《惠普公司的绩效管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《惠普公司的绩效管理（3页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1、惠普公司的组织绩效管理和员工绩效管理 惠普的绩效管理是要让员工相信自己可以接受任何挑战、可以改变世界，这也是惠普独特的车库法则 的主要精神所在。（车库法则的名字来源是因为惠普创始人Bill Hewlett 和 David Packard 是在硅谷的一个车库中建立惠普公司的）惠普的绩效管理分作两个内容，一是组织绩效管理，管理的对象是公司绩效；二是员工绩效管理，以 员工作为绩效管理对象。组织绩效管理惠普用四个指标来衡量组织绩效管理，分别是员工指标、流程指标、财务指标和客户指标。 员工满意度调查是员工指标中的重要一项 。在总结各种影响员工工作表现的因素以后，惠普提出了一 个 待遇适配度（ OFI
2、, Offer Fit Index） 、满意度 （SAT, Satisfactory ）和重要性 （ IMT, Importance ）并重的员 工满意度分析方法。薪资并不是员工唯一的需求，员工的工作行为还 取决于老板的素质、岗位的适配性、 能力的增长性、工作的挑战性和休假的长度及质量等其他因素 。对每一项指标，都要从适配度、满意度和 重要性三个方面用具体的可比较的数据作出衡量，比如员工对目前岗位的认可度，对直接老板的认同度， 对工作前景的展望，公司都会把这些看起来无法衡量的指标化为数据进行比较，这些数据是从平常众多的 调查表中总结出来的，具有非常高的有效性和可靠性。中国惠普的管理层基本上每年
3、都要做员工满意度调查。在今年 5 月份作出的调查中，惠普发现公司在 人力资源上有所紧缺，分析原因，发现是因为 IT 业发展放缓，公司对于员工的招聘非常慎重，由此造成了 暂时的紧缺。对于这样的问题，公司当然不会通过紧急聘用人员来解决，而是通过岗位的调动或者工作的 再分配，使每位员工的工作效率最大化。一旦 IT 业的整体环境趋向好转，公司则会有计划地招聘新员工。 同时这次调查又发现公司在对优秀员工的培训方面有所不足，在薪资和福利上也尚有改进的余地。这样的 调查能让惠普找到目前公司在员工满意度方面的不足，并结合当前的经济环境对各个问题有针对性地作出 调整和改进。组织绩效评估的员工指标除了员工满意度以
4、外， 还有优秀人才流失率和员工生产率等因素， 这些因素 看起来无法衡量，但却可以从平时的工作中作出记录，再汇总。组织绩效评估另一指标是客户指标 ，其中又包括市场份额、老客户挽留率、新客户拓展率、客户满意 度和客户忠诚度等几个因素。以客户忠诚度为例，如一个客户明年要采购的打印机是多少台，计划从惠普 采购的是多少台，到年底再次作出调查，看客户实际从惠普购的打印机又是多少台，这样公司就能把客户 的忠诚度化为一组组可衡量的数据，这种把客户忠诚度直接和公司销售业绩用具体数据相关联的做法，能 使公司上下对忠诚度这一很难衡量的指标有了现实的直接感受，也就能促使公司去努力提高客户忠诚度。惠普的组织业绩评估尚有
5、 其他两个指标：流程指标和财务指标 。流程指标包括响应周期、总缺陷率、 成本改进率和产品开发周期四个因素，而财务指标则包括销售收入、经营利润和经济附加值三个因素。员工绩效管理惠普的员工绩效管理框架包括四个步骤，通过这四个步骤的测评，惠普员工绩效管理最后要达到的 目标是：造氛围（培养绩效文化） 、定计划（运筹制胜业绩） 、带团队（建设高效团队） 、促先进（保持激发 先进）、创优绩（追求卓越成果） 。可分为以下七个方面：（1）制定上下一致的计划。一个公司有许多不同职位的人员，惠普要求每个层面上的人员都要作各自 的计划。股东和总执行官要制定战略计划，各业务单位和部门要制定方针计划，部门经理和其团队要
6、制定 实施计划，通过不同层面人员的相互沟通，公司上下就能制定出一致性很高的计划，从而有利于发展步骤 的实施。惠普有一个独特的企业计划十步法，颇值得外人学习。（2）制定业绩指标。对于员工的业绩指标，公司用六个英文字母来表示：SMTABC 。具体的解释是： S （Specific ，具体性），要求每一个指标的每一个实施步骤都要具体详尽； M （Measurable ，可衡量），要求每一个指标从成本、时间、数量和质量等四个方面能作综合的考察衡量；T仃ime，定时），业绩指标需要指定完成日期，确定进度，在实施的过程中，管理层还要对业绩指标作周期 检查；A （Achievable，可实现性），员工业绩指
7、标需要和老板、事业部及公司的指标相一致且易于实施；B（Benchmark，以竞争对手为标杆），指标需要有竞争力，需要保持领先对手的优势；C （Customer oriented ,客户导向），业绩指标要能够达到客户和股东的期望值。（3）向员工授权。经理是这样一些人，他们通过别人的努力得到结果同时到公司期望的目标，所以惠普特 别重视经理怎样向员工授权。惠普强调的是因人而异的授权方式，根据不同的员工类型、不同的部门类型 和不同的任务，惠普把授权方式分为五种，分别是：Act on your own （斩而不奏）、Act and advise （先斩后奏）、Recommend （先奏后斩）、Ask w
8、hat to do （问斩）、Wait until told （听旨）。不同的员工要用不同的授 权方法，因人而异。（4）教导员工。根据员工的工作积极性和工作能力，惠普把员工分成五个类型，分别采用一种方法进 行教导。最好的员工既有能力又有积极性，对于这样的员工，惠普公司的管理层只是对他们作一些微调和 点拨，并且很注重奖励，以使员工保持良好的状态；第二等级的员工有三种，一是工作能力强但工作积极 性弱，这样的员工，公司主要对他们做思想上的开导和鼓励，解决思想问题，还有的员工工作积极性强但 能力弱，公司教导的重点就在教育和训练上，还有的员工能力和积极性都处在中等，这样的员工，公司需 要就事论事地对他们
9、作岀教导，以使得他们在能力和积极性上都有提高；最坏的员工是既无能力又无积极性的，公司要对这样的员工作岀迅速的处理，要么强迫他们提高能力或增长积极性，要么毫不犹豫地开除。（5）处理有问题的员工。和其他公司一样，惠普公司也会有一些表现不好的员工，面对这些员工，迅速地作岀反应是很重要的，一般处理时间在60-90天之间。惠普希望迅速而永久地解决不可接受的差员工，不让他们在公司过久停留。一旦公司发现哪个员工表现不好，就会向他们发岀业绩警告，当年不会涨工资 也不会有股票期权。经过一番教导以后，当发现员工的表现没有显著改善时，就要进入留用察看期，除了不涨工资、不配售股票或期权以外，这些员工还不能接受教育资助
10、，也不允许内部调动工作。如果一段时 间的教导以后员工的表现仍未提高，公司就要立刻行动，开除这些员工。（6）确定员工业绩等级。在评定员工业绩时，惠普要综合考虑以下一些指标：个人技术能力，个人素 质，工作效率，工作可靠度，团队合作能力，判断力，客户满意度，计划及组合能力，灵活性创造力和领 导才能。在评定过程中，惠普会遵循八个步骤：协调评定工作，检查标准，确定期望，确定评定时间，进 行员工评定，确定工作表现所属区域，检查分发情况得到最终许可，最后将信息反馈给员工。（7）挽留人才。惠普通过体制、环境、员工个人事业和感情四个方面来挽留人才。惠普试图通过自己 良好的公司体制来吸引员工，在平时的管理中，对员
11、工的工作目标有很明确的界定，对各人的工作职责和 工作流程有明确的划分，对不同表现的员工奖惩分明，这些体制上的优点都有可能促使员工对公司产生好 感而不愿离开。在工作环境方面，公司倡导开放和平等的工作气氛，强调员工和管理人员间的相互信任和 理解，同时积极营造活泼自由的工作氛围。公司尽量让员工跨部门轮换工作，从而增加员工的工作履历和 工作经验，为员工的发展打造基础，并且提供大量的培训机会，让员工感觉到自己的事业能够得以迅速发 展。公司还通过亲和的上下关系和对员工家庭、健康等全方位的关怀来取得员工对公司的依赖感，增强员 工对公司的感情，让员工最终不愿意离开公司。思考：1、惠普公司的绩效管理有什么特点？
12、2、请运用所学理论，分析惠普公司的绩效管理有哪些优点？给我们带来什么启示？5771001803090012095 579036822859633082 5771001803090012386 576137399735760696 5771001803090013594 578077579902515512 5771001803090012387 577164982601818051 5771001803090012138 572131192158918326 5771001803090012359 579036822361076053 5771001803090012356 576135286
13、143791742 5771001803090012355 575087869704693279 17088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437357284617088100343356110 10115220721601491617088100343355237 10102704160570270917088100343355238 10122936486142541417088100343356169 10186220440263571817088100343354928 101760654089788804
