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1、高档人力资源管理师专业技能考前猜题卷(）、 简述美国麻省理工学院专家彼得-圣吉在 第五项修炼中提出的构建“学习型组织”的五项内容。 ( )自我超越。可以不断厘清个人的真实愿望,集中精力，培养耐心,实现自我超越。 (2）改善心智模式。心智模式是看待旧事物形成的特定的思维定式,它会影响人们看待新事物的见解。 (3)建立共同愿景。是指组织成员所共同持有的意向或愿望，简朴地说,就是人们想要共同发明什么。(4) 团队学习。这是发展组织成员的整体配合与实现共同目的的能力的过程。 (5)系统思考。规定人们用系统的观点看待组织的发展,不仅关注自己的努力,并且关注自己的努力也许会对合伙者带来的影响。2、 简述公
2、司领导班子其她成员的工资收入支付模式。 （)N模式。公司领导班子的收入原则上执行公司内部工资分派制度，具体原则视其责任轻重、奉献大小，在经营者年薪的60% 以内拟定,并由公司制定相应的考核兑现措施,向公司职代会(董事会)报告后,报公司主管部门审定。（2)Y模式。其她领导班子成员,按所在岗位和工作业绩拟定工资报酬，由董事会和总经理或厂长(经理)考核，并将考核成果报负责经营者考核的部门备案。其她领导班子成员的年工资收入原则上控制在经营者年薪的460% 。（3)J模式。公司领导班子其她成员的工资收入原则上执行公司内部工资制度,并根据其责任轻重、奉献大小,如按低于经营者年薪收入水平70% 的范畴内拟定
3、。(4）模式。公司经营者的年薪系数,法定代表人为,党组织正职负责人为08,其她成员在6.8的幅度内由公司报其主管部门核定。3、 根据目的对象的不同，公司大学有几种定位?( 1)内向型公司大学。公司培训部或培训中心的拓展重要是为构筑公司全员培训体系而设计的，它的学员重要由公司全体员工构成,一般并不对外开放。（2)外向型公司大学。外向型公司大学又可分为两类，一种是仅仅面向其供应链体系开放,将供应商、分销商或客户纳入学员体系当中,重要目的是支持其业务发展;另一种是面向整个社会,重要目的是提高公司形象或实现经济效益。对于如何定位公司大学，核心取决于如下几种因素：培训业务与否对本公司有吸引力，本公司与否
4、有必要进军培训行业，本公司与否在培训业务方面具有竞争优势,如公司出名度、课程开发能力和培训师资等。4、 简述股票期权的特点。( 1)股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全自由,公司无权干涉。因此,从这个意义上说,期权是一种额外的奖励。如果行权时股价上升，则获利较大，经营者将行使期权;如果行权时股价下跌,则经营者将放弃行权,没有任何损失。从这个意义上说，期权是重在鼓励,而没有约束作用。因此，这种鼓励形式受到经营者的普遍欢迎。 (2）这种权利是公司免费“赠送”的,实质上是赠送股票期权的“行权价”。 （3)股票不能免费得到，必须支付“行权价”。（4）期权是经营者-t0不拟定的预期收入，这种收入
5、是在市场中实现的，公司没有钞票支出,有助于减少公司鼓励成本，因此也受到公司投资人的欢迎。(5)股票期权的最大特点在于,它将公司的资产质量变成了经营者收入函数中的一种重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。5、 简答制定与实行人力资本战略的重要任务。 （ 1)通过研究既有人力资本的配备和运用状况以及工作岗位对人力资本的知识、技能需求的预期变化，制定将来人力资本配备筹划。 (2）贯彻以人为本的思想,使人力资本真正成为公司的合伙伙伴,以其对公司投入的人力资本的大小获得相应比例的公司所有权。 ()控制人力资本的短期需求，增长人力资本供应，增进获得与保存所需要的高价值存量的人力资本。 （）运用
6、管理教育使人力资本不断增值,以增进公司集团管理变化。 (5)注重公司人力资本的投资，为她们在新环境中工作提供知识、技能、方案和政策支持。（)致力于招募稀缺技能领域的人力资本，以及各类特定的专门人才。、 简述重大突发事件的解决对策。 ( 1)重大突发事件的必然性。 1)迅速反映。要及早发现、及早介入。突发性群体事件，事发忽然,状况紧急。 2)精确的信息引导。突发性群体事件发生时,组织要做到精确迅捷的信息传递和及时的信息确认，杜绝任何形式的信息偏误。3)化解矛盾。在解决突发性群体事件时要坚持协调和化解矛盾的原则。 (2)坚持劳动权保障。 1）劳动权保障问题是国内社会转型时期非常突出的社会经济问题。
7、 2)在劳动关系的社会调节与控制中，政府的劳动政策与社会政策制定的原则和出发点应当以追求社会公平、公正为基本宗旨,政府劳动政策层面对劳动关系的社会调节与微观经济领域的效率机制应当有比较清晰的界线。 3)坚持劳动权保障还须完善劳动立法。团队劳动争议和绝大部分劳动关系领域中的突发性事件是市场经济中的必然现象,争议的最初起因属于私法领域中的利益冲突，之因此引致、扩散到公共领域，使之具有比较大的社会影响性的一种重要因素还在于缺少在私法领域解决矛盾和纠纷的有效机制。 ) 中华人民共和国工会法规定：“公司、事业单位发生停工、怠工事件,工会应现代表职工同公司、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和规定并
8、提出解决意见。对于职工的合理规定,公司、事业单位应当予以解决。工会协助公司、事业单位做好工作,尽快恢复生产秩序。”这里所指的停工、怠工实质上即团队行动,如果立法将“对于职工的合理规定，公司、事业单位应当予以解决”的事项未能解决时,工会可采用的行为模式进一步明确设定,必将会使无组织、无秩序、自发性的突发事件转化为有序和受控的状态，并使之限定在劳动关系领域，从而克服或弱化突发事件对社会的负面影响。 (3)强化工会职能的转换。 1)避免和化解突发事件还必须强化工会职能的转换,使工会的工作方式与活动方式及市场经济体制对工会的规定统一起来。2)一方面，必须加快工会的组建步伐，形成并且建立雇员与雇主权利对
9、等的社会条件,扭转分散、孤立的雇员个人与社会化的资本力量严重失衡的状态，增强雇员在工资、工时和劳动条件方面的力量。另一方面，坚决贯彻工会法对工会基本职责的贯彻，强化工会的经济职能,的确将集体协商、签订集体合同作为工会维权的重要途径,强化工会干部的法律保护，使工会真正成为雇员利益的代表和雇员利益的体现渠道，成为雇主违背国家劳动原则的强有力的威慑力量。最后，通过工会和其她群众组织构建理性化的沟通系统。理性交往的畅通渠道是现代劳动关系运营的特性之一,也是实现劳动关系和谐稳定的重要制度之一。理性化的沟通系统也是雇员实现自身权利的保障。7、简述制定人力资本战略的基本措施。 常用的措施有双向规划过程、并列
10、关联过程或单独制定过程等。 ( 1)双向规划过程。与公司集团其她职能战略同样，人力资本战略一般也要通过在公司集团中自上而下和自下而上的方式来制定。管理人员对人力资本战略达到一致意见的方式,与对其她职能战略及公司集团的总体战略目的达到一致的方式同样。在公司集团人力资本战略制定过程中,既可以重点强调自上而下的措施,也可以强调自下而上的措施,或者将两者结合起来。 (2）并列关联过程。并列关联过程是指人力资本战略制定过程与公司集团总体战略的制定过程同步进行。在每个阶段它都与公司集团的总体战略互相影响、互相作用、互相借鉴、互相增进。人力资本战略从公司集团总体战略中汲取思想，同步也为公司集团总体战略提供思
11、路。 （3)单独制定过程。人力资本战略制定也可以单独进行,这也是一种常用的人力资本战略制定措施。应用这种措施制定人力资本战略的各个阶段，都与制定公司集团总体战略分开独立进行。单独进行又分为三种状况：人力资本战略在公司集团总体战略制定之前单独制定:与公司集团总体战略同步制定;在公司集团总体战略制定之后进行。、 简答授予期权数量拟定的三种措施。 第一种措施,运用Blackcoles模型,根据期权的价值推算出期权的份数。此公式已经得到金融市场的广泛验证,具有良好的可靠性,但是,实行起来较为复杂。 第二种措施,根据要达到的目的决定期权的数量。这种措施的长处在于,它可以决定精确的回报。其缺陷是,只规定了
12、将来,近期的回报不明确,并且还需要对将来的所有也许的价格制定具体的回报筹划。 第三种措施,运用经验公式，并通过计算期权价值倒算出期权数量。其基本原理与BackScholes模型相一致。这种措施使用较为广泛，其经验公式为:期权份数=期权薪酬的价值/(期权行使价格5年平均利润增长率)。9、 简述通过员工自我评价收集信息可运用的六种措施。 （1）写自传。()志向和爱好调查。 (3）价值观调查。(4)4小时日记。 (5）与两个“重要人物”面谈。(6)生活方式的描写。10、 简答选择晋升候选人的措施。 （1)配对比较法。 (2)主管评估法。 (3）评价中心法。 (4）升等考试法。()综合选拔法。11、
13、简答组织通过职业生涯年度评审但愿达到的目的。（ 1）使员工发现自己的缺陷，并促使其改正。 (2）满足员工想要懂得别人如何看待她的工作的正常愿望。 (3)使员工可以无拘无束地讲述自己的才干、自己所遇到的困难及愿望。 (4)消除组织内也许存在的误解等。1、 简述设计与运用平衡计分卡的障碍。 ( )技术上的障碍。 1)指标的创立和量化。 )平衡计分卡所涉及的各个指标数值的拟定。 3)平衡计分卡各指标的权重如何设立。 ）平衡计分卡如何体现学习与成长的重要性。5）如何解决公司级BSC与部门级BS的关系。）如何实现组织考核与个体考核的衔接。 (）管理水平的上障。 1)组织与管理系统方面的障碍。 2)信息交
14、流方面的障碍。3)对绩效考核结识方面的障碍。1、 简述开展岗位胜任特性研究的重要意义和作用。 ( 1)人员规划。在这一模块中,岗位胜任特性的研究意义重要体目前工作岗位分析中。老式的工作岗位分析较为注重工作的构成要素,而基于胜任特性的分析则侧重研究与工作绩效优秀员工的突出与优秀体既有关联的特性及行为，结合这些人的特性和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，可以更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参照原则。具体而言，岗位胜任特性在工作分析中的意义如下：其一,岗位胜任特性可以引导工作分析的价值导向,实现从任务型到成果型的转化，即从强调过程转化为强
15、调成果，其因素在于,胜任特性是以绩效为原则测量的:其二，岗位胜任特性总是与公司文化和经营目的相连接的，因此在实行工作分析时引入胜任特性,可以补充老式工作分析仅仅局限于与岗位短期匹配的缺陷；其三,岗位胜任特性用优秀员工的行为作为衡量原则，这使得工作分析更具体,更有目的性。 (2)人员招聘。在这一模块中,岗位胜任特性尤为重要。其一,岗位胜任特性的浮现，变化了老式的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特性的状况,使得人才的核心动机和特质逐渐成为招聘选拔的重点。其二,岗位胜任特性的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与公司文化冲突的问题,同步保证了甄选出的人才符合组织和岗位规定,并能有效进行高绩效水平工作。其三，基于岗位胜任特性模型的人员招聘机制建立在公司发展愿景、公司价值观和工作分析评价的基本之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配,所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与公司之间所确立的关系，是劳动契约和心理契约双重的契约关系。 （)培训开发。岗位胜任特性模型的建立，为增进公司人才的培训开发体系的构建和完善提供了重要的根据，它将使公司培训工作在既
