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1、上诉状上诉人（一审原告）：韩春艳，女，1974 年 9 月 29 日出生，汉族，住青岛 市黄岛区海南岛路 34号楼3单元201被上诉人（一审被告）：青岛利群百货股份有限公司 住所地：青岛开发区香江路 68号 法定代表人：徐恭藻，职务：董事长 上诉人因不服青岛市黄岛区人民法院【2008】黄民初字第 1330 号民事判决 书，特向贵院提出上诉。上诉请求：1、依法撤销青岛市黄岛区人民法院【2008】黄民初字第 1330号民事判决书；2、依法改判被上诉人支付上诉人扣款 1128.5元；3、依法改判被上诉人支付上诉人 2007年半年奖金及福利1160元；4、依法改判被上诉人支付上诉人解除劳动合同经济补偿
2、金 12724.8 元，额 外经济补偿金 12724.8元（即双倍经济补偿）；5、依法改判被上诉人支付上诉人加班费 30669.52 元，额外经济补偿金 7667.38 元；6、本案一审、二审的诉讼费用由被上诉人承担。事实及理由： 上诉人诉被上诉人劳动争议纠纷一案，青岛市黄岛区人民法院审理后做出 【2008】黄民初字第 1330 号民事判决书（以下简称一审判决），上诉人认为：一 审判决认定事实不清，证据不足，且适用法律错误，理由如下：一、一审判决认定事实不清，证据不足。1、双方建立劳动关系的日期应为 2001年9月，而并非是 2006年2月。一审判决仅仅依据被上诉人提交的两份劳动合同（即200
3、6年2月1日 2007年1月31日，2007年2月1日2008年1月31日）认定双方之间建立劳 动关系的日期为 2006 年 2 月，同客观事实不符。 一审过程中，被上诉人提交了招用人员登记表，该表中详细记载了上 诉人的简历，简历中非常清楚的显示：上诉人自2001年 9月即进入被上诉人处 参加工作。当初之所以办理该招用人员登记表等相关手续，是缘于上诉人进入被上 诉人处参加工作以来，虽多次申请，但被上诉人仍以种种理由拒绝签署劳动合同， 并拒绝为上诉人缴纳社会保险，直至2006年 2月，被上诉人才为上诉人办理了 正式用工手续。 被上诉人存在大量没有签署书面劳动合同的员工，严重违反了相关法律法 规之
4、规定，上诉人做为其中一员，自2001年 9月进入被上诉人处工作的事实不 容质疑。一审过程中，被上诉人提交了员工手册，该手册第五章人力资源管理 第七十六条第二款“福利互助金的实施范围” 规定：“在集团工作满八年以上， 且已与集团签订劳动合同的，目前在岗且本人书面申请自愿参加的正式员工”； 第三款“实施办法”第1项规定：“符合上述条件的员工，自次年 1月起每月按 本人基本工资的 2向公司缴纳职工福利互助金（单位从工资中代扣），存入员 工个人账户”、第7项规定：“员工工作满八年，经本人书面申请，公司可从次年 1 月 1 日起为其建立个人账户”。这从“实施范围”中不但要求“工作满八年以上”而且要求必须
5、“签订劳动 合同”的苛刻条件中，可充分证实了即便是“工作满八年以上但没有签订劳动合 同”的员工同样不能享受福利互助金，只能有“建立个人账户”的权利。从上可知：上诉人简历真实有效，且经被上诉人盖章确认，双方之间建立劳 动关系的日期为2001年9月，签署劳动合同的日期为2006年2月。2、被上诉人擅自单方面解除双方之间的劳动合同，而并非是终止劳动合同。 一审判决以“2008 年 1 月 1 日，被上诉人出具解除（终止）劳动合同通 知书【自2008年2月1日起解除（终止）与你（上诉人）签订的期限为一年的 劳动合同，理由如下：严重违反公司的规章制度】以及2008年1月23日被上诉 人前往青岛经济技术开
6、发区就业服务中心办理了相关手续”认定双方之间的劳动 合同已经于2008年1月31日终止同客观事实不符。 一审判决认定：上诉人、被上诉人之间的书面劳动合同期限为2006年2 月1日2007年1月31日，自2007年2月1日续签至2008年1月31日，且 根据员工手册第五章人力资源管理第二十三条：“劳动合同终止期限最 后一天的截止时间，应当以劳动合同约定的终止期限最后一天的 24 小时为准”， 上诉人、被上诉人之间的劳动合同应当于 2008 年 1 月 31 日24 时终止。 既然，被上诉人已经于2008年1月31日终止双方之间的劳动关系，双方 之间自2008年2月 1日起就不存在任何形式的劳动关
7、系，那被上诉人又怎么可 能于 2008 年 2 月 1 日解除双方之间为期一年的劳动合同呢？而且解除的理由非 常明确“严重违反公司的规章制度”，可被上诉人有什么权利解除一个根本就不 存在的劳动合同呢？对此，一审判决有意无意的回避了这样一个事实：即上诉人、 被上诉人又自2008年2月 1 日起续签了为期一年的劳动合同，被上诉人解除的 正是双方最新续订的劳动合同，而根据中华人民共和国劳动合同法第四十八 条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动 合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同 已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定
8、支付赔偿金”、 第 八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第 四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”之规定，被上诉人擅 自无故解除劳动合同是要按照法律规定承担责任的。况且中华人民共和国劳动合同法第四十四条：“有下列情形之一的，劳 动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇 的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位 被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单 位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”对劳动合同终止的情 形表述的非常明确，“严重
9、违反公司规章制度”不符合法律规定，不可能是劳动 合同终止的理由，倒是符合中华人民共和国劳动合同法第三十九条规定的劳 动合同解除的理由，一审判决偷换概念，应予以纠正。 一审判决以被上诉人已经以合同期满为由办理了相关手续为由，认定终止 有效，同客观事实不符。首先，用人单位与职工终止或解除劳动合同报告书是被上诉人于 2008 年 1 月 23 日报送的，而按照一审判决，双方之间的劳动合同是2008 年1 月 31 日终止的，也就是说被上诉人办理上述手续时，双方之间的劳动合同尚未期满；其次，该报告书中的“说明”中，非常明确：“单位与职工终止或解除劳动 关系，均应填写本备案表一式五份，于终止或解除劳动关
10、系之日起七日内”， 换句话说就是该报告书应在终止或解除后报送办理，可一审判决就是以这份漏洞 百出的报告书认定双方之间劳动关系终止的，实在缺乏说服力，上诉人有理由相 信，这是被上诉人为达到目的会同他人联手炮制出来的；最后，该报告书中，青岛经济技术开发区就业服务中心出具的是“解聘备案 专用章”，而并非是“终止备案专用章”。从上可知，一审判决并没有查明：“被上诉人通知上诉人是因严重违反公司 规章制度解除双方新续签为期一年的劳动合同，而前往劳动部门办理相关手续时 却规避了双方之间同意续签新的劳动合同的事实，声称合同期满终止的行为”， 属明显的认定事实不清（即既然双方之间的劳动合同已经于 2008 年
11、1 月 31 日 24 时终止，那 2008 年 2 月 1 日解除为期一年的劳动合同又是指哪份呢？）。上 诉人擅自无故解除双方之间的劳动合同，应严格按照法律规定承担双倍经济补偿 金 25449.6 元。3、一审判决以销售提成工资占上诉人工资的大部分为由认定销售提成工资 包含加班工资同客观事实不符。无论是法律规定还是劳动合同，均未约定销售提成工资包含加班工资，一审 判决刻意忽略了劳动合同中还另行约定了加班费的条款，竟然以“上诉人申请证 人出庭证实被上诉人一直安排加班，但劳动合同中约定工资标准为 540 元，该标 准包括基本工资、效益工资，又被上诉人给上诉人支付的工资明细中有加班工资， 且上诉人
12、的工资部分分两部分，即基本工资和销售提成工资，基本工资和销售提 成工资的综合自1105.011998.79元不等，而销售提成工资部分占了原告工资的 大部分。即上诉人为得销售提成，可能存在加班现象，但上诉人的工资已经在其 工资的销售提成部分得到体现”为由，驳回了上诉人加班工资和补偿金的诉讼请 求，上诉人正通过各种途径对一审不公裁判上访，希望二审法院对此予以彻底纠 正，以维护上诉人的合法权益，构建社会主义和谐社会。上诉人提交的工资表就是被上诉人制作的工资表。上诉人认为：根据青岛市企业工资支付规定第十条：“用人单位支付工 资时应向劳动者提供工资清单。工资清单应当包括：支付工资的时间、姓名、工 作日数
13、、加班时间、应发工资、实发工资和工资扣除的项目、金额等”以及员 工手册第五章人力资源管理第四十七条劳动报酬第四款：“营业员岗位的 劳动报酬由基本工资、年功工资、效益工资、交通补贴、奖金、交通补贴、福利、 社会保险等组成”可知，上诉人提交的工资表从无论是形式上还是内容上论证， 该工资表就是被上诉人制作的工资表。上诉人主张的加班工资是除工资明细表中的加班费外的加班工资。一审判决未经详细调查、论证，即以“被上诉人给上诉人支付的工资明细中 有加班工资”为由驳回上诉人的加班诉求有违公平、公正、公开的原则。众所周 知，被上诉人的营业性质、上诉人的工作岗位尤其是大批自愿申请作证的被上诉 人员工充分证实加班的
14、事实，这是毋庸质疑的，被上诉人所支付的加班费也已经 体现在工资表中了，但上诉人诉求的是被上诉人尚未支付的加班费，一审判决予 以混淆。 被上诉人除应及时足额支付加班工资外，还应承担2至5倍的赔偿金。根据青岛市企业工资支付规定第三十七条：“用人单位克扣或者无故拖 欠劳动者工资以及拒不支付劳动者加班工资的，由劳动保障行政部门责令全额支 付劳动者的工资报酬，并对企业主要负责人和直接责任人处以1000元以上3000 元以下的罚款，对用人单位按以下规定进行处理：（一）超过1 个月的，责令支 付相当于工资报酬 25的经济补偿金；（二）超过3个月的，责令支付相当于工 资报酬 25的经济补偿金，并可以责令按相当
15、于支付劳动者工资报酬和经济补 偿金总和的 1倍支付劳动者赔偿金；（三）超过 6个月的，责令支付相当于工资 报酬 25的经济补偿金，并可以责令按相当于支付劳动者工资报酬和经济补偿 金总和的 2至 5倍支付劳动者赔偿金，同时通过新闻媒体向社会公布。从上可知，上诉人因对法律的理解有误，以为加班工资只能主张最近两年即 2006 年、2007 年加班工资 30669.5 元，补偿金 7667.38 元，现上诉人保留追究被 上诉人自 2001 年9 月至 2006年的加班费以及加班费和经济补偿金总和2 至 5 倍的赔偿金的权利。综上，一审判决对上诉人、被上诉人之间建立劳动关系的日期，劳动关系是 解除还是终
16、止，加班工资是否足额支付等均未查明，即便是所查明的事实也没有 充分确凿的证据，上诉人恳请二审法院查清事实，予以改判。二、一审判决适用法律错误。1、一审判决以员工手册规定驳回上诉人要求被上诉人支付扣款属适用 法律错误。根据山东省劳动和社会保障厅关于劳动争议处理若干问题的意见第（十 六）条：“用人单位经职工大会、职工代表大会通过或由股东会、股东大会、董 事会等权力机构依相应民主程序制定的劳动规章制度，如不违反国家法律、法规 及有关政策规定，并公开告知职工，可以作为审理劳动争议案件的依据，否则不 应作为劳动争议处理的依据”可知，劳动争议案件中，要适用用人单位的规章制 度做为审理依据的前提是“不违反国家法律、法规及有关政策规定”而根据国家 有关职工违纪处罚规定，用人单位对员工的罚款不能超过当月个人工资的 20， 因此，一审
