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1、浙江海通通食品集集团股份份有限公公司绩效管理理体系设设计方案案服务单位位: 上上海华彩彩管理咨咨询有限限公司目 录第一部分分系统篇篇3第一节绩绩效管理理概述331.1绩绩效管理理的理念念31.2绩绩效管理理的原则则3第二节绩绩效管理理系统552.1 系统定定位52.2 系统功功能6第三节绩绩效管理理系统的的实态描描述1003.1 功能方方面1003.2 系统方方面1113.3 认识方方面1223.4 技术方方面1223.5 总结122第四节设设计思路路144.1 在公司司内部树树立全新新的绩效效管理理理念1444.2 基于公公司战略略设计绩绩效管理理体系架架构1554.3 发挥绩绩效管理理系统
2、的的目标导导向功能能154.4 构建绩绩效管理理系统与与人力资资源管理理其他模模块间的的有机联联系1664.5 通过绩绩效管理理提升管管理人员员的管理理能力1184.6 强化公公司对宁宁波本部部、营销销总部、（目目前）投投资子公公司（事事业部）管管控1994.7 提供技技术上的的支持，保保障绩效效管理系系统能够够有效的的实施119第五节解解决思路路20第六节方方案分析析226.1 方案可可能产生生的问题题226.2 问题的的解决方方式222第二部分分运作篇篇23第一节绩绩效管理理结构图图23第二节绩绩效管理理流程226第三节绩绩效计划划体系2283.1 三级绩绩效计划划体系2283.2三三级绩
3、效效计划体体系的运运作299第四节绩绩效反馈馈体系4444.1 三层四四级绩效效反馈体体系4444.2 三级会会议体系系47第五节绩绩效考评评体系5505.1 三级绩绩效考评评体系5505.2 绩效考考评与绩绩效改进进525.3 绩效考考评方法法525.4 绩效考考评结果果的确定定545.5 绩效考考评结果果的反馈595.6 绩效考考评结果果的应用用62第六节绩绩效组织织责任体体系666第七节绩绩效管理理运作体体系688第八节保保障控制制措施770附录：绩绩效考核核量表样样式722表一：海海通集团团高中层层述职报报告样表表73表二：海海通集团团平衡计计分卡绩绩效指标标样表776表三：海海通集团
4、团绩效合合约样表表77表四：海海通集团团月度计计划与考考评样表表79表五：海海通集团团周度工工作计划划与报告告样表881第一部分分 系统统篇第一节 绩效管理理概述1.1 绩效管理理的理念念战略导向向、整体体联动、压压力下传传、个人人与组织织共同发发展理念的诠诠释：公司真正正的发展展是把员员工个人人目标与与组织目目标相统统一，发发挥公司司整体效效能，在在公司发发展的同同时，给给员工提提供发展展所需要要的技能能，使员员工的发发展与组组织的发发展同步步进行。要发挥公公司的整整体效能能，必须须在公司司、部门门、（岗岗位）个个人绩效效间建立立有机的的联系，通通过绩效效目标的的层层分分解，把把压力以以一层
5、层层的传递递下去，依依靠绩效效实施中中的及时时反馈与与调整和和对价值值创造的的客观考考评，保保证各层层级间利利益的统统一，实实现整体体联动。以发展的的观念来来认识绩绩效管理理，从成成长的角角度来看看待组织织绩效和和个人绩绩效，通通过绩效效管理，正正确的把把握组织织系统（组组织和人人）的运运作，提提供正确确的考评评依据和和反馈，进进而找出出组织在在其发展展目标上上的差距距，个人人成长过过程与其其职业生生涯规划划相比存存在的差差距，从从而更为为有力地地促进组组织和个个人的发发展。1.2 绩效管理理的原则则一、以战战略为导导向l 建立以战战略为导导向的绩绩效管理理系统，通通过三级级绩效计计划体系系将
6、公司司战略目目标落实实到各层层级、各各人的头头上。二、绩效效透明化化l 建立公平平、坦诚诚、全方方位的绩绩效考评评与沟通通；l 为公司高高层领导导提供了了解下属属业务表表现的工工具。三、管理理系统化化l 系统地、客客观地考考评经营营绩效；l 以系统的的绩效管管理代替替随机的的“人管人人”；l 上层对下下层的管管理以绩绩效管理理为主，而而非对经经营的日日常干预预，保证证责、权权、利的的划分。四、绩效效与激励励机制、薪薪酬管理理结合l 清晰地将将绩效表表现与激激励机制制、薪酬酬管理相相结合；l 保证个人人绩效表表现对个个人有明明确的后后果。第二节 绩效管理理系统2.1 系统定定位绩效管理理不是简简
7、单的对对绩效结结果评价价，它既既是一个个指标体体系，也也是一个个控制过过程，其其最终的的目的是是保证公公司战略略目标的的实现。海海通集团团的绩效效管理战战略地位位如图11所示：公司发展战略公司的使命与愿景公司文化与价值观组织人员公司经营目标绩效管理薪酬分配/成长管理等人力资源平台图1海通通集团绩绩效管理理的战略略地位2.2 系统功功能战略的有有效实施施取决于于企业的的组织能能力和员员工个人人能力，一一个有效效的组织织体系能能使企业业的战略略目标得得以快速速而准确确的传递递，同时时，称职职的员工工能在其其所处的的战略位位置发挥挥出应有有的作用用。在海通集集团战略略实施过过程中，绩绩效管理理运用一
8、一系列的的管理手手段对组组织系统统运行效效率和结结果进行行控制与与掌握，以以保证战战略目标标的实现现。其控控制作用用可用图图2表示示：组织系统（组织与人）FSABC经营目标图2 公司绩绩效管理理对组织织系统运运作的控控制控制过程程如下：步骤一：根据公公司战略略目标设设定经营营目标AA，该经经营目标标是组织织系统的的输入信信号；步骤二：组织系系统在接接到输入入信号AA后，产产出结果果S；步骤三：绩效管管理系统统通过对对输出结结果S进进行分析析处理后后得出反反馈信号号B。差差异信号号C=AA-B,作为组组织系统统的输入入；步骤四：组织系系统在新新的输入入C的作作用下，产产出输出出结果SS；如果S不
9、能达达到预期期的结果果，则重重复步骤骤3、44来调整整输出结结果。海通集团团的绩效效管理系系统的功功能如下下：l 绩效管理理是公司司战略落落地的载载体l 绩效管理理的导向向作用l 绩效管理理是公司司价值分分配的基基础l 绩效管理理是公司司提升管管理水平平的有效效手段一、绩效效管理是是公司战战略落地地的载体体战略目标标的实施施必然通通过组织织体系落落实到每每个人头头上，通通过发挥挥组织中中人的作作用来实实现目标标。绩效效管理将将给公司司每一个个岗位都都赋予战战略任务务，如图图3所示示：绩效目标公司战略任务岗位职责图3 战略任任务分配配因此，通通过为每每一员工工制定有有效的绩绩效目标标，可以以使公
10、司司的战略略、岗位位与人合合为一体体。绩效效目标的的制定必必须是自自上而下下的，通通过绩效效目标的的制定使使公司的的战略目目标层层层传递下下去，如如图4所所示：公司总目标各中心目标部门目标个人目标由上而下分解目标由下而上汇总业绩图4 设定公公司绩效效目标的的基本模模型二、绩效效管理的的导向作作用绩效管理理将在公公司价值值观传递递中起到到强化和和构建的的作用。公公司的价价值观对对于员工工可能是是不熟悉悉，甚至至有可能能是抵触触的；因因此，必必须通过过在绩效效指标中中设计符符合这些些价值观观的内容容，通过过绩效指指标的调调整来强强化员工工的行为为，使之之符合公司的的价值导导向。三、绩效效管理是是公
11、司价价值分配配的基础础公司的经经营运作作过程，实实质上就就是价值值不断创创造的过过程，价价值创造造过程如如图5所所示：价值创造价值分配价值考评图5 价值创创造过程程绩效管理理通过对对价值创创造的准准确评价价，为价价值分配配输入所所需要的的信息，保保证价值值分配的的客观性性。四、绩效效管理是是提升公公司管理理水平的的有效手手段1、提高高公司计计划管理理的有效效性绩效管理理首先是是绩效计计划管理理，在绩绩效计划划阶段，通通过目标标的层层层分解，实实现压力力有效的的向下传传递，从从而使得得各部门门和员工工的努力力与公司司的发展展相协同同，促进进公司目目标的达达成；在在绩效实实施与辅辅导阶段段，通过过
12、绩效反反馈体系系保证计计划的实实施过程程中能够够及时地地反馈信信息并对对计划进进行及时时地调整整，对绩绩效的实实施进行行有效的的管理；在绩效效考评阶阶段，对对绩效计计划的实实施结果果进行准准确的考考评，并并找出差差距，分分析原因因，以利利于对计计划管理理的改善善。2、提高高公司各各级管理理者的管管理水平平绩效管理理的制度度性要求求强迫公公司的各各级管理理者必须须制定工工作计划划目标，必必须对员员工的工工作做出出评价，必必须与下下属充分分的讨论论工作绩绩效，并并帮助下下属提高高绩效。通通过制度度化方法法来规范范每一位位管理者者的行为为，从而而有效提提升管理理者管理理技能。3、暴露露公司中中的管理
13、理问题绩效管理理过程中中可以暴暴露出许许多问题题，如考考评数据据的获得得、管理理者的沟沟通技巧巧、目标标制定的的有效性性、职责责设置的的清晰度度和有效效性等，而而问题的的暴露也也会使公公司找到到其重点点管理的的方向。4、强化化公司的的聚焦能能力、执执行能力力，提高高公司快快速反应应能力绩效管理理与目标标管理相相结合，通通过确定定关键业业绩指标标和管理理要项及及其目标标值，确确定公司司、部门门和岗位位三个层层级的聚聚焦主题题，并借借助早会会、晚会会、三级级会议体体系、三三级报告告体系等等行政手手段，对对绩效目目标的实实施过程程进行有有效控制制，以强强化公司司的聚焦焦能力和和执行能能力，并并进而提
14、提高公司司的整体体快速反反应能力力。第三节 绩效管理理系统的的实态描描述华彩公司司经过深深入访谈谈和缜密密诊断，发发现海通通集团在在绩效管管理上存存在如下下问题：3.1 功能方方面1、 绩效管理理的首要要功能是是通过目目标的层层层分解解，使得得战略落落地。但但在海通通集团，由由于对产产业、市市场、目目前资源源状况缺缺乏系统统严谨的的分析，战战略目标标不很清清晰，年年度经营营目标不不很明确确、挑战战性不够够，而且且公司整整体目标标缺乏层层层分解解，公司司的战略略思考悬悬在半空空，没能能落到实实处。2、 缺少明确确的目标标导向性性。由于于海通集集团目前前设定绩绩效指标标简单、片片面、针针对性不不强，不不成体系系，绩效效管理系系统难以以对公司司的发展展起到支支撑和推推动作用用；部门门和个人人业绩与与公司业业绩挂钩钩不紧密密，难以以使员工工对公司司的发展展保持高高度关切切。3、 绩效管理理是企业业价值分分配的基基础，但但是在海海通集团团，绩效效结果并并没有向向外进行行有效输输出，如如绩效考考评结果果实质上上与员工工升迁和和薪酬基基本脱节节，现有有激励机机制缺乏乏优存劣劣汰原则则。4、 由于绩效效计划体体系和绩绩效反馈馈体系功功能不健健全，因因此，公公司对于于管理中中所存在在的问题题无法及及时的暴暴露出来来；由于于绩效考考评手段段不恰当
