企事业单位的的考核与绩效管理

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1、企事业单位的考核与绩效管理目录摘要 2一、引言 3二、企事业单位的考核与绩效管理概述 32.1 企事业单位考核与绩效管理的发展 32.2 企事业单位绩效管理的内涵 32.3 企事业单位考核与绩效管理的现实意义 4三、当前企事业单位考核与绩效管理存在的问题 43.1 绩效管理观念尚待改进 43.2 企事业单位工作人员职责、权限不明确 43.3 企事业单位绩效管理缺乏制度保证 53.4 绩效评估体系有待完善 5四、完善企事业单位考核与绩效管理的对策 54.1 更新地方企事业单位绩效管理观念 5改善绩效管理的制度环境 6完善企事业单位绩效评估体系 6五、结 论 8参考文献 9#摘要绩效管理是新的一种

2、组织管理模式，其对于组织的管理水平提升具有积极意义。企 事业单位的绩效管理对我国各类型企事业的发展具有重要作用，但在实际的工作运用 中，较多的企事业单位绩效管理存在一定的问题， 如何探索改善绩效管理的道路和对策， 是当前我国社会主义市场经济建设和社会改革的客观要求，具有重要意义。关键词： 绩效管理；企事业单位；组织管理；服务一、引言服务于民是企事业单位管理和服务中新型管理理念在行政管理中贯彻落实的最好表 达，企事业单位的考核与绩效管理是随着新型行政管理理念、管理方式的产生而逐渐推 进的，企事业单位的考核与绩效管理作为地方企事业单位部门在提供公共服务时的一种 评判标准和理念，不仅仅只重视的是上级

3、领导的满意度，而更多的是社会公众的满意度。 企事业单位的考核与绩效管理在很大程度上关系到企事业单位部门在提供公共服务时 是否会主动采取措施来提高社会公众的满意度。前形势下，部分企事业单位的管理人员、 各级领导、行政人员以及公民本身还没有意识到企事业单位本身绩效考核与管理的重要 性，在很多评价选择上还停留在以往的粗放式管理经验上，缺乏科学合理的评价性分析。 十八大新时代背景下，企事业单位推进考核与绩效管理不仅顺应时代，更是自身组织水 平提升的必由之路。二、企事业单位的考核与绩效管理概述企事业单位考核与绩效管理的发展企事业单位绩效管理是 20世纪 70、80年代，各国企事业单位面对财政困境和社会对

4、 企事业单位提供服务需求的扩大，竟相实行的以“新公共管理运动”为价值取向的企事 业单位改革运动。绩效管理是“新公共管理运动”的重要组成部分，企事业单位部门通 过引入绩效管理，改变了传统的企事业单位职能，企事业单位部门作为一个组织必须面 临着成本收益、顾客需求、人力资源开发等方面的问题。企事业单位绩效管理的内涵企事业单位绩效管理就是在吸 纳和 借鉴企业绩效管理经 验和方法 的基础上，在企事 业单位部门引入市场竞争机制，强调顾客导向，用互相理解的方式，通过协议达成企事 业单位机关及其人员的目标、标准及所需能力，并运用科学的方法来对企事业单位机关 及人员的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，进

5、而在此基础上采取有效措施， 使企事业单位服务质量得到改善和提高的一种管理过程。企事业单位绩效管理有助于企 事业单位树立服务行政的观念、形成竞争机制，对改善企事业单位形象和促进行政管理 方式的改革也起到了推动作用。企事业单位考核与绩效管理的现实意义考核与绩效管理可 以帮助组织发现 企事业单位工作人员 工作过程 中的问题，并且能 够及时解决这些问题，而且还给予了工作人员持续改进工作、提高绩效的信心。通过这 种管理将组织的战略和绩效期望落实到个人，下级工作人员则通过与上级领导的不断沟 通和改进绩效的过程，提高了自身价值，在这个过程中，企事业单位工作的管理绩效、 信誉和形象也得到了一定的提高。企事业单

6、位绩效管理有助于企事业单位树立服务行政 的观念、形成竞争机制，对改善企事业单位形象和促进行政管理方式的改革也起到了推 动作用。三、当前企事业单位考核与绩效管理存在的问题绩效管理观念尚待改进首先，地方企事业单位的服务意识淡薄。近些年来，随着地方企事业单位绩效管理不 断完善，企事业单位领导和工作人员的思想观念已经逐步转变，管理方式也从传统的管 制型企事业单位转向服务性企事业单位，但总体来说，地方企事业单位的服务意识没有 完全转变，仍存在“官本位”的思想，强企事业单位，弱社会的政治格局没有完全打破。其次，地方企事业单位工作人员职责不清。企事业单位工作人员不能发挥足够的职 责，工作人员在工作中相互推脱

7、，工作积极性不高，造成任务不能按时完成或完成质量 不高。这也间接导致了企事业单位工作效能不高。再次，公众满意度较低。地方企事业 单位部门在提供公共服务时，更为重视的是直接掌握管理大权的上级领导的满意度，而 不是社会公众的满意度。这在很大程度上导致企事业单位部门在提供公共服务时难以主 动采取措施来提高社会公众的满意度。企事业单位工作人员职责、权限不明确一是由于部门间职责权限划分不清，权力交叉、模糊，缺乏协调配合造成实践中执法 扰民、执法打架、行政效率低下等情况。二是由于同一部门内上下级之间职责不清造成 执法部门的职权上下一般粗，上级能管的，下级在本区域内也可以管，下级能管的，上 级也可以管。由于

8、大多数法律、法规和规章对执法的级别管辖无明确规定，这种职能、 职责不清的状况，直接导致企事业单位行政活动低效运作，甚至有利争着做、无利没人 管、发生问题互相推责任的混乱局面。总之，企事业单位工作人员不能发挥足够的职责， 工作人员在工作中相互推脱，工作积极性不高，造成任务不能按时完成或完成质量不高 这也间接导致了企事业单位工作效能不高，给管理方面增加了困难。企事业单位绩效管理缺乏制度保证绩效管理是企事业单位提高管理水平和运作效率的重要工具，所以企事业单位绩效 管理的实施离不开国家政治体制、政治制度的大环境。总体来说，各地方企事业单位的 行政体制改革已经进行了很多年，企事业单位的职能配置、组织结构

9、和运行机制等方面 已在原有的基础上有了一定的改进，但地方企事业单位绩效管理的效用还没有得到充 分、有效的发挥。到目前为止，有些地方企事业单位还没有形成关于企事业单位绩效管 理的整体思想体系，其绩效目标和下级部门的绩效目标之间的关系不清晰，以至于当绩 效目标分解到下级相关部门是出现目标不明确、指责不清楚等问题。当前各地方部门进 行的绩效管理活动缺乏统一的规划和指导，绩效管理的指标设计和评估内容构建等方面 几乎都是基于地方企事业单位本身需要而定，没有客观的衡量标准，缺乏较具体、可操 作的政策性指导。绩效评估体系有待完善首先，指标设定过程缺乏对环境因素的思考。政府部门要维护和管理社会上的各个公 共领

10、域，而不同地区的环境影响着政府绩效的实施。其次，绩效指标逐年递增问题严重。一些地方政府的绩效指标逐年递增，使政府人员产 生极大的压力，这使得有些部门在看到任务将要完成时就放缓或停止工作，将剩下的业 绩留到下一年度，以应付上级绩效评估的年度递增。再次，绩效评估的督办机制有待健全。地方政府在督查程序上的规范还不够严谨，部分 地方政府还没有配套建立和健全督查工作体系，督察工作“有任务，才安排”的情况依 然存在。四、完善企事业单位考核与绩效管理的对策4.1 更新地方企事业单位绩效管理观念地方企事业单位行政的主要任务就是为公共利益服务，为促进社会的快速发展和进 步服务，为人民群众日益增长的精神和物质文化

11、需要服务。首先，地方企事业单位管理 要把为社会、为公民服务作为企事业单位管理的主要职责和基本理念，树立服务观念。 其次，树立责任观念，突出强调公民参与对公共责任保障的意义和作用，必须有一套健 全的行之有效的责任机制，将公民参与作为公共责任落实的基础。第三，形成效能观念， 解决当前各级企事业单位效率普遍低下的客观要求，同时提升企事业单位的竞争能力， 推动和促进地方企事业单位不断快速健康发展。最后，确立公众满意观念，地方企事业 单位执政要从人民群众的角度出发，站在群众的立场上，以群众的眼光来考核对方企事 业单位管理的成效。改善绩效管理的制度环境首先，构建绩效管理的法律制度。绩效管理改进绩效的过程是

12、一个缓慢的持续改进过 程，要保证绩效管理改革不断深入发展，就必须把绩效管理改革纳入制度化、法制化的 轨道，以确保改革的连续性和延续性。地方企事业单位可以根据当地实情制定科学的法 律、法规，用法律约束地方企事业单位绩效管理，以法的力量来推动地方企事业单位行 政管理改革。其次，完善事业单位人员考核制度。地方企事业单位一方面应现实需要，将绩效考核 与管理的内容与地方企事业单位管理相结合，制定符合实际的政策、法规。另一方面， 完善事业单位人员的考核机制、激励机制、约束机制等相关机制，使之更好的配合企事 业单位部门，提高事业编制人员的整体素质。再次，完善信息公开制度，充分利用现代科技手段，例如建设企事业

13、单位网站、业务 信息系统、企事业单位数据资源库等内容，提高企事业单位信息化水平，要确保信息传 播的及时、畅通与公开，及时公布与公民利益相关的信息，使公民了解企事业单位的执 政情况进企事业单位信息的交流与沟通。完善企事业单位绩效评估体系建立必要的绩效评估机构，将专门评估和日常评估结合起来在企事业单位管理部 门内部设立评估机构，主要是负责对公共项目实施检查、回顾和总结，为下次决策和政 策的实施提供依据和建议。另外，建立必要的评估机构，评价和监督企事业单位在公共 政策、规范、计划等项目的实施过程及其效果，把评估作为监督企事业单位公共管理的 有效手段。同时可借鉴西方发达国家企事业单位绩效评估的实践经验

14、，由一些大学、研 究机构或媒体来组织进行。社会自发成立的评估机构有积极作用：一方面，其具有独立 性，使评估结果更加客观、公正，而客观、公正是评估结果发挥作用的基础；另一方面， 由于评估主体多元化的存在，可以弥补单一企事业单位绩效评估的不足，特别是当地方 企事业单位绩效评估本身存在较大缺陷的时候。而且，社会评估还具有及时反映公众需 要、促进地方企事业单位创新的独特功能。设置客观合理的绩效评估指标绩效考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体 化，是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。 然而现行的绩效考核指标体系欠科学。解决关键是：(1)考核指标应细致化、清晰化，通

15、常事业单位的绩效考核将每一类人员考核的结果分为优秀、合格和不及格三大类,由于 考核等级较少,多年的考核结果表明,能被评为“优秀”的人员凤毛麟角,大家都集中在 “合格”档次,基本没有人“不合格”, 不能有效地体现工作人员的绩效差别。所以应将 粗放型，区分度不高的指标逐渐转变为细致化，清晰化的考核指标。(2) 指标体系的设置 应与员工岗位职责紧 密联系现 今，部分绩效评价指 标与职位工作相关性不 强, 在考核标 准的实施中,对同层级和类别的工作人员,采用相同的考核指标, 且每项指标的权重也相 同, 不能体现不同工作岗位之间对岗位职责、任职者的素质和能力的要求,降低了考核结 果的信度与效度。所以不应

16、在设置指标是与员工岗位职责脱节。(3)应着力加强考评指标 的操作性指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法作支持,使得执行过程难度较 大、一致性较差, 影响了绩效管理信度。所以加强考评指标的操作性有利于增强绩效管理 的可信度。对企事业单位行为的绩效管理，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也 是当前国际评估活动的趋势之一。全面实施企事业单位绩效管理，就必须要从当地实际 出发，从职能履行、依法行政、管理效率、廉政勤政和企事业单位创新等方面合理设置 评估指标，建立公民、企业、专家学者、上级企事业单位共同参加的企事业单位评估体 系。绩效指标 逐年递增，指标设定缺乏科 学性、民主性绩效 指标的制 定是一个自下而上 的目标确定过程，也是人员参与管理、明确自己职责任务的过程。通过这一过程可将个 人、部门或团队