能会由于缺乏实际工作经验导致培训工作只是
8、纸上谈兵。 外部聘请教师成本较高外部培训资源的开发途径：从大中专院校聘请教师聘请专职的培训师从顾问公司聘请培训顾问聘请本专业的专家、学者在网络上寻找并联系培训教师内部开发途径的优点：对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅培训相对易于控制内部开发教师资源成本低缺点：内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。设计合适的培训手段：课程内容和培训方法学员的差异性学员的兴趣和动力评估手段的可行性企业管理人员的一般培训内容：知识补充与更新
9、技能开发观念转变思维技巧企业基层管理人员管理技能开发的基本模式：在职开发替补训练短期学习轮流任职计划决策模拟训练决策竞赛角色扮演敏感性训练跨文化训练 轮流任职计划： 通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则而不是按某一职务方面的技术要求来思考问题。 轮换将允许有一定的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围，也便于上级确认其适合工作的岗位 公司的高级职务可以由对不周部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任。培训效果评估的形式正式评估和非正式评建设计评估和总结性评估非正式评估的优点：增强信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性。方便易行正式评估：具有详细的评估方案 测度工具 评判标准 优点：
10、在数据和事实的基础上作出判断，使评估更有说服力，更容易将评估结论用书面的形式表现出来，可将评估结论与最初计划比较核对。建设性评估经常是一种非正式的主观的评估，它的优点：有助于培训对象学习改进，从需使其产生某种满足感和成就感。培训效果评估的基本步骤：作出培训评估的决定：评估可行性分析 确定评估的目的制定培训评估的计划收集理整和分析数据：趋中分析法 离中趋势分析法 相关趋势分析法培训项目成本收益分析撰写培训评估报告及时反馈评估结果制定培训评估的计划选择培训的评估人员选定培训评估的对象建立培训评估数据库选择培训评估的形式：正式 非正式总结性式 建设性式及时反馈评估结果的对象：培训管理人员高层的领导者
11、受训员工爱训者的直接领导培训评估的四级评估反应评估：培训刚结束时，对培训的主观感觉和满意度，主要评估内容讲师方法材料设施场报名的程序。最基本最普遍的评估方式。缺点：主观性太强学习评估：对学习效果的度量，即评估学员在知道技能态度或行为方面的收获。优点：对培训学员有压力，对讲师也有压力。缺点：评估所带来的压力使报名不踊跃。所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大，测试方法的难度是否合适。行为评估：评估主要有观察主管评价客户评价同事评价。结果评估在制定培训评估标准的要求时，坚持smart原则，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。定性评估法：问卷调查法 访谈法 观察法 和座谈都是定性
12、评估的范畴。问卷调查法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查主要步骤：明确你要通过问卷调查了解什么信息设计问卷：问卷的顺序 问卷的表达方式 问卷的实际内容 问题的形式测试问卷正式开展调查进行资料分析，编写调查信息报告撰写培训效果评估报告的要求（出现了哪些问题）：1、调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本的缺少代表性做出不充分的归纳。 2.组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值。在撰写评估报告时要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果。 3.评估者必须综观培训的整体效果，以免以
13、偏概全。 4、评估者必段以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性 5.当评估方案持续一年以上时间的，评估者需要做中期评估报告。 6、要注意报告的文字表述与修饰。 第四章 绩效管理 效标的类别：特征性效标 行为性效标准结果性效标绩效考评方法的种类：1.行为导向性的考评方法 ：包括主观的考评方法,主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法2. 结果导向性的绩效考评方法：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法 3.综合型的绩效考评方法图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法 评价中心法综合性绩效考
14、评方法：图解式评价量表法 合成考评法 日清日结法 评价中心技术日清日结法的具体程序和步骤：设定目标控制 考评与激励 评价中心技术采用的六种方法技术实务作业或称套餐式练习自主式小组讨论个人测验面谈评价管理游戏个人报告绩效考评的正确性、可靠性、有效性主要受以下几方面的影响：一、分布误差：1.宽厚误差2、苛严误差3、集中趋势和中间倾向二、晕轮误差三、个人偏见 四、优先和近期效应 五、自我中心效应。六、后继效应七、评价标准对考评结果的影响。从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有三类绩效考评指标体系：1、品质特征型的绩效考评指标体系2、行为过程型的绩效考评指标休系3、工作结果型的绩效考评指标体系。绩效考评指标的设计原则：1、 针对性原则2、 科学性原则3、 明确性原则绩效考评指标体系的设计方法：一、要素图示法：二、问卷调查法三、个案研究法四
