IATF16949人力资源管理程序

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1、(完整版)IATF16949 人力资源管理程序1 目的对承担质量管理体系职责的人员规定相应岗位的能力要求，并通过培训、招聘、岗位调动等措施,确保从事影响产品要求符合性和质量管理体系覆盖的所有人员都能够胜任要求。2 适用范围适用于质量管理体系中的影响QMS绩效和有效性的承担任何任务的人员。3 职责3.1 综合办是人力资源管理的归口部门,负责公司所需要岗位人员能力的规定、招聘、培训、绩 效考核等工作实施。3.2 总经理批准岗位说明书并提供资源。3。3 总经理批准年度培训计划。3。3 各部门按各自的职责开展本部门的培训并做好记录，交综合办汇总。4 工作程序4。1 人员能力的确定4。1。1从事的工作影

2、响 QMS 绩效和有效性的所有人员应是胜任的，对其能力的评价应从教育、培训、技能和工作经历等方面考虑。4。1。2 综合办（人力资源）组织编制岗位说明书,阐明各岗位能力要求，经管理者代表审 核,总经理批准后 ,作为公司人员选择、招聘、评价和安排培训的主要依据。4。1.3 内部审核员（包括体系审核员、制造过程审核员、产品审核员）和二方审核员、培训师 的能力规定及评价按审核员、培训师能力及评价规定执行。4。2 达成能力的措施本文件对应 IATF 16949:2016-7.1.2，7.2，7.2.1，7.2.2，7.2.3，7.3，7.3.1， 8.3.2.2(完整版)IATF16949 人力资源管理

3、程序应按以下顺序考虑员工能力的达成，满足公司对人力资源的需求。4。2。1 在职培训4。2。1.1 主要岗位人员每年至少应进行一次岗位技能培训和考核,由所在部门负责人组织，合 格者方可上岗。4。2.1。2 培训方式培训视具体情况和培训规模可采取内部培训（包括上级对下级的培训、跨部门培训、技术 研讨交流)和参加外部专题培训等多种方式。4.2。1。2。1 培训需求各部门在每年 10-11 月向综合办（人力资源）提交“培训项目征求表”。4。2。1。2.2 培训计划a)b)综合办（人力资源）在每年 12 月底，根据各部门下一年度的培训需求 ,结合公司的经营 方针、年度经营计划，制定下一年度培训计划，报总

4、经理批准后于下一年度实施。 培训计划的变更或计划外培训，由综合办（人力资源）调整年度培训计划，报分管 副总经理批准。4.2.1.3 实施培训 4。2.1.3.1 内部培训a)b)c)d)各部门主管依年度培训计划安排及工作需要，对有关人员进行岗位技能、安全、质 量意识、管理知识等培训，由培训主管依“年度培训计划”选用安排内部教师或请外部 教师到厂授课等方式组织各项培训.各培训负责人须在培训之后一周内将培训签到表 交培训主管存档，并填写培训记录表。内部教师人员资格：由各部门主管或厂内有培训能力的人员担任。每项培训的具体时间、地点、内容、主讲人、参加人、培训方式等由人事部门在培训前 负责通知。各项培

5、训培训主管须做好记录。4。2.1。3。2 外部培训a） 外培项目：专项技能培训、特殊工种培训、管理提升培训。b） 由各部门根据工作需要，填写外培申请表 ,经部门审核，总经理核准后办理。c） 由人事部门收集外部培训信息，结合公司实际需求，选用适当课程，提出申请,经总经理 批准后办理。本文件对应 IATF 16949:2016-7.1.2，7.2，7.2.1，7.2.2，7.2.3，7.3，7.3.1， 8.3.2.2(完整版)IATF16949 人力资源管理程序d） 参加外培的人员，经核准且报名后,不得无故缺席或未完成课程，若未能结训且无正当理 由者，费用均自行承担。e） 参加外培的人员,在培训

6、结束后须将培训教材 (或复印件）交综合办人力资源 ,作为厂内培 训教材,并供有关人员借阅。4.2。1。3.3 培训效果评估a)b)c)d)e)参加外部培训上课时数达 6 小时(含)以上的人员须写培训心得报告，交培训主管存 档，作为效果评估的依据。外培有参加考试或颁发证书的,应在成绩公布或领取证书一周内将成绩单或证书复印件 交培训主管作为效果评估的依据，存档备查。内部培训结束后，由负责培训教师选用适当的测试方式（口试、笔试、现场操作等）， 对培训作效果综合评估。在年中、年底时，由培训主管根据各项培训记录，填写“培训有效性评价表，评估年度 培训计划执行的效果状况，作为修订年度培训计划或制订下一年度

7、培训计划的参考。 培训效果评估时如属顾客的特殊要求，应在员工培训记录上注明是否符合顾客要求 .4.2。2 招聘新员工4。2。2。1 凡公司招聘人员（新增人员或编制内缺员）必须由用人部门填写用工申请表 ,经部门负责人审核，送综合办 ( 人力资源）核对是否符合岗位要求 , 再由综合办（人力资源）报 总经理批准并列入公司招聘计划 .4.2。2.2 综合办（人力资源）根据用工申请表拟定招聘方案，与相适合的媒介统一发布公 开招聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才，并安排面试。4。2。2。3 部门主管确认合适的应聘者并告知综合办（人力资源），综合办再与应聘者确定面 试时间，时间确定后通过邮件的形式，告知部

8、门负责人面试时间 .4。2.2.4 员工招聘录用时，以品德优秀为先，并且其学历、专业、技能、本岗位工作经验、职 称/资格（必要时）等能力等满足适合于所任岗位为原则。4。2 。2.5 应聘人员由综合办（人力资源）接待、预约、指导应聘人员填写个人简历表， 调查了解核实应聘人员所提供信息的真实性。4。2。2.6 应聘者由用人部门负责人和综合办(人力资源）进行面试，面试合格后，一般员工由本文件对应 IATF 16949:2016-7.1.2，7.2，7.2.1，7.2.2，7.2.3，7.3，7.3.1， 8.3.2.2(完整版)IATF16949 人力资源管理程序综合办（人力资源)直接录用。部门主管

9、以上员工由主管副总经理或总经理进行最后面试确认方 可录用。4。2 。2.7 试用人员到职前按综合办要求办理好相关事宜（如：体检报告、退工单、劳动手册 等），到职后先到综合办报到办理入职手续。4。2。2。8 新进人员的培训a)b)c)d)厂级教育：由培训主管在新进人员报到时进行，内容包括：公司概况、公司的组织机构、 公司质量方针、质量目标、质量意识、公司规章制度以及安全生产知识教育等。培训之 后,填写培训记录表.部门/岗位教育:此项目包括技能教育和部门（车间)级安全教育；由各部门主管向新员工 介绍所属部门所属岗位的工作要求、工作规范，作业指导书等及按规定的教材和周期进 行培训,同时进行安全教育及

10、紧急情况的应变措施、违反操作规范造成的后果等，合格后 准许上岗。上岗之后，由直接主管负责再培训（包括班组级安全教育），逐月对受训人员进行考察， 根据考察情况确定其试用时间，试用期结束后进行考核 ,对于优秀者可申请提前转正，达 不到培训要求者，要延后转正或予以辞退 .各培训负责人须在培训结束后，填写岗位培训记录考核表的考核评价栏，作为培训 效果评估的依据.4.2。2。9 试用人员经试用考核合格者 (表现优秀者可建议缩短试用期 ) ，在试用期满后由其部门主管及时填报岗位培训记录考核表的部门考察意见栏，经综合办（人力资源）审核，呈 报公司领导批准后办理有关转正员工的手续，签订劳动合同，正式录用上岗

11、.4.2.2。10 在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用， 并在“岗位培训记录考核表”上签署意见，经综合办人事主管审核后辞退。4。2。3 其他措施：可通过调换工作岗位 ,或外聘适用的人员 , 这些措施同样要进行有效性评价，确认是否胜任 期工作。4.2.4 岗位技能提升和鉴定：本文件对应 IATF 16949:2016-7.1.2，7.2，7.2.1，7.2.2，7.2.3，7.3，7.3.1， 8.3.2.2(完整版)IATF16949 人力资源管理程序公司鼓励操作人员提高技能等级。等级的提高分为 4 个等级：a)b)c)d)在他人指导下操作或辅助操作， 60

12、-69 分；可以独立操作,但不完全熟练，7079 分; 可以熟练独立操作，8089 分；有能力指导他人操作， 90 分以上。4.2.5 岗位技能的拓展4.2。5.1 公司鼓励操作人员拓展技能。4。2.5 。2 制造部负责编制操作人员多技能矩阵表，确定期望操作人员应掌握的多种技能 名称，并作为多能工评价的依据。4.2.5.3 制造部负责人会同各车间主管对操作人员进行多技能评价，填写操作人员多技能矩 阵表评价等级按 4。2.4。1 的标准.4。2。5。4 评价结果可作为操作人员晋升加薪的依据.也可作为制定操作人员培训计划的依据， 并作为劳动力短缺时顶岗的应急计划。4.2。5。5 操作人员技能拓展后

13、，制造部应及时更新操作人员多技能矩阵表。4.2.6 设计人员的设计技能4。2。6。1 研发部负责设计人员能力矩阵表，确定设计人员应掌握的多种设计技能，作为 设计人员能力评价的依据.4.2。6.2 综合办（人力资源 )会同研发部一起对设计人员进行能力评价，完成设计人员能力 评价表。4.2.6.3 评价结果作为可作为设计人员晋升加薪的依据。也可作为新产品开发时组建 APQP 多功 能小组的依据，以及制定设计人员培训计划的依据。本文件对应 IATF 16949:2016-7.1.2，7.2，7.2.1，7.2.2，7.2.3，7.3，7.3.1， 8.3.2.2(完整版)IATF16949 人力资源

14、管理程序4.3 特定人员资格要求4.3.1 特定人员包括：4。3.1。1 有关法规、规章明确规定的涉及人身安全的管理或设备操作必须经过培训考核认可 才能上岗的工作人员，如： 特种设备作业员（叉车、起重机、压力容器等）、焊工、机动车辆 驾驶员、电工等。4.3。1.2 有关法规、规章明确规定必须具有一定专业知识和操作技能培训考核认可才能确保工 作符合要求的人员。如：理化及金相检验员、无损检测人员等。4。3。1。3 顾客规定的某些对质量有重要影响的关键工作岗位包括关键过程、特殊过程的工作 人员。4。3。1.4 特定人员须经培训达到相应要求考核合格后方准上岗4.3。1。5 特定人员的培训需求由各特定人员所在部门向综合办(人力资源）提出,由其或下属 责任人负责组织。4.3。2 对于有关法规、规章明确规定要求的特定人员的资格培训，以取得培训主管机关颁发的 资质或等级证书,作为合格的证据。4。3。3 对内审员、培训师的能力要求及资格认可按审核员、培训师能力及评价规定执行.4.4 意识教育公司应注重培养质量文化，持续加强对员工的质量意识教育。通过教育和宣传，使员工能 够知道：a)b)c)d)e)f)质量方针相关的质量目标，以及如何为实现自己